防微杜漸，構建和諧環(huán)境—— 企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法

【培訓對象】
企業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者、新晉經(jīng)理人

【培訓收益】
● 梳理出在員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題并進(jìn)行優(yōu)化和改善，掌握背景調查的技巧等； ● 掌握勞動(dòng)合同簽署的時(shí)間要點(diǎn)以及存在的法律風(fēng)險，制定出企業(yè)勞動(dòng)合同管理要點(diǎn)； ● 學(xué)會(huì )區分勞動(dòng)合同解除的形式與經(jīng)濟補償金支付的條件； ● 梳理出針對不同階段的員工開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系解除要點(diǎn)分析與風(fēng)險點(diǎn)； ● 掌握試用期員工管理的要點(diǎn)、其與正式工的差異化體現； ● 掌握勞動(dòng)糾紛過(guò)程中舉證的內涵，學(xué)會(huì )區分勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系以及在使用勞務(wù)派遣工的過(guò)程中需要注意的事項，并能夠結合企業(yè)的特點(diǎn)梳理出可以使用勞務(wù)派遣工的崗位； ● 了解新用工模式下的用工模式多元化特點(diǎn)與風(fēng)險點(diǎn)，尤其是勞務(wù)派遣工的使用規范性； ● 梳理勞動(dòng)關(guān)系建立前的風(fēng)險點(diǎn)識別—如招聘簡(jiǎn)章的描述、錄用條件的清晰化表達、入職前背景調查的技巧、外國人就業(yè)的注意事項。

第一講：?jiǎn)T工關(guān)系—管理者必備法律常識
頭腦風(fēng)暴：關(guān)于“員工關(guān)系”的思考
一、員工關(guān)系是雇主與員工之間全面互動(dòng)、溝通、相關(guān)利益調整的過(guò)程
二、員工關(guān)系管理的三大作用
1. 提高員工效率
2. 營(yíng)造健康環(huán)境
3. 改善人際關(guān)系
三、員工關(guān)系管理的六大內容
1. 勞動(dòng)關(guān)系管理
2. 心理健康輔導
3. 企業(yè)文化活動(dòng)
4. 職業(yè)生涯規劃
5. 員工關(guān)懷管理
6. 建立溝通機制
四、員工關(guān)系管理的周期
1. 試用期管理
2. 在職管理
3. 離職管理

第二講：多元化用工模式下的風(fēng)險防范
頭腦風(fēng)暴：新時(shí)代的用工模式與特點(diǎn)
一、勞務(wù)關(guān)系常見(jiàn)的四種形式
1. 發(fā)包承包方式
2. 勞務(wù)派遣方式
3. 臨時(shí)勞務(wù)方式
4. 退休返聘方式
小組討論：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區別
二、法律對勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的強制性要求
小組討論：勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)習關(guān)系的區別
案例分析：企業(yè)使用實(shí)習生過(guò)程中需要注意的法律風(fēng)險
三、勞務(wù)派遣的定義與特點(diǎn)—招人不用人，用人不招人
四、勞務(wù)派遣的三性要求—臨時(shí)性、替代性、輔助性
小組討論：用工單位在使用勞務(wù)派遣工的時(shí)候，如何達到三性要求？
五、《勞動(dòng)合同法》對用工（派遣工）單位的三個(gè)關(guān)鍵規定
1. 用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位
2. 用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者
3. 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用

第三講：勞動(dòng)關(guān)系建立前的風(fēng)險防范（藏在細節里的魔鬼）
頭腦風(fēng)暴：招聘過(guò)程中常常會(huì )有哪些不合規/不合法的風(fēng)險？
案例分析：如何設置錄用條件？
一、錄用條件描述的三個(gè)基本點(diǎn)（合法、公開(kāi)、SMART）
1. 錄用條件描述的合法性—勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法
2. 錄用條件描述的SMART-具體、量化、明確、實(shí)際、時(shí)限
3. 錄用條件的透明化—方式
頭腦風(fēng)暴：JD中如何回避就業(yè)歧視—常見(jiàn)的就業(yè)歧視描述列表
二、回避就業(yè)歧視的三種描述技巧
1. 職位要求正當合理
2. 招聘條件措辭柔和
3. 適當優(yōu)化表達方式
案例分享：常見(jiàn)的招聘信息中的就業(yè)歧視描述詞匯
案例分析：招聘中的歧視
頭腦風(fēng)暴：學(xué)歷與經(jīng)驗要求是否屬于就業(yè)歧視？
小組討論：入職背景調查的作用
三、勞動(dòng)關(guān)系建立前的最后一道屏障
1. 入職背景調查四大關(guān)鍵點(diǎn)：WHO、WHEN、WHOM、HOW
2. 常見(jiàn)的三種背調責任主體：企業(yè)、乙方、第三方
3. 背景調查的兩個(gè)時(shí)間段：入職前、試用期
4. 規劃需要調查的崗位和個(gè)人（崗位列表）
5. 背景調查的內容和常規渠道
案例分析：學(xué)歷造假是否可以無(wú)償解決勞動(dòng)關(guān)系？
五、外國人就業(yè)的五項基本條件與核心要求
六、企業(yè)聘用外國人的分享規避技巧
案例分析：企業(yè)面對無(wú)法履約的OFFER如何處理？（OFFER的要約特性）

第四講：與員工簽訂勞動(dòng)合同（用好法律的武器）
一、入職前資料審查的主要事項
1. 身份信息核實(shí)，防止“雙胞胎”貍貓換太子
2. 學(xué)歷與經(jīng)歷符合，防止欺詐與受騙
3. 健康體檢表要關(guān)注哪些指標
4. 勞動(dòng)關(guān)系與競業(yè)限制條款的調查和履約情況
5. 社保繳納記錄，不會(huì )造假的工作經(jīng)歷
二、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間與企業(yè)責任
三、勞動(dòng)合同訂立風(fēng)險—未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同法律后果
小組討論：
1）新員工入職后拒簽勞動(dòng)合同怎么辦？
2）企業(yè)錯過(guò)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)機怎么辦？
3）續簽勞動(dòng)合同可否再約定試用期？
4）簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程有哪些法律風(fēng)險？
四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的達成條件
1. 企業(yè)與員工簽訂第三次勞動(dòng)合同
2. 員工達到雙“10年”條件
3. 用人單位自用工之日1年內不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同

第五講：試用期管理--正式員工和試用期員工的差異管理
案例分析：試用期員工的特殊性有哪些？
一、試用期員工的特殊性?xún)热?br /> 1. 薪酬待遇
2. 勞動(dòng)補償
3. 同崗同酬同福利
二、試用期員工考核的必要性及試用期期限的約定
頭腦風(fēng)暴：如何編制試用期考核表？
案例分析：試用期員工的福利設置，試用期轉正流程的必要性
三、常見(jiàn)的試用期員工轉正流程、表單、通知

第六講：離職形式的類(lèi)別與“三金”的關(guān)系
一、離職形式與經(jīng)濟補償
案例分析：離職員工沒(méi)有辦完手續勞動(dòng)關(guān)系結束了嗎？員工提出閃電離職，企業(yè)該如何處理？
圖解示意：“離職”的概念與常見(jiàn)離職流程（表單）
1. “離職”形式與經(jīng)濟補償金
2. 經(jīng)濟補償金協(xié)議的編寫(xiě)要點(diǎn)
案例分析：企業(yè)簽訂的競業(yè)限制是否有效？
3. 競業(yè)限制是否有效—要點(diǎn)解析
4. 勞動(dòng)合同解除中的“三金”——經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金
二、合同解除—好聚好散的智慧
1. 即時(shí)解除
頭腦風(fēng)暴：“即時(shí)解除”的情形與對應策略
2. 預告解除
頭腦風(fēng)暴：“預告解除”的情形與對應策略
3. 企業(yè)裁員
1）“企業(yè)裁員”優(yōu)先保留的三類(lèi)人員
2）“企業(yè)裁員”的經(jīng)濟補償標準
4. 違法解除
案例分析：“違法解除”—醫療期解除勞動(dòng)關(guān)系
圖解示意：醫療期時(shí)長(cháng)約定一覽表，醫療期解除流程

知識點(diǎn)回顧 

16年企業(yè)人力資源管理、培訓經(jīng)驗
TTT企業(yè)內訓師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價(jià)值評估項目實(shí)施顧問(wèn)
曾任：LinkedIn領(lǐng)英（全球最大職場(chǎng)社交平臺）|創(chuàng )新中心副總經(jīng)理
曾任：金蝶軟件（國內ERP領(lǐng)軍企業(yè)）|HRBP經(jīng)理
曾任：唯品會(huì )（納斯達克上市企業(yè)）|技術(shù)中心HRBP經(jīng)理
曾任：深圳市大富科技（國內通訊設備制造領(lǐng)軍企業(yè)）|人力資源部經(jīng)理
現任：深圳市五谷網(wǎng)絡(luò )（農業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨角獸企業(yè)）|董事長(cháng)助理+集團培訓負責人
擅長(cháng)領(lǐng)域：識人技巧/任職資格/績(jì)效管理/OKR/職業(yè)規劃/行業(yè)人才庫建設
曾為大疆、創(chuàng )維、格蘭仕、德普特等知名企業(yè)授課近200場(chǎng)，覆蓋學(xué)員20000人
編寫(xiě)Linked In全球解決方案實(shí)操手冊（兩萬(wàn)五千余字），是外國專(zhuān)家局等國內外進(jìn)出口企業(yè)建設人才庫、客商庫、專(zhuān)家庫的操作指導資料

“識才伯樂(lè )”：主導50+家政企人才引進(jìn)發(fā)展項目
※ 主導簽署2018年Linked In領(lǐng)英（中國）與中國國際人才交流大會(huì )（國家外國專(zhuān)家局、深圳市人民政府主辦）合作協(xié)議，為中國國際人才交流大會(huì )提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專(zhuān)局、浙江省人社廳、浙江省人才市場(chǎng)、之江實(shí)驗室等就海外人才引進(jìn)進(jìn)行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態(tài)科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開(kāi)展精準邀約30位人工智能與大數據的高端人才，助力大會(huì )的圓滿(mǎn)舉辦并向全球進(jìn)行定向宣傳。

實(shí)戰經(jīng)驗：
五谷網(wǎng)絡(luò )科技—集團培訓負責人、董助：負責組織與人才管理，協(xié)助董事長(cháng)推動(dòng)了300+項企業(yè)精細化管理重要事項落地督導，主導了組織文化改善與會(huì )議管理質(zhì)量提升，促進(jìn)員工滿(mǎn)意度提升10%+。并推動(dòng)公司知識管理與內訓師梯隊的建設，累計培養20+人企業(yè)內訓師。
LinkedIn 深圳創(chuàng )新中心—副總經(jīng)理：負責人力資源專(zhuān)項培訓與微咨詢(xún)，根據不同的國家-行業(yè)-企業(yè)-專(zhuān)業(yè)為公司建立千人全球技術(shù)人才庫，并構建人才庫模型。2017年為公司開(kāi)發(fā)大疆創(chuàng )新、創(chuàng )維數字等數十家高新科技企業(yè)客戶(hù)，同年在寶安區技師沙龍招標與企業(yè)自主培訓招標，課程通過(guò)率100%，累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導集團（任職資格與崗位價(jià)值評估體系）任職資格標準的制定與評定，并通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)組織文化的改善使員工滿(mǎn)意度提升了8%，榮獲兩項年度微創(chuàng )新集團大獎—《拆書(shū)幫—讓學(xué)習更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創(chuàng )新與改善》
大富科技—人資部經(jīng)理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導人力資源共享中心雛形的建設與集團（IBM）任職資格項目的落地，累計賦能200余名面試官。且是集團內唯一課程規劃主導者，組織課程開(kāi)發(fā)60余門(mén)精品課程，涉及戰略管理、領(lǐng)導力、薪酬績(jì)效、員工關(guān)系、法務(wù)管理、勞動(dòng)安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發(fā)展為6000人跨國企業(yè)，核心員工引進(jìn)滿(mǎn)編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以?xún)?，為企業(yè)后續人才引進(jìn)與發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

部分授課案例：
授課企業(yè) 授課課題 返聘期數
大富科技 《人才盤(pán)點(diǎn)的技巧與應用》
《識人技巧》、《組織發(fā)展與崗位設置》 50+期
LinkedIn領(lǐng)英（深圳） 《識人技巧》、《簡(jiǎn)歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網(wǎng)絡(luò ) 《OKR與復盤(pán)技術(shù)》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場(chǎng)禮儀》《優(yōu)勢識別與職業(yè)規劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞》
《任職資格編寫(xiě)技巧培訓》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問(wèn)題解決式的課程設計與開(kāi)發(fā)》 8期
大疆創(chuàng )新、沙彼高 《問(wèn)題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤(pán)點(diǎn)與人才運營(yíng)》 2期
…… …… ……

主講課程：
《企業(yè)文化建設》
《人才盤(pán)點(diǎn)與人才運營(yíng)》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績(jì)效提升——從目標設定到交出成果》
《防微杜漸，構建和諧環(huán)境——企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法》

部分客戶(hù)評價(jià)：
陳老師的授課風(fēng)格詼諧幽默，互動(dòng)過(guò)程機智敏捷，總能給學(xué)員帶來(lái)新的思路、新的方法、新的方向，是一個(gè)實(shí)戰派的老師。“教不嚴，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話(huà)，并在教學(xué)中去影響學(xué)員思考學(xué)習的目的、用途等，強調產(chǎn)出思維是學(xué)習與工作的根本。
——創(chuàng )維學(xué)院教學(xué)負責人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場(chǎng)景，并能夠結合理論知識，深入淺入的引發(fā)學(xué)員思考其中的邏輯。聽(tīng)陳老師的課程很輕松，因為課程內容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽(tīng)陳老師的課程很辛苦，因為陳老師總是在引發(fā)學(xué)員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓。
——德普特培訓部黃總監
陳老師實(shí)戰經(jīng)驗豐富、課程內容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂(lè )于助人，即便是課后遇到的無(wú)論是工作還是生活上的問(wèn)題，都可以從他這里得到一些啟發(fā)式的引導，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發(fā)部譚總監
陳老師是人才管理實(shí)踐的專(zhuān)家，他的課程都來(lái)自于實(shí)踐與理論結合的真知。通過(guò)他的培訓，讓我系統性的看到了人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經(jīng)理 

• 新勞動(dòng)法下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題精解

   

  一、勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節1. 企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？ 2. 未簽訂勞動(dòng)合同滿(mǎn)1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續支付雙倍工資？3. 補簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？ 4. 法人代表、董事長(cháng)并非為股東，而是職業(yè)經(jīng)理人，那么企業(yè)是否需要與其簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)..

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• 部門(mén)經(jīng)理必須掌握的勞動(dòng)法律常識與勞資管理技能

   

  一、勞動(dòng)關(guān)系的建立1. 招聘需求申請表該如何設計，以做好預防用工風(fēng)險的第一步？2. 入職后，部門(mén)經(jīng)理該向勞動(dòng)者告知哪些情況，如何保留證據？3. 勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，部門(mén)經(jīng)理如何協(xié)助人力資源部應對風(fēng)險？ 4. 勞動(dòng)者主動(dòng)申請延長(cháng)試用期，部門(mén)經(jīng)理如何走流程，須注意什么風(fēng)險？5. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？屬于部門(mén)經(jīng)理取..

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