“組織發(fā)展核能” ——組織戰略與組織發(fā)展

【培訓對象】
企業(yè)中高層、人力資源管理總監/經(jīng)理/主管、戰略與組織發(fā)展管理人員

【培訓收益】
1、幫助學(xué)員站在企業(yè)戰略的角度，了解組織戰略在企業(yè)戰略中的重要作用，樹(shù)立組織戰略推動(dòng)企業(yè)戰略的理念，掌握組織戰略與組織發(fā)展的方法； 2、幫助學(xué)員掌握企業(yè)組織診斷的方法、工具，檢視組織發(fā)展中存在的問(wèn)題，推動(dòng)實(shí)施企業(yè)組織發(fā)展； 3、幫助學(xué)員掌握組織設計、組織授權、組織流程、組織干預、組織激勵的技能，有效賦能與激活組織，提升組織績(jì)效； 4、幫助學(xué)員掌握組織中關(guān)鍵因素人才管理的方法，掌握人才管理金字塔工具的應用，提升人才能力素質(zhì)，推動(dòng)組織效率的提升； 5、幫助學(xué)員掌握組織變革、轉型與自組織建設的方法，激發(fā)人才潛力，提升組織能力，實(shí)現他組織向自組織的進(jìn)化，打造企業(yè)組織競爭優(yōu)勢。

第一講 組織戰略與組織診斷
1、企業(yè)戰略與組織發(fā)展
VUCA時(shí)代組織發(fā)展面臨的危機
變革時(shí)代組織發(fā)展的趨勢
企業(yè)戰略落地的根本路徑
組織變革推動(dòng)企業(yè)戰略落地
變革時(shí)代企業(yè)戰略的內外部變化
競爭性組織的關(guān)鍵要素
2、組織診斷的方法與工具
組織診斷與組織有效性評估
組織有效性的四維度評估
基于價(jià)值鏈的組織有效性評估
組織有效性評估儀表盤(pán)
基于組織活動(dòng)過(guò)程的組織有效性評估
目標評價(jià)法
資源評價(jià)法
內部過(guò)程評價(jià)法
利益相關(guān)者評價(jià)法
組織診斷的框架與工具
7S模型
六個(gè)盒子模型
3、組織人才狀況的診斷
組織人才戰略的診斷
人才供應鏈
關(guān)鍵人才+關(guān)鍵崗位
人才戰略診斷的關(guān)鍵節點(diǎn)
人才從哪里來(lái)？
什么決定人才質(zhì)量？
什么是關(guān)鍵人才？
人才盤(pán)點(diǎn)與人才結構診斷
經(jīng)典九宮圖與高潛九宮圖
人才梯隊與繼任計劃
【應用工具】競爭性組織要素分析圖、SWOT分析、波特五力模型、7S模型、六個(gè)盒子模型
【案例分析】抗擊新冠病毒疫情對組織發(fā)展的啟示、外資零售巨頭在中國的大敗退、海爾的組織變革、紅領(lǐng)與韓都衣舍的組織變革、從BAT看組織健康的四個(gè)原則、某運動(dòng)服飾企業(yè)的人才戰略
【小組討論】VUCA時(shí)代組織面臨哪些戰略變化？VUCA時(shí)代的組織該如何轉型？ 關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才有何區別，誰(shuí)更重要？人才梯隊的模式應該是怎么樣的？
【實(shí)戰演練】企業(yè)組織能力分析與建設規劃、企業(yè)內部組織診斷

第二講 組織賦能的五項關(guān)鍵技巧
1、組織設計——流程導向賦能組織效率
組織設計的基本策略
客戶(hù)導向的流程化組織結構設計
客戶(hù)導向
市場(chǎng)化
流程化
組織設計的五個(gè)基本步驟
2、組織授權——科學(xué)授權賦能組織活力
組織的集權與分權
權利的分類(lèi)
集分權的輸出成果
授權的藝術(shù)
正確授權的方法
授權的方式
權利監督的方法
3、組織流程——流程賦能提升組織績(jì)效
流程與制度的區別與聯(lián)系
流程系統管理提升組織效率
流程設計的ESIA法則
組織流程設計的常用方法
業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的方法
組織瘦身推動(dòng)流程性組織建設
如何看待組織扁平化？
簡(jiǎn)化組織管理層級的方法
流程性組織建設的方法
4、組織干預——有效干預確保組織動(dòng)力
組織干預概述
組織發(fā)展干預的策略
組織發(fā)展干預的方法
組織層面的干預
文化層面的干預
企業(yè)文化對組織的影響力
文化干預的組織策略
5、組織激勵——充分激勵激發(fā)人才潛能
激勵理論的應用
需求理論
強化理論
德西效應
組織激勵的技巧
明確激勵的方向
抓住激勵的時(shí)機
關(guān)注激勵的程度
用好激勵的頻率
團隊激勵優(yōu)于個(gè)體激勵
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、ESIA法則、崔西定律、組織瘦身六大方略、流程型組織建設的三階六模、沖突二維模型、德西效應
【案例分析】某高科技企業(yè)價(jià)值鏈、Google的組織創(chuàng )新設計、小米的組織發(fā)展歷程、高新企業(yè)常見(jiàn)的四種授權模式分析、華為鐵三角模型、某公司基于關(guān)鍵流程的業(yè)務(wù)流程分解、某公司的職能部門(mén)的流程組織績(jì)效、華為海外事業(yè)部的組織干預、順豐/海底撈的員工激勵
【小組討論】什么是以客戶(hù)為中心的組織？如何進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組？文化如何進(jìn)行組織干預？組織激勵的頻率如何設計？如何用好差別化和無(wú)差別激勵？
【實(shí)戰演練】公司業(yè)務(wù)流程梳理、某小型新創(chuàng )企業(yè)的組織架構優(yōu)化

第三講 組織人才管理金字塔
1、企業(yè)人才戰略與人才經(jīng)營(yíng)
人才是企業(yè)戰略實(shí)現的關(guān)鍵組織要素
人才戰略的CARD模型
2、能力技術(shù)——夯實(shí)人才發(fā)展的基礎
崗位說(shuō)明書(shū)與勝任力素質(zhì)模型
勝任力素質(zhì)與任職資格管理
崗位管理與人才能力的提升
人崗的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風(fēng)險的內部管控
3、評鑒技術(shù)——正確識人用人提升人員績(jì)效
基于關(guān)鍵行為的結構化選才技巧
目標導向的結構化人才評鑒方法
在使用和培養中鑒別人才的技巧
崗位輪換全面識別人才
引入競爭機制發(fā)現最合適的人
挫折考驗發(fā)現真正的人才
4、發(fā)展技術(shù)——人才培養助力企業(yè)持續發(fā)展
人才學(xué)習金字塔
引導技術(shù)促進(jìn)人才素質(zhì)提升
行為模式發(fā)展法促進(jìn)人才技能提升
【應用工具】CARD模型、學(xué)習金字塔、人才學(xué)習地圖
【視頻分析】誰(shuí)在撒謊、細節決定成敗
【案例分析】某公司的教練制度、華為的素質(zhì)模型與任職資格、某公司引導技術(shù)與行為模式發(fā)展法在培訓中的應用、某民營(yíng)企業(yè)老板對員工的“折騰”
【小組討論】如何打破人員固化？能力強的員工如何有效管控？如何正確選擇？如何抓住關(guān)鍵行為？為什么短板未列入培訓計劃？如何讓員工教練能真正投入？
【實(shí)戰演練】找到關(guān)鍵要素并達成一致

第四講 組織變革、轉型與自組織管理
1、組織變革、轉型激發(fā)組織活力
組織變革保持組織競爭力
組織變革的類(lèi)型與內容
組織變革成功的關(guān)鍵
組織變革與轉型的實(shí)施
新經(jīng)濟時(shí)代組織變革的趨勢
組織變革與轉型實(shí)施的要點(diǎn)
組織變革與轉型實(shí)施的基本步驟
2、企業(yè)的自組織轉型與進(jìn)化
企業(yè)自組織的內涵與模式
企業(yè)自組織的基本特征
自組織敏捷團隊的構建
核心規則實(shí)現組織自驅動(dòng)
【應用工具】自組織敏捷團隊
【案例分析】騰訊的組織發(fā)展與變革、海爾的互聯(lián)網(wǎng)組織轉型、通用集團的組織變革與轉型、池田屋的組織人員變革、華為的特種部隊與阿里的中供鐵軍、小米的自組織結構、東方彩印銷(xiāo)售部門(mén)的自驅動(dòng)
【小組討論】如何解決企業(yè)合并重組后的崗位難題？ 如何看待火熱的“利潤中心”轉型？
【實(shí)戰演練】自驅動(dòng)機制設計 

 

咨詢(xún)式培訓的踐行者

擅長(cháng)組織/人才/招聘/績(jì)效/薪酬/結構思維/公文寫(xiě)作

中山大學(xué)EMBA

注冊管理咨詢(xún)師

PTT國際職業(yè)培訓師

高級人力資源管理師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢(xún)協(xié)會(huì )會(huì )員

18年上市/標桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監

教育及學(xué)術(shù)背景

張劍老師，籍貫江西省樟樹(shù)市，常駐深圳，中山大學(xué)行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢(xún)協(xié)會(huì )會(huì )員/專(zhuān)家庫專(zhuān)家，江西省人力資源協(xié)會(huì )理事會(huì )員。

 

工作經(jīng)歷（由近及遠）

l 國內酒店家具標桿企業(yè)森源股份——集團人力資源中心總監

l 國內第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監

l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經(jīng)理

l 江西省樟樹(shù)市商業(yè)局——勞動(dòng)人事科副科長(cháng)

培訓項目

A.戰略人力資源、組織、人才、制度體系設計系列

《“戰略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》

《“組織發(fā)展核能”——組織戰略與組織發(fā)展》

《“人才驅動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵方法與繼任計劃》

《“組織人才管理“——人才引爆驅動(dòng)業(yè)務(wù)增長(cháng)》（NEW）

《“制度為王”——企業(yè)制度體系設計與編寫(xiě)技巧》

《“為業(yè)務(wù)插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

B、三支柱、HRBP系列

《“從馬車(chē)時(shí)代到汽車(chē)時(shí)代"---人力資源操作系統三支柱構建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）

《“理念變革 組織驅動(dòng)”——人力資源管理變革與三支柱模式轉型》

《“經(jīng)營(yíng)視角的HR管理”——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同》（NEW）

《“業(yè)務(wù)思維 結果導向”——HRBP轉型與關(guān)鍵技能提升》

C.招聘面試系列

《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準面試技巧》

《“金牌面試官”——面試官精準面試實(shí)戰技巧》

《“精準畫(huà)像 讀心選才”——校招面試官實(shí)戰技能訓練》

D.績(jì)效/薪酬管理系列

《“經(jīng)營(yíng)視角的績(jì)效管理“——全面績(jì)效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）

《“戰略績(jì)效解碼”——經(jīng)營(yíng)目標與績(jì)效管理》

《“向谷歌學(xué)習”——OKR敏捷績(jì)效管理與創(chuàng )新》

《“績(jì)效的細節“——績(jì)效面談與輔導技巧》

《“戰略薪酬管理“——戰略薪酬規劃與人力效能提升》

《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設計與管理》

《“職位指引未來(lái)”——職位體系設計與職位評估》

E.結構化思維與公文寫(xiě)作系列：

《“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》

《“結構思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作》

《“妙筆生花”——行政公文寫(xiě)作規范與技巧》

• OD 2.0——組織發(fā)展問(wèn)題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長(cháng)期處于嚴重“中年危機”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來(lái)，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費與付出代價(jià)成倍增長(cháng)。但是，組織發(fā)展又的確是未來(lái)組織生存競爭所必需的，只不過(guò)是OD（..

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• HR新視野：華為的組織發(fā)展OD實(shí)踐

   

  一、為什么需要OD？1.互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)：明晰變的邏輯、把握變的主線(xiàn)2.互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入“中年時(shí)代”3.對管理者現有的領(lǐng)導力的新挑戰4.從公司組織能力2.0到2.0+二、OD是什么？1.OD的新視角2.OD有哪些內容？3.OD與三支柱的關(guān)系4.OD與其他模塊的關(guān)系5.兩大視角看OD：國內OD實(shí)踐環(huán)..

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• 保險組織發(fā)展之大數據引爆增員季

   

  課程背景：隨著(zhù)我國經(jīng)濟新常態(tài)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，保險行業(yè)迎來(lái)了“鉆石十年”。尤其是十九大會(huì )議要求，“加強社會(huì )保障體系建設。按照兜底線(xiàn)、織密網(wǎng)、建機制的要求，全面建成覆蓋全民、城鄉統籌、權責清晰、保障適度、可持續的多層次社會(huì )保障體系。全面實(shí)施全民參保計劃。”大數據互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最值錢(qián)的不是人才，而是團隊，借助..

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