勞動(dòng)用工法律風(fēng)險防范主題內容大綱匯總

【培訓對象】
部門(mén)經(jīng)理、主管；人力資源部總監、經(jīng)理、專(zhuān)員；工會(huì )負責人、委員以及其他相關(guān)人員。

【培訓收益】
★全面了解新形勢下勞動(dòng)用工的變化發(fā)展； ★熟悉勞動(dòng)用工管理中常見(jiàn)疑難問(wèn)題的處理方式； ★系統提升企業(yè)管理者運用勞動(dòng)法律防范法律風(fēng)險的實(shí)際操作能力； ★掌握有效的應對策略，從容應對勞動(dòng)用工管理出現的問(wèn)題和發(fā)生的爭議。

一、勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的新形勢和挑戰
1、《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢；
2、新形勢下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的挑戰；
3、企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)思路和策略探討；
4、企業(yè)面臨的用工風(fēng)險及其防范；

二、勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面化管理
1、書(shū)面化管理還是無(wú)紙化辦公？
2、法律有書(shū)面化管理的具體規定嗎？
3、書(shū)面化管理的常見(jiàn)誤區有哪些？
4、書(shū)面化管理有哪些具體要求？

三、用工模式的選擇及其法律風(fēng)險管理
1、固定期限勞動(dòng)合同
2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
4、非全日制用工
5、勞務(wù)派遣
6、勞務(wù)關(guān)系
7、業(yè)務(wù)外包

四、勞動(dòng)關(guān)系的建立與試用期
1、招聘條件如何設計？如何預防就業(yè)歧視？
2、錄用通知書(shū)的法律性質(zhì)是什么？有何法律后果？如何準確的使用？
3、員工信息登記表應當注意哪些問(wèn)題？
4、體檢應在何時(shí)進(jìn)行？發(fā)現應聘人員有健康問(wèn)題如何處理？
5、不能提供離職證明的能用嗎？對原單位有競業(yè)限制義務(wù)的員工能用嗎？
6、如何什么是勞動(dòng)關(guān)系？什么是勞務(wù)關(guān)系？?jì)煞N關(guān)系有何區別和聯(lián)系？
7、退休人員、內退人員、下崗待崗人員、放長(cháng)假人員，企業(yè)如何使用？是勞動(dòng)關(guān)系嗎？需要繳納社會(huì )保險嗎？出現“工傷”如何處理？
8、哪些主體是“用人單位”？符合什么條件才是“員工”？
9、招用外國人、無(wú)國籍人、港澳臺同胞需要注意哪些問(wèn)題？
10、什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？可以隨時(shí)提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎？需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
11、新員工不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同怎么辦？
12、老員工不與企業(yè)續簽勞動(dòng)合同但仍繼續上班怎么辦？
13、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的兩倍工資從什么時(shí)間起算？需要支付多長(cháng)時(shí)間？
14、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限滿(mǎn)一年后還需要支付兩倍工資嗎？
15、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的兩倍工資有時(shí)效的限制嗎？如何計算時(shí)效？
16、勞動(dòng)合同的簽訂環(huán)節應注意哪些事項？
17、僅重視勞動(dòng)合同的簽訂就夠了嗎？可以對現有勞動(dòng)合同的條款進(jìn)行哪些方面的調整？
18、試用期的約定有何法定要求？能單方調整試用期嗎？
19、試用期需要繳納社會(huì )保險嗎？員工可以聲明不繳納社保嗎？
20、試用期的解除有何特殊的規定？企業(yè)應當注意哪些問(wèn)題？

五、規章制度與違紀員工處理
1、《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止給企業(yè)產(chǎn)生的重大影響
2、制定規章制度的重要意義
3、規章制度的含義、內容、特點(diǎn)、地位、效力范圍
4、規章制度與集體合同、勞動(dòng)合同的關(guān)系
5、合法有效的規章制度的三個(gè)要素
6、新法下制定規章制度時(shí)應注意哪些問(wèn)題
7、規章制度制定時(shí)，合法性、民主程序、公示程序的法律要求
8、規章制度的正確運用與違反規章制度員工的處理

六、《民法典》對勞動(dòng)用工的影響
1、《民法典》頒布實(shí)施的重大意義是什么？
2、《民法典》與勞動(dòng)法律的關(guān)系是怎樣的？
3、《民法典》對勞動(dòng)用工可能產(chǎn)生哪些影響？
4、法定勞動(dòng)年齡是怎么規定的？
5、精神類(lèi)疾病員工如何處理？
6、企業(yè)管理與員工人格權如何平衡？
7、員工個(gè)人隱私與個(gè)人信息如何保護？
8、誠實(shí)信用、公序良俗原則在勞動(dòng)用工中可以直接適用嗎？
9、企業(yè)對于職場(chǎng)性騷擾有何權利義務(wù)？
10、員工履職造成單位損失可以要求賠償嗎？
11、“以上”、“以下”等數量詞如何正確理解與適用?

七、新《司法解釋?zhuān)ㄒ唬穼趧?dòng)用工的影響
1、哪些糾紛屬于勞動(dòng)糾紛？
2、哪些糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛？
3、勞動(dòng)糾紛的管轄是怎么規定的？
4、勞動(dòng)爭議程序方面有哪些重要規定？
5、有工資欠條是否可以直接起訴？
6、單位合并分立后當事人如何確定？
7、招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者會(huì )面臨什么風(fēng)險？
8、特殊情況下勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系如何確定？
9、外國人在中國大陸就業(yè)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何認定？
10、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未續訂但員工在原單位繼續上班時(shí)如何處理？
11、員工與單位達成的協(xié)議都有效嗎？
12、約定了競業(yè)限制但未約定補償，有效嗎？補償標準如何確定？
13、競業(yè)限制期內，員工或單位可以要求解除競業(yè)限制協(xié)議嗎？有何限制？
14、員工支付了競業(yè)限制違約金后還需要繼續履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？
15、勞動(dòng)合同被確認無(wú)效后單位有何法律責任？
16、員工主張加班費時(shí)究竟由員工還是單位承擔舉證責任？
17、變更勞動(dòng)合同內容未采用書(shū)面形式有效嗎？
18、勞動(dòng)糾紛中單位對哪些事項負有舉證責任？
19、哪些情形下員工辭職時(shí)單位可能需要支付工資、經(jīng)濟補償和賠償金？
20、哪些情形下變換工作單位時(shí)工齡應合并計算？
21、單位單方解除前未通知工會(huì )有何法律后果？如何補正？
22、單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟補償嗎？
23、員工在訴訟過(guò)程中如何采取訴訟保全措施？
24、單位的規章制度應具備哪些要素才是合法有效的？

八、互聯(lián)網(wǎng)與新媒體時(shí)代對企業(yè)用工管理的影響
1、互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理的滲透；
2、互聯(lián)網(wǎng)對傳統勞動(dòng)關(guān)系的影響與沖擊；
3、互聯(lián)網(wǎng)與新媒體對勞動(dòng)爭議的影響；
4、電子證據的類(lèi)型、法律定位、采信標準及其對企業(yè)日常用工的具體影響；
5、日常用工的網(wǎng)絡(luò )監控與員工隱私權管理；
6、網(wǎng)絡(luò )監控與商業(yè)秘密的保護；
7、用工管理中對互聯(lián)網(wǎng)與新媒體的正確使用；
8、大數據與知識型員工帶來(lái)的管理變革與員工關(guān)系管理。

九、績(jì)效考核及其法律風(fēng)險防范
1、績(jì)效考核模式的選擇及其局限性；
2、績(jì)效考核的類(lèi)型界定；
3、試用期績(jì)效考核要點(diǎn)；
4、員工確認績(jì)效結果的必要性與方式；
5、績(jì)效結果與薪酬調整；
6、績(jì)效結果與崗位調整；
7、績(jì)效結果與績(jì)效工資；
8、績(jì)效結果與年終獎；
9、年終獎的性質(zhì)、發(fā)放依據及發(fā)放條件的合理性；
10、不勝任工作的認定要點(diǎn)與誤區；
11、不勝任工作企業(yè)單方解除的操作流程與風(fēng)險。

十、加班及其法律風(fēng)險防范
1、加班的法律層面的界定；
2、加班與值班的區別；
3、加班費的計算；
4、加班事實(shí)的舉證責任；
5、加班費主張的仲裁時(shí)效；
6、合理合法降低加班費成本支出的方法。

十一、如何合法有效調崗調薪
1、調崗、調薪的具體包括哪些情形？
2、《勞動(dòng)合同法》對于調崗調薪都有哪些具體的規定？
3、調崗調薪與勞動(dòng)合同變更之間的關(guān)系問(wèn)題是怎樣的？
4、調崗與調薪有什么聯(lián)系和區別？
5、什么情況下的調崗調薪是合法有效的？
6、如何理解員工因病或費因工負傷、不勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化與調崗調薪的關(guān)系？
7、企業(yè)單方或雙方協(xié)商調崗調薪，如何溝通及化解員工的對抗情緒？
8、調崗沒(méi)有書(shū)面確認，員工到新崗位3個(gè)月后能否要求恢復到原崗位？
9、可否對“三期內”女職工進(jìn)行調崗、調薪？
10、績(jì)效考核中，如何界定及證明“不勝任工作”？如何根據績(jì)效結果支付員工績(jì)效獎金？如何合法辭退績(jì)效考核不合格的員工？績(jì)效正態(tài)分布強制劃分一定比例的員工為不合格的做法是否合法？

十二、假期及女職工管理
1、我國對于法定節假日、事假、年休假、病假、工傷假、產(chǎn)假、婚假、喪假等假期是怎樣規定的？
2、如何正確適用病假工資法定標準？
3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養”？
4、醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關(guān)系？
5、醫療期滿(mǎn)解除合同的條件和程序？
6、醫療期內勞動(dòng)合同到期的員工如何處理？
7、醫療補助費的支付條件和支付標準 ？
8、“三期”內女職工的待遇標準及相關(guān)問(wèn)題？
9、如何處理“三期”內女職工的勞動(dòng)合同？
10、當女職工在"三期"間嚴重違反企業(yè)規章制度時(shí)，企業(yè)能解除勞動(dòng)合同嗎？
11、若員工違反計劃生育時(shí)，企業(yè)如何審批、處理相應的假期？企業(yè)能解除勞動(dòng)合同嗎？

十三、勞務(wù)派遣及其法律風(fēng)險防范
1、 勞務(wù)派遣中三方關(guān)系是怎樣的？勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包如何區分？
2、勞務(wù)派遣中的雇主責任及其分配是怎樣的？
3、《勞動(dòng)合同法》修正案及《勞務(wù)派遣暫行規定》的出臺背景與主要內容是什么？
4、“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”如何界定？
5、企業(yè)如何確定“三性”崗位的范圍？
6、在“三性”的要求下，如何調整勞務(wù)派遣用工？
7、“一定比例”具體是多少？如何確定？誰(shuí)來(lái)認定？
8、違反“三性”用工或超比例使用派遣，是否視為用工單位直接用工？
9、在“三性”和“一定比例”的要求下，勞務(wù)派遣在崗位的設置和使用上有何技巧？有效的替代方式有那些？風(fēng)險何在？
10、什么是“同工同酬”？法律對“同工同酬”有何具體要求？
11、如何降低勞務(wù)派遣用工中同工同酬風(fēng)險與合規操作？
12、同工同酬還是同崗同酬？如何制定同工同酬管理制度避免爭議？同工同酬是否等同于同等福利、社會(huì )保險、工資金額等？
13、《勞動(dòng)合同法修正案》實(shí)施后如何調整用工方式？
14、《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》實(shí)施后對勞務(wù)派遣機構和用工單位分別有何影響？
15、派遣員工勞動(dòng)合同中如何約定規章制度？與派遣公司制度沖突如何處理？如何處理違反用工方規章制度的派遣員工？
16、勞務(wù)派遣用工人員的工資、休假、工時(shí)及加班工資的管理如何操作？
17、勞務(wù)派遣中解除機制與退回機制是怎樣的？
18、用工方如何行使對派遣員工的退回或退換權？不勝任的派遣員工如何退還？
19、派遣員工退回期間的工資福利待遇事怎樣的？
20、怎樣規定派遣員工的離職程序？
21、與勞務(wù)派遣機構之間簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)鍵條款設計與注意事項有哪些？
22、個(gè)人承包的法律風(fēng)險是什么；如何避免個(gè)人承包被認定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？
23、個(gè)人承包過(guò)程中，雇傭的第三人發(fā)生事故應當由誰(shuí)來(lái)承擔賠償責任？
24、什么是業(yè)務(wù)外包？哪些業(yè)務(wù)可以實(shí)施外包？
25、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應當注意哪些事項？如何避免業(yè)務(wù)外包轉化為勞務(wù)派遣或直接用工的風(fēng)險（“假外包真派遣”）？

十四、高級管理人員及其法律風(fēng)險防范
1、哪些人員屬于高級管理人員？
2、高級管理人員有何特點(diǎn)？
3、高級管理人員的勞動(dòng)爭議有何特殊性？
4、未簽勞動(dòng)合同的高級管理人員可以主張雙倍工資嗎？
5、高級管理人員可以主張加班費嗎？

十五、涉密人員及其法律風(fēng)險防范
1、什么是商業(yè)秘密？
2、哪些人員應當保守單位的商業(yè)秘密？
3、什么是競業(yè)限制？
4、競業(yè)限制的主體、區域、時(shí)間有何要求？
5、商業(yè)秘密與競業(yè)限制有何區別與聯(lián)系？
6、保密費和競業(yè)限制經(jīng)濟補償，單位都需要支付嗎？
7、如何保護企業(yè)的商業(yè)秘密？
8、如何追究違反競業(yè)限制協(xié)議員工的法律責任？

十六、精神障礙員工及其法律風(fēng)險防范
1、怎樣的員工是精神障礙員工？
2、試用期內能否以“不符合錄用條件”解除？
3、對疑似精神障礙員工如何處理？
4、精神障礙員工醫療期的注意事項有哪些？
5、精神障礙員工可以辭職嗎？
6、精神障礙員工有違紀行為時(shí)可以解除嗎？

十七、非全日制員工及其法律風(fēng)險
1、什么是非全日制用工？
2、非全日制用工勞動(dòng)合同的訂立與終止有何特殊性？
3、非全日制用工的計薪標準、支付周期有何特殊性？
4、非全日制用工的社保有何特殊性？
5、法律對于非全日制用工有何特殊限制？

十八、實(shí)習生及其法律風(fēng)險防范
1、實(shí)習的法律定義是怎樣的？
2、實(shí)行生會(huì )與單位形成勞動(dòng)關(guān)系嗎？
3、需要給實(shí)習生發(fā)工資嗎？
4、實(shí)習生發(fā)生人身傷害事故，單位應賠償嗎？
5、如何控制實(shí)習生用工法律風(fēng)險？

十九、退休返聘人員及其法律風(fēng)險防范
1、什么是退休返聘？
2、返聘人員與單位是勞動(dòng)關(guān)系嗎？
3、返聘協(xié)議應該包括哪些內容？
4、返聘人員有帶薪年假嗎？
5、解除或終止返聘協(xié)議需要支付經(jīng)濟補償嗎？
6、返聘人員發(fā)生“工傷”怎么辦？

二十、離職管理與法律風(fēng)險防范
1、離職類(lèi)型的清晰界定：解除與終止如何區分？
2、員工辭職需要單位批準或同意嗎?
3、員工辭職的2種情形有何不同？
4、員工自己辭職，企業(yè)就沒(méi)有法律風(fēng)險了嗎？
5、員工“不辭而別”，正確的處理姿勢是怎樣的？
6、員工失聯(lián)、精神異常、假期逾期不歸等，如何處理？
7、試用期的員工，想說(shuō)解除容易嗎？
8、嚴重違紀解除，企業(yè)準備夠充分嗎？
9、員工有兼職，該如何才能在解除時(shí)掌握主動(dòng)？
10、員工欺詐企業(yè)，真的可以解除嗎？
11、員工成罪犯，如何解除才規范？
12、員工生病了，解除時(shí)應注意哪些問(wèn)題？
13、員工不勝任工作被解除，為何企業(yè)敗訴多？
14、“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”究竟如何理解?
15、企業(yè)單方解除，都需要提前30天通知嗎？
16、懷孕的女職工，什么情況下能解除？
17、違法解除，真的給錢(qián)就能解決？
18、員工要求“繼續履行合同”，還能繼續嗎？
19、協(xié)商解除，為什么說(shuō)“成本最低風(fēng)險最小影響最小”？
20、企業(yè)單方解除，需要經(jīng)過(guò)怎樣的程序？
21、事先未通知工會(huì )，事后如何彌補才管用？
22、員工都不在單位了，解除通知如何送達？
23、究竟在哪5種情形下勞動(dòng)合同可以終止？
24、合同終止，提前辦手續，法律性質(zhì)如何定？
25、需要支付經(jīng)濟補償的23種情形分別是哪些？
26、經(jīng)濟補償需要“N+1”？你是不是算錯了？
27、計算經(jīng)濟補償時(shí)，“工資”如何界定？
28、離職前有長(cháng)時(shí)間非正常上班，經(jīng)濟補償如何計算？
29、高收入與低收入，計算經(jīng)濟補償時(shí)有區別嗎？
30、經(jīng)濟補償要不要交稅？
31、經(jīng)濟補償該什么時(shí)候支付給員工？
32、離職結算，結算啥？啥時(shí)結算？
33、離職證明任意開(kāi)，行嗎？

二十一、勞動(dòng)爭議及其處理程序與證據規則
1、什么是勞動(dòng)爭議？勞動(dòng)者與用人單位之間的哪些爭議屬于勞動(dòng)爭議？
2、勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟的流程是如何規定的？
3、勞動(dòng)爭議證據規則有哪些特殊的地方？
4、勞動(dòng)爭議對企業(yè)的主要影響有哪些？
5、如何防范勞動(dòng)爭議的發(fā)生？
6、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，應如何正確應對？

二十二、工傷保險與工傷事故
1、什么是工傷？
2、“傷亡概不負責”是否有效？
3、如何理解工傷保險的無(wú)過(guò)錯責任原則？
4、工傷認定中的舉證責任是怎樣的？
5、哪些情形應當認定為工傷？
6、哪些情形視同工傷？
7、哪些情形不能認定為工傷？
8、如何辨析常見(jiàn)工傷情形？
9、違章作業(yè)導致傷亡，能否認定為工傷？
10、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎？
11、停工留薪期待遇如何確定？
12、停工留薪期滿(mǎn)職工不愿意復工如何正確處理？
13、如何合法處理工傷職工勞動(dòng)合同到期或解除事宜？
14、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包中發(fā)生工傷如何確定賠償單位？ 

中華全國律協(xié)會(huì )員
北京市律師協(xié)會(huì )會(huì )員
北京市勞動(dòng)法學(xué)會(huì )理事
曾任中國鐵道科學(xué)研究院法律顧問(wèn)
曾任中煤集團法律顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
楊老師擁有15年以上執業(yè)律師實(shí)務(wù)資歷，10年以上勞動(dòng)法培訓講師經(jīng)驗。
曾在一大型外企從事法律事務(wù)工作，2001年開(kāi)始從事專(zhuān)職律師工作，2006年初參與組建北京市某律師事務(wù)所并成為創(chuàng )始合伙人之一，具有豐富的勞動(dòng)法律咨詢(xún)、顧問(wèn)、企業(yè)培訓和法律糾紛處理實(shí)務(wù)經(jīng)驗。
楊老師曾處理過(guò)中國鐵道科學(xué)研究院勞動(dòng)用工法律風(fēng)險管控項目，中煤集團山西王家嶺礦難遇難礦工賠償解決方案，中煤集團勞務(wù)派遣用工專(zhuān)項調研與調整項目，NEC集團公司業(yè)務(wù)合并勞動(dòng)關(guān)系處理項目，北泰汽車(chē)零部件公司金融危機裁員安置方案，中青基業(yè)集團之零度聚陣公司裁員安置方案，內蒙古中煤蒙大新能源企業(yè)改制員工安置方案，軟通動(dòng)力公司部門(mén)撤銷(xiāo)裁員安置方案等多項大型案例。
多年以來(lái)，楊衛華老師一直全力專(zhuān)注于勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域的律師實(shí)務(wù)和理論研究，三分之一的時(shí)間在辦公室（包括客戶(hù)現場(chǎng)），三分之一的時(shí)間在培訓課堂，三分之一的時(shí)間在法庭，具有豐富的勞動(dòng)法咨詢(xún)、顧問(wèn)、企業(yè)培訓和勞動(dòng)糾紛案件代理實(shí)務(wù)經(jīng)驗。
楊老師致力于運用勞動(dòng)法律，控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，為幫助企業(yè)通過(guò)依法治企、規范管理，創(chuàng )造和諧的勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)穩定、健康發(fā)展而努力奮斗！

【主講課程】
《勞動(dòng)關(guān)系管理現狀、反思與企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險防范》
《勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)問(wèn)題處理實(shí)務(wù)操作與法律風(fēng)險防范》
《企業(yè)規范化管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建》
《保障農民工工資支付條例》
《非人力資源部門(mén)經(jīng)理的勞動(dòng)合同法管理》
《經(jīng)濟危機下的裁員與勞動(dòng)爭議預防》
《工資、工時(shí)、加班、休假管理及勞動(dòng)用工風(fēng)險防范》
《年底績(jì)效考核、年終獎及二孩新政之女職工管理實(shí)務(wù)與法律風(fēng)險防范》
《企業(yè)職工獎懲條例廢止與新法下規章制度制定與風(fēng)險防范》
《入職在職離職若干重點(diǎn)問(wèn)題處理與法律風(fēng)險防范》
《特殊員工勞動(dòng)用工管理與法律風(fēng)險控制》
《調崗調薪違紀裁員解雇實(shí)務(wù)操作與法律風(fēng)險防范》
《新形勢下勞動(dòng)用工管理與勞資糾紛風(fēng)險防范》
《疫情防控下勞動(dòng)用工合規管理》

【客戶(hù)評價(jià)】
楊老師講課以實(shí)例操作為主，案例深入淺出，學(xué)員收益良多，收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望再次能夠聽(tīng)到楊老師的課程。 ——中煤能源集團王總
楊老師的課太實(shí)戰了，專(zhuān)業(yè)性很強，聽(tīng)后很受啟發(fā)，感覺(jué)以后在實(shí)踐中，可以運用到工作中，受益匪淺。 ——吉林石化集團李總
楊老師是一位非常敬業(yè)的老師，每次合作都能感受到楊老師的負責，跟楊老師合作很放心，希望以后會(huì )有更多合作。 ——廣東電信王經(jīng)理 

• 如何有效預防與化解勞動(dòng)用工風(fēng)險及典型勞動(dòng)爭議案例分析

   

  一、勞動(dòng)關(guān)系的建立（招聘、入職、試用期、轉正風(fēng)險）1、《錄用通知書(shū)》的法律定性是什么？企業(yè)如何書(shū)寫(xiě)《錄用通知書(shū)》，其風(fēng)險有哪些？2、入職手續必備的資料應當具備那些？如何防范勞動(dòng)者的虛假應聘？3、入職登記表的設計技巧及對今后勞動(dòng)爭議案件處理的重大影響；4、什么時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同（包括員工手冊等各項規章制度）最適宜？5、勞動(dòng)者借故拖延或拒絕..

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• 如何有效預防與化解勞動(dòng)用工風(fēng)險及典型勞動(dòng)爭議案例分析

   

  一、勞動(dòng)關(guān)系的建立（招聘、入職、試用期、轉正風(fēng)險）1、《錄用通知書(shū)》的法律定性是什么？企業(yè)如何書(shū)寫(xiě)《錄用通知書(shū)》，其風(fēng)險有哪些？2、入職手續必備的資料應當具備那些？如何防范勞動(dòng)者的虛假應聘？3、入職登記表的設計技巧及對今后勞動(dòng)爭議案件處理的重大影響；4、什么時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同（包括員工手冊等各項規章制度）最適宜？5、勞動(dòng)者借故拖延或拒絕..

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• HR如何全方位有效預防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險

   

  專(zhuān)題1：企業(yè)規章制度撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險應對1. 人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？2. 規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險及應對措施；3. 制定規章制度，勞動(dòng)者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作？4. 企業(yè)規章制度、員工手冊常見(jiàn)誤區及問(wèn)題有哪些？5. 集團公司的規章制度是否當然適用于下面各子分公司？6..

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• 中高層管理者如何有效預防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險

   

  一、總則1、 簡(jiǎn)要介紹員工關(guān)系的系統管理。2、 在員工關(guān)系管理中，人力資源部門(mén)的職責。3、 在員工關(guān)系管理中，用人部門(mén)經(jīng)理的職責。二、招聘錄用1、 招聘前用人部門(mén)明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風(fēng)險的第一步。2、 《工作職責》或《崗位說(shuō)明書(shū)》應該由哪個(gè)部門(mén)來(lái)完成？3、 用人單位發(fā)出《錄用通知書(shū)》后，又決定不錄用該勞動(dòng)者..

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