立體提升：人力資源六大模塊培訓

【培訓對象】
人力資源總監及從業(yè)者

【培訓收益】
● 世界五百強的薪酬激勵體系與互聯(lián)網(wǎng)薪酬激勵體系設計學(xué)習； ● 績(jì)效考核（OKR、KPI、GS、BSC、BOS）全過(guò)程設計和管理技巧； ● 結構化面試全套技術(shù)（看人四方面及問(wèn)法，STAR，行為事例提問(wèn)，追問(wèn)技巧，互動(dòng)技巧等）；● 學(xué)會(huì )企業(yè)文化建設（首席道德官，作為HR的職業(yè)發(fā)展出口）與員工關(guān)系； ● 掌握獎懲規章與勞動(dòng)法合規技巧及人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法。

導入：人力資源內卷化如何應對
1. 人力資源甲方乙方工作內卷化
2. HR核心競爭力構建與職業(yè)出口
第一模塊：世界五百強的薪酬激勵體系
第一講：薪酬體系建設
一、世界通用的三種均衡性薪酬原則
1. 外部均衡性
2. 內部均衡性
3. 個(gè)體均衡性
4. 有效激勵的四個(gè)層次
二、與“薪點(diǎn)制”比較的優(yōu)勢和共性
薪點(diǎn)模式的錯誤和糾正

第二講：崗位價(jià)值與崗位定級辦法
一、四種衡量崗位價(jià)值相對性的方法及技巧
1. 點(diǎn)值法
2. 排序法
3. 配對比較法
4. 分類(lèi)法
二、職級圖設計
1. 根據崗位價(jià)值，對崗位設定其高低不同的工資級別
2. 設定不同序列與專(zhuān)業(yè)等級
3. 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司職級圖
三、借助崗位測評實(shí)現崗位定級
1. 崗位測評的小組構成、成員構成
案例：點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評要素（提供30個(gè)崗位測評要素）
2. 選測評要素的三個(gè)原則
3. 測評前選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則
4. 崗位測評的六個(gè)步驟
演練：崗位測評
5. 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
演練：根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
四、企業(yè)內部薪酬均衡的世界知名的公式

第三講：多序列寬帶薪酬設計辦法
一、寬帶各級工資額度標準的設計
1. 設定寬帶薪酬等級體系的八個(gè)實(shí)用的步驟
2. 企業(yè)設置薪酬級別最優(yōu)數
1）級差的計算公式
2）級別最小值、中點(diǎn)值、最大值的設計辦法、分檔的辦法
3）級幅度的公式和規律，根據個(gè)體業(yè)績(jì)差異來(lái)設計
3. 兩級工資的重疊度的公式
4. 薪酬曲線(xiàn)和柱狀圖及市場(chǎng)分位線(xiàn)的設計畫(huà)法
1）借住市場(chǎng)工資數據來(lái)設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線(xiàn)（各級中點(diǎn)連線(xiàn)）的方法。畫(huà)出企業(yè)薪資曲線(xiàn)與市場(chǎng)各分位曲線(xiàn)
2）領(lǐng)先、滯后政策的在薪資設定中的運用
5. 不同序列的薪資等級標準的設計的方法
1）管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)支持序列的薪級劃分和對應
2）Band與Grade的設計，以及專(zhuān)業(yè)等級映射
案例：知名企業(yè)華為與百度的薪酬體系
二、市場(chǎng)薪資調查
1. 做市場(chǎng)薪資調查，讀市場(chǎng)報告
2. 影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
3. 市場(chǎng)分位值的規范定義，及在薪酬設計中的正確應用
4. 企業(yè)崗位與市場(chǎng)報告曲線(xiàn)的匹配、分析技巧
三、如何撰寫(xiě)企業(yè)薪酬制度（八個(gè)部分）
案例：知名外企、知名國企薪酬制度

第四講：專(zhuān)業(yè)等級通道和薪級設計
一、分職種進(jìn)行任職資格（勝任力模型）設計的方法
1. 職種與崗位劃分技巧
2. 任職資格、人才畫(huà)像和勝任素質(zhì)模型的建設方法
案例：著(zhù)名IT企業(yè)的專(zhuān)業(yè)通道任職資格實(shí)例
二、專(zhuān)業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員工資級別設定
1. 借助“勝任力模型”來(lái)設定人員的工資級別和檔位，以及專(zhuān)業(yè)等級的晉升
2. 根據崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位
三、制作崗位的勝任力模型（直觀(guān)、實(shí)用）的四個(gè)步驟和技巧
案例：研發(fā)類(lèi)、工程設計類(lèi)人員勝任力模型實(shí)例

第五講：績(jì)效工資該如何與考核掛鉤
一、考核結果的強制分布與績(jì)效系數技巧
1. 績(jì)效系數要不要給個(gè)幅度
2. 績(jì)效系數與公司業(yè)績(jì)或業(yè)務(wù)人員績(jì)效的結合
3. 績(jì)效考核的五種辦法
案例：多種績(jì)效結果與薪酬掛鉤實(shí)例
二、績(jì)效工資比例的設定
1. 績(jì)效工資的季度、年度平衡
2. 基于考核結果，計算績(jì)效工資的辦法
三、年終獎的設定
1. 年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤，又與個(gè)人表現掛鉤
案例：著(zhù)名外企、國企年終獎制度
2. 年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個(gè)人）
3. 年終獎二次分配的辦法和公式

第六講：有效激勵的四個(gè)層面
一、獎金激勵設計的八個(gè)要項與計算公式
1. 門(mén)檻
2. 目標值
3. 優(yōu)秀值
4. 杠桿系數
5. 正比型、保守型、激進(jìn)型
6. 封頂
7. 約束條件
8. 放大系數
9. 技巧：矩陣式指標設計
10. 公式：在任務(wù)完成率處于100%-140%的區域間，獎金的插值法計算公式
二、調薪及薪酬預算
1. 晉升調薪、業(yè)績(jì)調薪、結構化調薪
1）調崗、晉升人員調薪政策與審批流程
2）年度調薪兼顧業(yè)績(jì)和現有個(gè)人收入水平，以CR體現現有薪資水平
3）借住CR，設定有效、實(shí)用的年度調薪矩陣
演練：用調薪矩陣給全員設定調薪（結合預算）
4）調薪如何控制成本和預算
2. 用所設計的薪資曲線(xiàn)結構為新來(lái)的人定薪（招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招）
3. 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
4. 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
三、營(yíng)銷(xiāo)高管和營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵設計大全
1. 業(yè)績(jì)標準與不同分總三到四級年薪設計，和城市差異標準
2. 各分公司銷(xiāo)售目標、交付產(chǎn)值、人員編制、人效與分公司工資總額的關(guān)聯(lián)核算
四、中高層激勵
1. 股權激勵
2. 年薪制設定和發(fā)放技巧

第二模塊：績(jì)效考核與績(jì)效面談
第一講：績(jì)效考核理念和流程
一、績(jì)效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據
2. 業(yè)績(jì)提升的工具
3. 戰略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實(shí)，橫向不協(xié)調的癥結在哪里
二、績(jì)效考核與人力資源管理其它模塊的結合
1. 解決績(jì)效考核末尾淘汰制的苦惱（互動(dòng)研討）
2. 戰略性績(jì)效考核的思路，考核成為貫徹戰略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理在績(jì)效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門(mén)經(jīng)理的五種角色
四、績(jì)效考核流程（四步法）
五、績(jì)效考核周期的設置技巧

第二講：考核內容（指標）的設定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多維尺度法更有效
二、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）與PI
1. KPI的七個(gè)基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標的五種方法及相應工具
1）外向導向法—標桿基準法
2）基于職責提?。P(guān)鍵成功因素與行為指標）
3）基于工作產(chǎn)出提?。〝盗?、質(zhì)量、成本、時(shí)限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚(yú)骨圖分解法、價(jià)值樹(shù)分解法
3. 把公司的戰略轉化為KSF和KPI指標技巧
學(xué)員練習：按老師案例，用魚(yú)骨頭分解法對KPI進(jìn)行分解
三、關(guān)鍵任務(wù)法
1. 設定任務(wù)和選擇目標，任務(wù)的三種分類(lèi)
2. 對關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng )新示例
3. 關(guān)鍵任務(wù)OGSM分解表
學(xué)員練習：運用OGSM分解表，實(shí)現公司到部門(mén)到個(gè)人的目標分解
4. 關(guān)鍵任務(wù)考核的SMART原則
5. 如何科學(xué)地設定指標權重
四、異?？鄯址?br /> 案例分享：常規工作和有效考核辦法（三個(gè)技巧）
五、行為考核
1. 行為觀(guān)察量表法BOS，行為錨定法BARS
2. 如何利用行為考核來(lái)解決不好量化的崗位

第三講：組織績(jì)效考核
一、戰略地圖與平衡計分卡（BSC）技術(shù)實(shí)踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰略角度正確地尋找這四類(lèi)指標
3. 戰略解碼流程、參與者任務(wù)、戰略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設定
4. 平衡計分卡對于部門(mén)經(jīng)理層面的考核的應用技巧
案例分析：知名公司的戰略地圖及自上而下分解的三種方式
學(xué)員練習：基于戰略的平衡記分卡的設定
二、OKR正確的使用實(shí)踐
1. O+KR不等于關(guān)鍵任務(wù)
2. OKR衡量員工為公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制過(guò)程的345原則
4. OKR與何種激勵進(jìn)行正確掛鉤
案例分享：百度公司OKR實(shí)踐實(shí)例，OKR的顏色指數實(shí)例

第四講：績(jì)效管理與績(jì)效面談
一、日常對員工進(jìn)行績(jì)效輔導
1. 輔導下屬的常見(jiàn)問(wèn)題
1）下屬不愿意匯報真實(shí)情況
2）控制型的輔導是無(wú)效的
3）輔導的跟進(jìn)缺失
2. 輔導下屬的八個(gè)步驟與四個(gè)要點(diǎn)
二、績(jì)效打分、績(jì)效面談
1. 進(jìn)行績(jì)效打分時(shí)的七個(gè)誤區和應對（互動(dòng)）
誤區一：暈輪效應
誤區二：發(fā)光體效應
誤區三：一律平等
…
三、績(jì)效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績(jì)效改進(jìn)計劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績(jì)效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯誤兩種版本）

第五講：績(jì)效考核結果的全面應用
一、績(jì)效考核結果的應用方案
1. 績(jì)效考核結果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數少的部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核結果正態(tài)分布
3. 績(jì)效考核結果與晉升、培訓等方面的應用
4. 職業(yè)生涯和專(zhuān)業(yè)通道設計，如何與績(jì)效考核關(guān)聯(lián)
案例展示：針對上述四話(huà)題的實(shí)用實(shí)例
二、績(jì)效工資該如何與考核掛鉤
1. 強制分布與績(jì)效系數
2. 績(jì)效系數的區間化設置
3. 績(jì)效工資的季度、月度設定技巧
4. 調薪與年終獎與績(jì)效考核結果的合理掛鉤
5. 調薪矩陣設定

視角提升：生態(tài)建設是績(jì)效考核的前提
1. 績(jì)效考核的權威和意識如何建立
2. 推行（試運行）績(jì)效考核的技巧和要點(diǎn)（數據收集等）
3. 開(kāi)誠心、布公道，內儒外法的生態(tài)建設，支持目標管理

第三模塊：金牌面試官修煉
第一講：專(zhuān)業(yè)面試技巧
一、各種常見(jiàn)的錯誤面試提問(wèn)和面試過(guò)程管理
1. 面試前的部門(mén)訪(fǎng)談提綱
2. 面試管理的常見(jiàn)問(wèn)題
3. 部門(mén)經(jīng)理在面試開(kāi)始時(shí)要做的六件事
二、面試開(kāi)始技巧（三個(gè)環(huán)節的特點(diǎn)與注意事項）
1. 面試官手上必須具備的五份材料（崗位畫(huà)像與關(guān)鍵問(wèn)題等）
2. 面試考官素質(zhì)要求（著(zhù)裝、自我介紹、身體語(yǔ)言、應答技巧等）
3. 面試場(chǎng)所布置藝術(shù)
4. 面試官在開(kāi)始時(shí)的六句話(huà)
5. 面試官第一個(gè)有效提問(wèn)是什么
6. 在面試中建立良好氛圍的三招（放松不等于信馬由韁）
7. 面試接受如何介紹企業(yè)優(yōu)勢等
三、面試看人，最重要把握的四個(gè)方面
1. 經(jīng)驗技能：正弦曲線(xiàn)提問(wèn)法
2. 能力：事例案例提問(wèn)法
3. 素質(zhì)：價(jià)值觀(guān)提問(wèn)法
4. 動(dòng)機：過(guò)去、現在、未來(lái)三段提問(wèn)法
演練：對“能力”進(jìn)行面試和評判（兩種方法演練）
5. 建立崗位畫(huà)像：核心能力模型(competence model)
6. 面試問(wèn)題的類(lèi)型與設計辦法
1）訪(fǎng)談法
2）案例法
3）業(yè)績(jì)障礙法
學(xué)員練習：結構化面試問(wèn)題大綱的制定
四、七種不同的面試提問(wèn)類(lèi)型及各自的適用范圍、技巧
1. 封閉式
2. 開(kāi)放式
3. 漏斗式
4. 反漏斗
5. 情景式提問(wèn)
6. 行為事例式提問(wèn)
……
五、在傾聽(tīng)中獲取信息，跟進(jìn)提問(wèn)技巧
1. 行為事例法（STAR模型）辨別真偽
2. 理論式回答的追問(wèn)
3. 范范回答的追問(wèn)
學(xué)員練習：用行為事例法（STAR模型）引導和分析提問(wèn)

第二講：面試綜合話(huà)題
一、招聘中常見(jiàn)十種誤區及避免方法
1. 暈輪效應
2. 對比效應
3. 先入為主
4. 被應聘者主導話(huà)題
二、如何推進(jìn)面試深度
三、觀(guān)察與鑒別真偽（攻破“陣腳”）
1. 二次提問(wèn)
2. 虛設“我聽(tīng)說(shuō)”
四、面試中非語(yǔ)言信息的獲得與分析
1. 表情分析
2. 小動(dòng)作分析
五、通過(guò)應聘者的經(jīng)歷分析應聘者
1. 簡(jiǎn)歷查漏要項
2. 分析知識結構特殊性
3. 把握短板項和試用期跟進(jìn)
六、做出公正客觀(guān)的評價(jià)面試報告
1. 筆跡要點(diǎn)
2. 與其他面試官討論技巧
3. 評價(jià)報告技巧
七、如何進(jìn)行待遇談判（薪資、福利及生涯發(fā)展）
1. 話(huà)術(shù)
2. 談判技巧
演練和討論：
1）管理層崗位面試演練
2）營(yíng)銷(xiāo)崗位面試演練
3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位面試演練
四、背景調查其實(shí)很有講究
1. 背景調查的前中后步驟與技巧
2. 對方當老好人如何應對
3. 背景調查溝通話(huà)術(shù)

第四模塊：企業(yè)文化建設與員工關(guān)系
第一講：文化知識概述
一、文化的起源
《易轉》：“觀(guān)乎天文，以察時(shí)變，關(guān)乎人文，以化成天下”
二、文化的定義
1. 廣義：一切非純自然的東西都可成為文化
2. 狹義：精神財富
三、文化的特性（導入中國傳統文化）
四、企業(yè)文化是組織發(fā)展的動(dòng)力
1. 優(yōu)秀文化的重要性
2. 企業(yè)文化的功能
案例分享：不同的企業(yè)文化舉例
三、企業(yè)文化的認識誤區
誤區一：每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化
誤區二：企業(yè)文化就是老板文化
誤區三：大多數人認可的價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)文化
誤區四：企業(yè)文化就是統一員工的思想
誤區五：企業(yè)文化是一套潛規則
誤區六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞逸

第二講：企業(yè)文化體系建設
一、精神層文化（核心層）
企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)
二、制度層文化（中間層）
游戲規則
三、物質(zhì)層文化（外顯層）
產(chǎn)品、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、工作環(huán)境、vi
四、企業(yè)文化的同心圓模型
第三講：企業(yè)文化核心內容梳理與設計
案例分享：華為、阿里巴巴、谷歌
一、企業(yè)文化的核心作用
思想統一、維持秩序、傳承
二、文化的五個(gè)核心要素：理念、歷史、行為、故事、語(yǔ)言
1. 理念是核心要素，愿景描述是核心，明確組織價(jià)值觀(guān)
1）理念最高層級：企業(yè)綱領(lǐng)
2）理念樹(shù)立方法：團隊共創(chuàng )+專(zhuān)業(yè)梳理設計
2. 歷史故事：創(chuàng )業(yè)史、轉折點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)故事、大事記
1）故事最大的能量-易于傳播/理解/認同
2）關(guān)鍵時(shí)間挖掘：時(shí)間、地點(diǎn)、人物、起因、發(fā)展、結果
案例分享：華為大事記
3. 標志性行為
1）工作行為的創(chuàng )新與變革
案例分享：騰訊的問(wèn)題解決
2）最高層次行為：變成習慣
4. 稱(chēng)呼：職務(wù)、英文名、中文名、花名

第四講：企業(yè)文化落地
方法一：成文入冊
企業(yè)文化手冊怎么寫(xiě)好
方法二：觸目可及
1. 平面宣傳
2. 視頻宣傳
3. 網(wǎng)絡(luò )宣傳
方法三：培訓宣導
1. 會(huì )議宣導
2. 新人培訓
方法四：機制保障
1. 行為標準
2. 獎懲制度
3. 考核評價(jià)
方法五：標桿示范
1. 持續宣傳
2. 現身說(shuō)法
方法六：儀式強化
1. 入職宣讀
2. 會(huì )前宣讀
3. 領(lǐng)獎宣讀
方法七：互動(dòng)參與
1. 征文比賽
2. 微信互動(dòng)
3. 文化大家談

第五模塊：獎懲規章與勞動(dòng)法合規技巧
第一講：規章制度制定法律風(fēng)險及防控
研討：用人單位在制定規章制度過(guò)程中哪些內容必須與員工協(xié)商？
一、法律規定
1. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中的具體法律規定
2. 公司規章制度的內容
1）一類(lèi)為直接涉及員工切身利益的規章制度
2）一類(lèi)為不涉及員工切身利益的規章制度
二、協(xié)商的內容
1. 勞動(dòng)報酬
2. 勞動(dòng)時(shí)間
3. 休息休假
4. 勞動(dòng)安全衛生
5. 保險福利
6. 職工培訓
7. 勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等
8. 俗稱(chēng)“八大項”
三、法理、案例分析
案例：勞動(dòng)報酬
四、具體落實(shí)協(xié)商
1. 關(guān)于規章制度制定程序
2. 平等協(xié)商的內容
3. 具體制定程序
4. 規章制度的生效
5. 制度的合法性
五、處理問(wèn)題
1. 公司責任的處理
2. 員工責任的處理

第二講：如何優(yōu)化企業(yè)規章制度建設
一、規章制度的效力和程序
案例分享：?jiǎn)T工《員工手冊》未簽收解除爭議案
1. 規章制度自身的法律效力
民主程序=廣泛討論程序+平等協(xié)商程序
2. 公有制企業(yè)規章制度的民主程序
3. 集團型企業(yè)規章制度的民主程序
4. 涉及部分員工規章制度的民主程序
5. 欠缺民主程序的法律后果
6. 規章制度對員工的法律效力
1）告示方式
2）告示要求
3）欠缺告示程序的法律后果
二、規章制度的重建和完善
1. 企業(yè)規章制度包含哪些內容
2. 企業(yè)規章制度的內容與勞動(dòng)合同的約定不一致如何處理
三、如何修改公司的規章制度
案例分析：《員工手冊》變更效力爭議案
1. 一般從哪些角度來(lái)審查修訂完善企業(yè)的規章制度
2. 《員工手冊》審查程序
四、規章制度的誤區和防范
案例分析：女職工提供虛假婚育信息解除爭議案
1. 試用期錄用條件的設定技巧
2. 單位知情權的法定界限
3. 有效聯(lián)系方式的利用
4. 加班審批制度的有效構建
5. 考勤制度中的罰款

第三講：企業(yè)員工手冊的制定誤區與風(fēng)險防范
一、常見(jiàn)誤區與風(fēng)險防范
誤區一：?jiǎn)T工手冊就是制度大全
誤區二：?jiǎn)T工手冊就是苦口良言
誤區三：?jiǎn)T工手冊人人適用
誤區四：?jiǎn)T工手冊不是合同
誤區五：充斥違法條款的效力
二、規章制度公式方法

第四講：嚴重違反單位規章制度如何處理
一、嚴重違反規章制度的界定
1. 何為“用人代為規章制度”
2. 如何理解“嚴重”
二、“嚴重違反單位規章制度”對人事管理的重要性
1. 單位可以依據此，解除與違規勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟補償金
2. 如何讓公司規章制度合法
三、如何認定“嚴重違反用人單位規章制度”
1. 什么樣的規章制度可以作為解雇的標準
2. 違反規章制度需要達到什么樣的嚴重程度方可作為解雇理由
四、認定為“嚴重違反用人單位規章制度”部分情形
1. 涉嫌違反治安處罰條例及構成犯罪的行為
2. 違反單位考勤制度的行為
3. 違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為
4. 違反單位誠信保密制度的行為
5. 影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為
6. 違反公司員工管理制度的行為

第五講：HR如何簽訂完美的勞動(dòng)合同
1. 如何選擇勞動(dòng)合同類(lèi)型（固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)）
2. 如何簽訂勞動(dòng)合同
1）必備條款
2）勞動(dòng)合同無(wú)效的情況
3. 沒(méi)簽勞動(dòng)合同怎么辦

第六講：入職、在職、離職風(fēng)險控制操作實(shí)務(wù)
一、企業(yè)用工模式與籌劃
研討：勞務(wù)協(xié)議經(jīng)過(guò)雙方簽字確認，為何被認定為勞動(dòng)關(guān)系？
1. 勞動(dòng)關(guān)系的認定、證據
2. 五項標準厘清勞務(wù)關(guān)系
3. “外包”還是“派遣”？
4. 內退、返聘跟企業(yè)是何種關(guān)系？
5. 實(shí)習生用工中的學(xué)問(wèn)
6. 關(guān)聯(lián)公司之間的用工
7. 企業(yè)雇傭發(fā)展趨勢
二、如何破解入職資料虛假
研討：請例舉你經(jīng)歷過(guò)的入職資料虛假的情形及應對方式
1. 入職審查與風(fēng)險管控
2. 《入職聲明》的要點(diǎn)與設計
三、做好體檢、寫(xiě)好錄用通知
1. 提前未通過(guò)能否不予錄用
2. 錄用通知設計與發(fā)放
四、加班管理與風(fēng)險管控
研討：合同約定“做一休一”，是否需支付加班費？
1. 加班的認定標準、加班證據管理
2. 加班與值班的認定及待遇區別
3. 培訓、出差與加班的關(guān)系
4. 加班工資和調休關(guān)系的轉換
5. 特殊工時(shí)與加班的關(guān)系
6. 管控加班工資成本的方式
7. 加班管理中的對抗行為
五、假期管理與風(fēng)險管控
1. 管理帶薪年休假只需要把握這幾點(diǎn)
1）自愿放棄年休假的法律效力
2）哪些情況可以排除帶薪年休假
3）未休完的帶薪年假如何處理？
4）帶薪年休假的時(shí)效是一年？還是？
5）帶薪年休假其他幾個(gè)問(wèn)題
2. 病假、三期“女職工”管理
1）病假與醫療期
2）病假與勞動(dòng)關(guān)系
3）病假與“三期”
4）如何化解員工泡病假
5）病假管理制度設計要點(diǎn)
3. 工傷休假與工商管理
1）如何確定工傷休假
2）工傷管理典型誤區
3）工傷管理關(guān)鍵節點(diǎn)與風(fēng)險管控
4）工傷待遇標準一覽表
六、調崗降薪與風(fēng)險管理
研討：請列舉您遇到過(guò)的對員工進(jìn)行調崗降薪的理由或原因
1. 通過(guò)“三性”原則進(jìn)行調崗降薪
1）如何理解、體現合法性
2）合理性如何進(jìn)行判斷
3）如何把握關(guān)聯(lián)性
2. 通過(guò)“三個(gè)”層面的操作順利實(shí)施調崗降薪
1）法律層面對于調崗降薪的規定
2）約定層面如何進(jìn)行調崗降薪
3）哪些客觀(guān)層面上依據可以進(jìn)行調崗降薪
3. 調崗降薪的代替措施與實(shí)施
1）調崗和輪崗的轉換
2）培訓的設計與實(shí)施
3）默認變更的實(shí)施
4）勞動(dòng)過(guò)程中的管控
5）其他替代措施與實(shí)施
七、辭退員工風(fēng)險管理
1. 辭退員工前的準備
1）法律層面的準備
2）溝通層面的準備
3）心理層面的準備
4）資料層面的準備
5）經(jīng)濟層面的準備
2. 協(xié)商解除方案設計與實(shí)施
研討：請列舉您認為有利于促成協(xié)商達成一致的前三個(gè)因素以及阻礙協(xié)商達成的前三個(gè)因素
1）協(xié)商解除的典型誤區
2）如何促成協(xié)商的達成
3）協(xié)商解除方案的設計
4）協(xié)商解除協(xié)議設計（模板）
3. 違紀解雇流程設計與實(shí)施
1）違紀員工辭退的三組證據
2）違紀調查取證的要點(diǎn)
3）員工拒絕簽字的應對
4）違紀解雇的流程與風(fēng)險管控
5）違紀處分、解除通知設計（模板）
4. 醫療期滿(mǎn)解雇流程設計與實(shí)施
1）如何證明員工無(wú)法從事原工作
2）醫療期滿(mǎn)解雇的流程與風(fēng)險管控
3）催促返崗通知設計（模板）
5. 不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
1）何為不勝任？
2）不勝任解雇中的幾道門(mén)檻
3）不勝任解雇的流程
4）不勝任解雇的代替措施與實(shí)施
5）不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
6. 經(jīng)濟性裁員的方案設計與實(shí)施
1）經(jīng)濟型裁員需要跨越的八座大山
2）裁員方案必備的師傅個(gè)方面與注意事項
7. 員工不辭而別的處理
1）自動(dòng)離職的法律效力與認定？
2）未提前30天通知的法律責任
3）提前30天通知后反悔的問(wèn)題
4）能否約定違約金的問(wèn)題
8. 勞動(dòng)合同解除、終止后續事宜
1）員工拒絕工作交接如何應對？
2）離職證明的出具
3）競業(yè)限制與保密實(shí)施
4）培訓服務(wù)期協(xié)議
5）經(jīng)濟補償金、待通知、工傷“三金”的計算和支付

第六模塊：人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法
第一講：人才發(fā)展與培養技法
一、人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)模式
1. 開(kāi)啟：三維平衡的人才發(fā)展目的探尋
2. 第一維：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的角度看人才發(fā)展與培訓
3. 第二維：從業(yè)務(wù)發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓
4. 第三維：從組織發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓
5. 輸出：人才發(fā)展與培養的目標價(jià)值體系
二、人才發(fā)展與培養的核心策略
1. 開(kāi)啟：三位一體的人才培養模式構建
2. 上級：以上代訓-應用全生命周期人才生產(chǎn)程序
3. 培訓：以建代訓-構建訓戰結合的培訓交付形式
4. 人資：以用代訓-機制促進(jìn)人才生產(chǎn)模式的落地
5. 輸出：全生命周期人才生產(chǎn)程序表
三、人才發(fā)展與培養的具體方法
1. 開(kāi)啟：三步開(kāi)發(fā)領(lǐng)導梯隊培訓體系
2. 第一步：搭建領(lǐng)導梯隊體系框架
3. 第二步：構建領(lǐng)導梯隊成功要務(wù)
4. 第三步：進(jìn)行領(lǐng)導梯隊交付開(kāi)發(fā)
5. 輸出：領(lǐng)導梯隊勝任模型、勝任評估、課程體系

第二講：如何留住優(yōu)秀員工（留人）
一、員工跳槽的十大原因分析
1. 企業(yè)制度不規范、管理不善
2. 直接領(lǐng)導的各種因素
3. 工資收入低、福利差
4. 個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮
5. 從略
二、留住優(yōu)秀的求職者作雇員的十個(gè)技巧
1. 完整、準確、真實(shí)地傳達工作和組織的信息
2. 擴大組織內的職業(yè)機會(huì )
3. 公司能提供可供選擇的工作安排
4. 提供就業(yè)安全感
……
三、遇上員工跳槽的十個(gè)對策
1. 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，職責設計走向豐富化
2. 非現金收入激勵
3. 讓員工參與管理
…… 

 3E薪資設計創(chuàng )始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實(shí)戰的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員，曾任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監。擅長(cháng)主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問(wèn)。

張守春老師專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢(xún)項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰和咨詢(xún)經(jīng)驗。張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積三千人。