有備無(wú)患——績(jì)效管理考核

【培訓對象】
公司高管、各級主管、HR

【培訓收益】
● 破除績(jì)效考核認識上的誤區 ● 正確理解考核和績(jì)效提升的辯證關(guān)系 ● 學(xué)會(huì )設計績(jì)效考核表（八個(gè)維度） ● 學(xué)會(huì )使用4K1B量化技術(shù)，科學(xué)公正地量化所有崗位績(jì)效 ● 掌握設計績(jì)效考核制度的要點(diǎn)（考核內容、考核流程、職責分工等） ● 掌握績(jì)效考核流程及每個(gè)節點(diǎn)的高績(jì)效行為 ● 學(xué)會(huì )分析績(jì)效運行環(huán)境，做實(shí)基礎工作，為考核做準備

導入：?jiǎn)?wèn)題聚焦，用UMU問(wèn)卷調查，聚焦企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題
第一講：準備1——考核未動(dòng)，理念先行，考前十問(wèn)，以免誤用
問(wèn)題一：考核能否提升績(jì)效？
問(wèn)題二：能否不實(shí)行績(jì)效考核？
問(wèn)題三：什么樣的考核才算好的考核？
問(wèn)題四：考核者、被考核者，誰(shuí)更喜歡考核？
問(wèn)題五：考核會(huì )促進(jìn)部門(mén)協(xié)作，還是更加推諉扯皮？
問(wèn)題六：考核是誰(shuí)的責任？
問(wèn)題七：HR能夠承擔？
問(wèn)題八：企業(yè)具備什么條件，才能引入考核？
問(wèn)題九：我們跟誰(shuí)學(xué)習績(jì)效考核？
問(wèn)題十：是否直接就用BSC或OKR？
案例：您認為哪家公司的績(jì)效考核做的好？有何特色？

第二講：準備2——科學(xué)量化，從全部數據評價(jià)到全要素評價(jià)，避免誤區
一、4K1B量化技術(shù)
1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀(guān)察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門(mén)
1）KPI、KO、KIT適合部門(mén)、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
工具：4K1B量化技術(shù)
2）公平、公正之心
練習：《模擬崗位、模擬部門(mén)的績(jì)效量化》
三、其他績(jì)效評價(jià)方法
1. 排序法
2. 強制分布法
3. 對比法
4. BSC法
5. 360度考核
6. OKR（不是考核）

第三講：準備3——八維績(jì)效考核表設計，讓考核容易
一維：考核內容
二維：計算公式
三維：項目?jì)群?br /> 四維：目標標準
五維：權重
六維：評分標準
七維：數據來(lái)源
八維：考核周期
練習：模擬崗位/部門(mén)的年度績(jì)效考核表

第四講：準備4——考核者當責，管理者的績(jì)效考核技能訓練
一、PDCA各環(huán)節高績(jì)效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅動(dòng)因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析（PDCA）
1）P的3項高績(jì)效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結合
c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)
2）D的3項高績(jì)效行為
a適當跟進(jìn)
b教練式輔導
c做好績(jì)效記錄
3）C的3項高績(jì)效行為
a客觀(guān)一致
b人事分離
c結構化分析績(jì)效差距
4）A的3項高績(jì)效行為
a制定改進(jìn)計劃，而不是建議
b有激勵約束機制
c找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1）認知模式差異
2）技能差距
3）個(gè)性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標溝通
情景模擬：小S與主管的績(jì)效面談
練習：教練式輔導

第五講：準備5——制度保障，績(jì)效考核制度設計與運行
一、考核制度的八大模塊
1. 目的——為什么考核
2. 考誰(shuí)——哪些崗位參與考核
3. 內容——考核什么
4. 如何考——考核評價(jià)方法
5. 周期——多長(cháng)時(shí)間考一次
6. 應用——考核結果的使用
7. 要求——考核過(guò)程的流程及標準
8. 機制——保障考核正常運行
二、考核制度運行（試行）
1. 運行——尋找問(wèn)題后調整
2. 結果——不與利益掛鉤

第六講：準備6——績(jì)效考核運行環(huán)境建設
一、考核應具備的八大條件
1. 目標清晰——公司三級目標明確并銜接
2. 職責明確——部門(mén)、崗位的責權清晰
3. 流程完善——有規范的流程
4. 制度規范——相關(guān)制度配套
5. 文化相符——績(jì)效文化被大多數人接受
6. 階段適合——處于上升期或成熟期
7. 經(jīng)理勝任——各級考核者具備考核能力
8. 預算習慣——公司有預算體系并運行正常
討論：如果以上條件不具備，能否可以先引入考核呢？
二、推行考核需要注意的五個(gè)問(wèn)題
1. 共識——公司各級對考核的理解達成基本共識
2. 訓練——各級考核者的相關(guān)技能
3. 宣傳——尤其對被考核者，一定做好解釋工作
4. 合一——考核與日常工作不能兩層皮
5. 長(cháng)期——不能急功近利、立竿見(jiàn)影
討論：推行績(jì)效考核，需要完善哪些基礎工作？
討論：推行績(jì)效考核，管理者最需要提升的三項技能是什么？
課程總結 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng)
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng)
→累計授課400多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實(shí)戰經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實(shí)戰經(jīng)驗」：
①主導推動(dòng)薪酬制度改革：深入調研薪酬問(wèn)題根據不同崗位的特點(diǎn)，成功主導設計三層六線(xiàn)的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導開(kāi)發(fā)人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門(mén)聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開(kāi)發(fā)，上線(xiàn)后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績(jì)效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓，該績(jì)效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養企業(yè)人才發(fā)展：連續5年主導開(kāi)展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開(kāi)闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績(jì)效管理系統》5+期：提升考核認知,學(xué)習量化方法
►►曾為王森集團授課《績(jì)效考核，有備而戰》4+期：解決學(xué)員績(jì)效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績(jì)效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長(cháng)園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì )授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng )新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng )新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級績(jì)效管理系統》
《高效招聘與精準面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰——績(jì)效管理考核》
《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績(jì)效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設計》
《源于目標歸于績(jì)效的培訓體系建設》

部分客戶(hù)評價(jià)：
績(jì)效的內容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說(shuō)內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習的沖動(dòng)。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理
老師的理論知識深厚并結合恰當的實(shí)例，準備很充分，現場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒(méi)接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺(jué)內容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現老師的課程內容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過(guò)這次培訓學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。
——上海英內物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來(lái)，應用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽(tīng)到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽(tīng)完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無(wú)論今后是否還能再次聽(tīng)到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強，內容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來(lái)上課，可見(jiàn)老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團 袁老師
玄老師的培訓充滿(mǎn)激情。在他的指導下，我們通過(guò)角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理