做聰明的上司-巧妙激發(fā)員工積極性

【培訓對象】


【培訓收益】
◆沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客，由國內1000名HR經(jīng)理評選出的50個(gè)“最佳雇主”中，有一家企業(yè)曾提出,讓紳士淑女為紳士淑女服務(wù)的口號，其核心就是，讓顧客滿(mǎn)意之前，先讓員工滿(mǎn)意。Toyota汽車(chē)公司人力資源總裁說(shuō)，全美國所有汽車(chē)生產(chǎn)廠(chǎng)商所用的機器幾乎都是相同的，但什么使各廠(chǎng)的產(chǎn)品大不相同，答案是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。從這個(gè)意義上說(shuō)，在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng )意、解決問(wèn)題及掌握機會(huì )，只有全心投入并具創(chuàng )意性思考的人才能使企業(yè)變的不同。進(jìn)而我們得到一個(gè)結論，真正擁有一大批愿意付出、會(huì )執行和擁有強烈企業(yè)歸屬感的人力資源才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。


第一部分： 員工激勵面臨的挑戰
一：解決人員不夠的新思路
（一）、解決人員不夠的新思路
（二）、員工積極性高的好處
（三）、員工積極性高的表現
案例：《來(lái)自后座的一封信》
（四）、員工積極性差的表現
案例：《辦公室壓力》-1’26”
二：新時(shí)期員工激勵面臨的挑戰
（一）、全球化的挑戰
案例：《美國企業(yè)的人力資源戰略》
（二）、薪酬激勵期短的挑戰
（三）、變化方式適應管理的挑戰
1、體力勞動(dòng)者；
案例：《什么叫幸?！?6”
2、腦力勞動(dòng)者；
3、新生代。

第二部分：激勵體系的構成
一、概 念
（一）激勵
（二）激勵體系
（三）共贏(yíng)激勵體系
二、激勵體系的內容
（一）硬激勵
（二）軟激勵
三、馬斯洛“需求層次論”
四、激勵的過(guò)程
五、共贏(yíng)的激勵關(guān)系
六、共贏(yíng)的激勵原則
（一）做到三種力量與目標的統一
（二）做到三種利益的兼顧
（三）做到多種因素的平衡

第三部分：建設軟激勵體系的基礎
一、軟激勵
（一）外資企業(yè)
案例：最佳雇主，波特曼麗嘉酒店
（二）中資企業(yè)
案例：阿里巴巴
二、軟激勵分析
（一）赫茲伯格雙因素理論
（二）馬斯洛 & 赫茲柏格
三、軟激勵體系建設
四、賺錢(qián)的層次
五、燕昭王求賢
六、蓋洛普路徑
七、管理的核心
八、重視不能僅停留在語(yǔ)言上
九、管理現狀

第四部分：調查員工激勵需求的方法
一、找到激勵的因素
案例:《牧場(chǎng)的?！?
二、直接面談
（一）面談前的準備
（二）面談的一般要素
三、面談的障礙
四、調查問(wèn)卷
案例：《新、老員工的需求差異》
五、側面了解
六、記錄表
駱駝父子的對話(huà)
七、員工抱怨的原因
八、影響員工敬業(yè)度的主要因素
九、員工跳槽的真相
案例《1年只上1天班》-2’45”
十、效能的原則

第六部分：正向激勵的方法
一、目標激勵，幫助下屬培養上進(jìn)心
（一）必須先有個(gè)目標
（二） 目標必須想透并量化
1、制訂目標的SMART原則
2、制訂目標的KISS原則
案例：《三大紀律八項注意》
3、目標必須想透并量化
案例：三菱，APP
（三）員工不關(guān)心企業(yè)目標
案例：廣州大學(xué)的調查
（四）幫助下屬培養上進(jìn)心——管理人員的四種境界。
二、培訓激勵
（一）叫與教
（二）著(zhù)名公司培訓費占工資總額比例
案例：聯(lián)想，HP,IBM
（三）培訓是高回報的投資
三、關(guān)愛(ài)激勵
（一）員工的安全感放到第一位
（二）協(xié)助員工解決困難，努力把員工的一切安排妥當
（三）對員工的需求敏感，且均友好相待，并迅速做出反應
（四）對待你的員工應該向你要求他們對待客人的方式一樣
（五）有責任感
1、責任感是領(lǐng)導立身之本。
案例：《趙恭存》WVI 4’50”
2、教育與培訓。
3、發(fā)展與晉升。
四、溝通的激勵
（一）及時(shí)向員工提供企業(yè)內準確可靠的信息
（二）凈化溝通環(huán)境
（三）與下屬打開(kāi)溝通的渠道
1、會(huì )議溝通
2、換位定律
3、位差效應定律
4、有效定律
五、參與激勵
（一）對影響到下屬的事情，只要有可能就讓他們參與
（二）案例：下屬參與的典范
1、美甲、擦鞋、盤(pán)頭發(fā)、上網(wǎng)、點(diǎn)心、水果、飲料全免費。
2、海底撈也送餐，送鍋、電磁爐，現場(chǎng)服務(wù)。
3、將中餐吃成了晚餐。
六、授權激勵
（一）給予下屬與任務(wù)匹配的職權
（二）給予下屬支援和完成任務(wù)所需的資源
1、海底撈的啟示
2、海底撈的管理細節
七、榮譽(yù)激勵
案例：“云燕鏡子”，“皮鞋護理師”
八、晉升與發(fā)展激勵
（一）晉 升
（二）發(fā) 展
九、公平激勵
（一）分工要適當，力避快馬先死
（二）分配要公平
案例：智豬博弈
（三）人員配備合理，避免缺員/冗員
（四）元老與精英都擺平
十、信任激勵
（一）尊重下屬能力，即使你會(huì )比他們做得更快更好
（二）“猴子管理法”
（三）許文龍的心得
十一、精神激勵
案例：《三顧茅廬》
十二、情感激勵
案例：《桃園三結義》AVI-1’36”
（一）情感賬戶(hù)
（二）情感賬戶(hù)的運用
十三、物質(zhì)激勵
（一）薪酬激勵
1、薪酬的外部均衡
（1）使企業(yè)的薪酬待遇水平對外保持競爭力
（2）薪酬保持競爭力的黃金15%
2、薪酬的內部合理
（1）成長(cháng)型企業(yè)存在的薪酬問(wèn)題：
（2）要從工作內容、職位價(jià)值、薪酬福利等級體系等方面入手，做到合法、合情、合理。
3、健康的薪酬結構是以崗位評估為基礎的。
（1）崗位評估
（2）定崗定編
（3）崗位設計
案例：某集團定崗定編（部分）
（4）“四定”的原理
（三）工作績(jì)效決定薪酬標準
十四、績(jì)效反饋要明確
（一）讓員工了解工作全部
（二）對任務(wù)的標準作出解釋?zhuān)聦俟沧x任務(wù)描述
案例：《月度計劃/考核表》
（三）反饋要以數據說(shuō)話(huà)
案例：績(jì)效評估表
（四）反饋要具體、明確
（五）定好考評尺度，要詳細、準確
（六）反饋方法要恰當
案例：反饋訓練
十五、榜樣的激勵
（一）視覺(jué)效果強于聲覺(jué)效果
（二）通過(guò)儀容儀表、舉止行為，表現出專(zhuān)業(yè)形象
（三）一見(jiàn)到員工便熱情打招呼
（四）出了問(wèn)題要愿意承擔責任
十六、表?yè)P激勵
案例：《表?yè)P出來(lái)的奇跡》
本段小結：目標培訓不能少，關(guān)愛(ài)溝通很重要。參與授權方法好，榮譽(yù)晉升有奇效。
公平信任手段高，精神情感是通道。物質(zhì)績(jì)效把握好，榜樣表?yè)P效果妙。

第七部分：負向激勵的運用
一、麥格雷戈-XY理論
二、規矩
（一）規矩的另一解釋
（二）紅爐定律
三、挫折激勵
（一）獵狗的話(huà)
（二）蘿卜與大棒
四、好的開(kāi)始，事半功倍
（一）好的開(kāi)始等于成功了一半；
案例：奧林匹克見(jiàn)聞
（二）將規矩強化成習慣
案例：南非警察與交通違規
五、批評的藝術(shù)
（一）批評陳述的要素
（二）批評的“漢堡”法
（三）保留批評的6種情況
六、方法靈活多樣（孔子的3000門(mén)生）
（一）孔子的學(xué)生
（二）態(tài)度&能力矩陣
（三）活力曲線(xiàn)
（四）指導的18字技巧
（五）針對具體對象，貼近具體事件，采取具體措施
本段小結：蘿卜大棒交替舉，紅爐定律是規矩。批評有法人心聚，靈活激勵定大局。
第九部分：管理人員應具備的特質(zhì)
一、在下屬的眼里管理人員應具備的特質(zhì)
（一）有豐富的文化知識，至少大專(zhuān)畢業(yè)
案例：《管理與輔導》
（二）有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗，是業(yè)務(wù)專(zhuān)家
（三）要求員工做到的主管必須做到
（四）敢于承擔責任，不將問(wèn)題推到員工身上
（五）對待員工的錯誤，要先調查后處理，實(shí)事求是
（六）工作負責，有原則，黑白分明
（七）上級的指示能及時(shí)傳達給員工，并向上級反映員工的意見(jiàn)、建議
（八）關(guān)心員工的工作、生活、培訓與發(fā)展
（九）合理安排員工的工作
案例：《“熟三明治”工作法》
本段小結：業(yè)務(wù)知識是專(zhuān)家，責任擔當有文化。黑白分明勤溝通，關(guān)心下屬愛(ài)似兒。

二、在總經(jīng)理的眼里管理人員應具備的特質(zhì)
（一）是業(yè)務(wù)能手，具有培訓員工的愿望和能力
（二）對員工起到帶頭作用，做好表率
（三）能夠正確理解意圖
（四）能正確處理和解決問(wèn)題，牢騷少
案例：《拯救大兵瑞恩》MPG 4’49”
（五）經(jīng)常有改進(jìn)工作的建議
（六）能及時(shí)做好與員工的溝通
（七）能起到好的橋梁作用，實(shí)事求是地及時(shí)反映員工的意見(jiàn)，把總經(jīng)理的意圖反饋給員工
（八）總經(jīng)理能得到準確、詳盡和及時(shí)的工作信息
（九）不兩面派
本段小結：業(yè)務(wù)品質(zhì)不變樣，上傳下達好橋梁。組織建設勤建議，職業(yè)生涯定輝煌。

第十部分：團隊合作下的激勵
一、各級管理者都是激勵者
案例：《U571》15’47”
二、 留人的時(shí)機
三、選對人與培訓對人
案例：《挑戰面試官》2’51”
四、留住核心員工
（一）可口可樂(lè )
（二）離職調查
（三）離職面談
五、HR與直線(xiàn)經(jīng)理的合作
六、如何衡量激勵是否到位？
七、激勵失敗的原因
九、激勵本質(zhì)與真諦
本段小結：團隊合作來(lái)激勵，老總經(jīng)理加人力。選用育留做整齊，系統解決才到位。
培訓時(shí)間：3-4天
專(zhuān)家簡(jiǎn)介
姚前進(jìn)（KENNY）先生
銘鑒管理研究院激勵體系研究中心主任
北京銘鑒盛世管理咨詢(xún)有限公司首席激勵體系專(zhuān)家
清華大學(xué)繼續教育學(xué)院特聘講師
浙江大學(xué)人文學(xué)院特聘講師
南大學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院特聘講師
中國飯店業(yè)資深職業(yè)經(jīng)理人、中華培訓網(wǎng)特約講師。南京大學(xué)法學(xué)學(xué)士，人民大學(xué)EMBA。 曾任香港VICTORY酒店管理公司人力資源總監。香港匯海集團外派董事、副總經(jīng)理。中聯(lián)海陵管理咨詢(xún)副總裁。
研究領(lǐng)域：
 世界500強企業(yè)激勵機制研究與在中國的應用推廣；
 共贏(yíng)激勵模型工具化應用、倡導與推進(jìn)；
 中國服務(wù)體系研究與推廣應用；
 企業(yè)規范化體系建設與完善
主講課程：
 做聰明的上司-巧妙激發(fā)員工的積極性
 超級服務(wù)意識
 企業(yè)文化建設與企業(yè)可持續發(fā)展
 非人力經(jīng)理的人力資源管理
 職業(yè)素養提升訓練
 管理技能有效提升的11根杠桿
 打造高效執行力的五把工具
 領(lǐng)導力提升訓練
 管理溝通與團隊建設
 績(jì)效管理與實(shí)施
 通過(guò)有效的方法激勵下屬


授課風(fēng)格：
姚老師授課風(fēng)格激情、活潑、幽默，課堂氣氛活躍；課程案例多來(lái)自于實(shí)際工作中，課程中穿插大量的游戲和互動(dòng)，使學(xué)員在快樂(lè )學(xué)習中領(lǐng)悟新的思考模式，掌握全新的理念及技巧，學(xué)習效果持久。
服務(wù)客戶(hù)：
2002年至今已為香港中旅、新華聯(lián)集團、臺灣富士康、海爾集團、香格里拉集團、內蒙古宏峰集團、安徽蚌埠郁金香國際大酒店、北京世紀國建賓館、北京云湖度假村、內蒙古赤峰黃金大廈、大唐電力河南分公司、姐弟倆餐飲連鎖集團、京御地產(chǎn)、北京上行格調酒店連鎖、新疆飯店新疆國楓集團、北京珠穆朗瑪飯店、黑龍江中植集團、明朗眼鏡連鎖、廣東華美集團、蘇州進(jìn)出口公司、鈺泰集團、首都大酒店、麗景灣酒店、錦江集團、蘇州國信集團、大唐廣西分公司、海南鴻洲物業(yè)、三亞君瀾酒店等近百家企業(yè)提供過(guò)精彩的培訓課程。