企業(yè)戰略性人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)家、企業(yè)高層管理人員

【培訓收益】
1、讓企業(yè)家、企業(yè)高層管理者了解戰略性人力資源管理的內涵及意義，清楚自身在企業(yè)人力資源管理中的定位與作用； 2、讓企業(yè)家、企業(yè)高層管理者掌握打造戰略性人力資源管理體系的方式方法，提升企業(yè)人力資源管理整體水平； 3、幫助企業(yè)家、企業(yè)高層管理者從公司整體格局去解讀公司戰略與人力資源管理戰略，從而更好的執行公司政策，確保公司戰略的落地； 4、提升企業(yè)家、企業(yè)高層管理者在人力資源管理方面，尤其是選用育留等工作上的水平，調動(dòng)員工積極性和經(jīng)營(yíng)能力，掌握先進(jìn)的管理工具，從而達到提升員工業(yè)績(jì)和公司整體效益的目的

第一部分、企業(yè)戰略與人力資源戰略
一、戰略是什么
二、影響戰略制定的因素解析
三、制定企業(yè)戰略的流程解析
四、企業(yè)如何結合企業(yè)戰略制定人力資源戰略
1、企業(yè)戰略如何分解
2、人力資源戰略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰略
3、人力資源戰略的階段性特征解析
4、影響企業(yè)人力戰略的三個(gè)因素
A、行業(yè)性質(zhì)因素
B、公司戰略因素
C、領(lǐng)導風(fēng)格因素
5、制定企業(yè)人力資源戰略的流程解析
五、人力資源部門(mén)的角色認知和定位
六、人力資源管理的核心能力解析
案例解析：公司戰略與人力資源戰略擬定
實(shí)用工具：《戰略分解地圖》、《三一法則》

第二部分、戰略性人力資源體系建設
一、戰略人力資源管理的框架模型解析
1、人才需求戰略的最佳實(shí)踐
2、人才獲取戰略的最佳實(shí)踐
3、人才開(kāi)發(fā)戰略的最佳實(shí)踐
二、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績(jì)效；
2、如何進(jìn)行人力資源管理投資收益率（ROI）分析；
3、管理者必須具備哪些系統思維
A、管理者對企業(yè)管理流程的思維認知
B、管理者對人力資源管理的思維認知
C、管理者對企業(yè)員工人性的思維認知
三、常見(jiàn)的競爭戰略及配套的人力資源戰略；
四、戰略性人力資源管理必須掌握的幾種定性定量方法
1、比例分析法
2、趨勢分析法
案例解析：某知名企業(yè)的人才戰略
實(shí)用工具：《ROI計算公式》

第三部分、戰略性人力資源管理實(shí)務(wù)
一、 人力資源各模塊劃分及其邏輯關(guān)系
案例解析：戰略性人力資源管理工作模型圖
二、如何選人――追根溯源招聘法思路與原理
1、企業(yè)如何將招聘工作化被動(dòng)為主動(dòng)
2、企業(yè)如何建立人才危機管理機制
3、面試官隊伍搭建及面試流程設計
4、校園招聘網(wǎng)絡(luò )體系如何建立
5、面試題庫的建立流程與實(shí)施注意事項
6、常見(jiàn)面試方法及測評工具使用注意事項
7、人才入職后的后續注意事項
8、企業(yè)人才梯隊建設步驟與實(shí)施流程
三、如何育人――基于勝任力要求的培訓體系建設思路與原理
1、企業(yè)培訓體系模型圖
2、企業(yè)培訓工作核心要素解析
3、培訓需求如何調查
4、企業(yè)如何設計基于勝任力要求的課程體系
5、企業(yè)內外部講師體系如何搭建
6、培訓效果如何轉化
7、企業(yè)建立企業(yè)大學(xué)的運作流程解析
實(shí)戰模擬：企業(yè)不同崗位內部培訓課程體系設計流程
四、如何用人――績(jì)效考核與職業(yè)發(fā)展通道體系建設思路與原理
1、企業(yè)績(jì)效考核常見(jiàn)誤區解析
2、企業(yè)績(jì)效考核常見(jiàn)方法操作流程
3、企業(yè)如何設計崗位績(jì)效指標
4、研發(fā)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位績(jì)效考核量化指標如何采集
5、企業(yè)不同部門(mén)如何制定績(jì)效目標
6、如何進(jìn)行績(jì)效面談
7、企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設計原理解析
8、職業(yè)發(fā)展通道與任職資格體系如何結合運用
實(shí)戰模擬：績(jì)效管理PDCA循環(huán)圖演練
五、如何留人――薪酬福利體系建設思路與方法
1、企業(yè)如何進(jìn)行戰略薪酬體系設計　
2、企業(yè)薪酬設計要素解析　
3、寬帶薪酬體系如何設計
4、薪酬結構設計要素
5、企業(yè)薪酬與績(jì)效體系如何結合運用
6、企業(yè)福利體系設計要素及核心注意事項
案例解析：某A股上市公司的全方位立體化薪酬福利體系
Q&A 

中山大學(xué)特聘專(zhuān)家

上海財經(jīng)大學(xué)MBA

國家高級企業(yè)培訓師

TTT高級認證講師

中國總裁網(wǎng)特聘金牌講師

電力通信銀行業(yè)高級講師

中國南方人才市場(chǎng)特聘高級講師

國內多家學(xué)院及培訓機構特約授課高級講師

【專(zhuān)業(yè)背景】

曾 任：

世界五百強企業(yè)富士康科技集團 、亞太五十強企業(yè)深圳萬(wàn)興科技、國內知名企業(yè)德邦物流等國內外著(zhù)名企業(yè)人資經(jīng)理、集團人力資源總監、集團人力資源中心總經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)校長(cháng)等職。

趙老師課程注重實(shí)戰效果，主張學(xué)員能學(xué)以致用，通篇案例貫穿，內容聚焦主題，方法實(shí)戰、實(shí)用，善于面對具體問(wèn)題研究解決。

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 中國宏觀(guān)經(jīng)濟形勢與企業(yè)戰略升級

   

  引子：十九大后新時(shí)代中國特色社會(huì )主義的深刻變革一、新冠肺炎給全球政經(jīng)格局帶來(lái)深刻變革1、充分估計疫情大流行對全球經(jīng)濟的嚴重沖擊2、疫情全球化擴散對經(jīng)濟全球化的嚴重沖擊3、疫情下上半年中國宏觀(guān)經(jīng)濟數據分析4、疫情全球大流行背景下的中國選擇5、中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展路徑二、中國宏觀(guān)經(jīng)濟存在的挑戰和風(fēng)險1、深入認識中國經(jīng)濟新時(shí)代..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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