人力資源培訓：招聘與面試操作實(shí)務(wù)技巧

【培訓對象】
各企業(yè)人力資源總監，經(jīng)理，招聘經(jīng)理，企業(yè)高管等

【培訓收益】


【課程規劃的說(shuō)明】
企業(yè)用才的目的在于能夠為本身帶來(lái)利潤與效益。而唯有透過(guò)嚴謹且正確的甄選過(guò)程，才能找到真正適合自己的人才。公司負擔不起經(jīng)由嘗試錯誤的過(guò)程來(lái)找到合適員工。雖然沒(méi)有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過(guò)程更具生產(chǎn)力。
招募和甄選過(guò)程并不是一個(gè)很精確的科學(xué)。我們還沒(méi)發(fā)現任何組織找到完美的應征者，也還沒(méi)發(fā)現任何應征者找到完美的工作。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險降至最低。
課程目標：
建立正確甄選與用人理念
如何構建優(yōu)質(zhì)的招聘體系
掌握如何規劃和進(jìn)行成功的招聘面談?dòng)媱?
有效的甄選面談技巧與工具應用
學(xué)習如何評鑒應征人員的方法
探討避免錯誤晉用決策的方法 
 
【課程特色】
針對招聘上之必要共通課題研究其相關(guān)的基本原則、方法及概念。
融合各個(gè)企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗與精髓，不斷與時(shí)代同步邁進(jìn)；是確實(shí)經(jīng)得起時(shí)代驗證的管理者培育課程
協(xié)助招聘主管在面對挑戰與問(wèn)題上，討論與分享意見(jiàn)，不僅具備管理實(shí)務(wù)的概念，亦從彼此分享及個(gè)人經(jīng)驗中學(xué)習，易於落實(shí)與應用；系以實(shí)務(wù)應用為導向的課程。
扁平式的課程架構，單元間脈絡(luò )相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。
以參與受訓人員的知識、智慧及經(jīng)驗為主，採取多元化教學(xué)方法進(jìn)行意見(jiàn)交流及研討，以達到相互啟發(fā)的目的。

【授課方式】
透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨到的講演，使學(xué)習輕鬆愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實(shí)際狀況進(jìn)行解析。
授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。
針對個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結合

【課程大綱】
第一單元：建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
對系統招聘流程的分析
如何做好部門(mén)人力規劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄選思想與鑒人之術(shù)評析
講授法
案例研討
互動(dòng)問(wèn)答

第二單元：構建卓越的招聘體系
制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類(lèi)體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立 

講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第三單元：人才甄選實(shí)務(wù)程序及準備技巧
招募管道選擇與創(chuàng )意征才術(shù)
招聘人事廣告設計原則
工作申請表格的設計與運用
工作分析與人才征選的關(guān)系
人格特質(zhì)與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見(jiàn)的部分
審視履歷表的技巧
結構式問(wèn)題類(lèi)型的設計與范例
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第四單元：動(dòng)員下屬為你完成工作
素質(zhì)模型的基本應用 － 能力測評
素質(zhì)模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術(shù)和工具綜述
能力測評技術(shù)和工具分類(lèi)－ 測評中心技術(shù)
多角度反饋技術(shù)
行為事件訪(fǎng)談技術(shù)
能力測評組合技
提供目前企業(yè)招聘相關(guān)職位人員能力要求描述與定義，作為案例）

第五單元：如何進(jìn)行有效的人才測評方法？（后面重點(diǎn)講操作）
MBTI（職業(yè)性格）興趣愛(ài)好測試
PI工作適應性測試
無(wú)領(lǐng)導小組討論
公文筐作業(yè)
情景模擬
結構化面試模型(演練)

講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第六單元：結構化面談?dòng)嫯?huà)
面談的意義與功能
面談的設計
趨勢：以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理
職能的觀(guān)念
職能模式的架構—管理職能、核心職能與
專(zhuān)業(yè)職能
面談在選才過(guò)程中的重要性
面談類(lèi)型及優(yōu)缺點(diǎn)比較
結構化面試
非結構化面試
面談前的準備工作
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第七單元：面試實(shí)戰技巧
結構化與非結構化面談技巧（實(shí)戰演練）
結構化面試與非結構面試技巧區別
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)結構化面談題目
發(fā)問(wèn)的技巧
面談發(fā)問(wèn)的技巧：可以問(wèn)的問(wèn)題
面談發(fā)問(wèn)的技巧：不可以問(wèn)的問(wèn)題
傾聽(tīng)的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
如何開(kāi)始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
面談常見(jiàn)缺失與避免偏見(jiàn)方法
面談的禁忌
對有/無(wú)工作經(jīng)驗應征者的面談話(huà)題
行為描述面試法的操作技巧（實(shí)戰演練）
怎樣制作行為描述的問(wèn)卷？
怎樣考核應聘者的專(zhuān)業(yè)技能及綜合能力？
如何觀(guān)察應聘者的性格特點(diǎn)及其潛能？
面試中非語(yǔ)言信息的獲得與分析
應聘者對企業(yè)文化的融入程度
如何推進(jìn)面試深度？
怎樣區分“事實(shí)”和“謊言”
STAR模型的運用
無(wú)領(lǐng)導小組討論技巧（實(shí)戰演練）
情景模擬測試技巧（實(shí)戰演練）
給出一個(gè)特定的情景，測試面試者的處理問(wèn)題的水平（案例）

八、 結語(yǔ) Q & A 



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