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效能管理——管理重啟與突破
課程編號：14090
課程價(jià)格：￥7000/天
課程時(shí)長(cháng)：2 天
課程人氣：1833
【培訓對象】
企業(yè)中層干部，部門(mén)經(jīng)理，核心管理者
【培訓收益】
深刻體會(huì )移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維對生活工作帶來(lái)變化，從意識上建立起變革的緊迫性。農業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理邏輯演變，洞察管理根本。管理者需要系統的掌握管理的核心要素，更應該了解優(yōu)秀管理者需要做什么，帶領(lǐng)導學(xué)員從走已知向未知尋找，從剌激走向激勵，從控制走向走向價(jià)值呈現。還原工作現場(chǎng)的典型案例，詮釋并落地不同方式的不同可能性。
企業(yè)中層干部，部門(mén)經(jīng)理，核心管理者
【培訓收益】
深刻體會(huì )移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維對生活工作帶來(lái)變化，從意識上建立起變革的緊迫性。農業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理邏輯演變，洞察管理根本。管理者需要系統的掌握管理的核心要素，更應該了解優(yōu)秀管理者需要做什么，帶領(lǐng)導學(xué)員從走已知向未知尋找，從剌激走向激勵，從控制走向走向價(jià)值呈現。還原工作現場(chǎng)的典型案例，詮釋并落地不同方式的不同可能性。
一、任何企業(yè)，因為人的互聯(lián)網(wǎng)化，都應該是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)
自組織社會(huì )
自組織企業(yè)
自組織管理
自組織社會(huì )
自組織企業(yè)
自組織管理
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的三大特征以及管理的變革趨勢
弱中心化
個(gè)體責任
第三驅動(dòng)
弱中心化
個(gè)體責任
第三驅動(dòng)
三、從“效能”新解開(kāi)始
效能＝績(jì)效*能量
業(yè)績(jì)＝意愿（動(dòng)機*自信）*技能（知識+技能）+資源
管理能量而非管理時(shí)間
效能＝績(jì)效*能量
業(yè)績(jì)＝意愿（動(dòng)機*自信）*技能（知識+技能）+資源
管理能量而非管理時(shí)間
四、管理要順勢而為
央視2012年提問(wèn)：你幸福嗎？你認為好嗎？
李克強總理在全國總工會(huì )上的講師——總理的公開(kāi)課
GDP（國民生產(chǎn)總值）與GNH（國民幸福指數）
“經(jīng)驗”是何物
經(jīng)驗的有效性取決于環(huán)境的變化速度
職位越高越容易迷信經(jīng)驗
央視2012年提問(wèn)：你幸福嗎？你認為好嗎？
李克強總理在全國總工會(huì )上的講師——總理的公開(kāi)課
GDP（國民生產(chǎn)總值）與GNH（國民幸福指數）
“經(jīng)驗”是何物
經(jīng)驗的有效性取決于環(huán)境的變化速度
職位越高越容易迷信經(jīng)驗
五、“經(jīng)驗”的迷信來(lái)源于
把關(guān)聯(lián)因素當成因果因素
所偶爾成功當成必然成功
把關(guān)聯(lián)因素當成因果因素
所偶爾成功當成必然成功
六、是什么在影響著(zhù)管理？
管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在
自我管理：改變自己，影響別人
管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在
自我管理：改變自己，影響別人
七、重新發(fā)現管理者——重啟管理定位
管理的使命在于提升績(jì)效與能量
管理的價(jià)值是讓對方變得更重要
管理的過(guò)程是腦身心合一并且完整的過(guò)程
管理的使命在于提升績(jì)效與能量
管理的價(jià)值是讓對方變得更重要
管理的過(guò)程是腦身心合一并且完整的過(guò)程
八、一個(gè)很少定論過(guò)的問(wèn)題——如何理解“以人為本”？
案例：經(jīng)理對主管的做法是否以人為本？
我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。
管理的定義
協(xié)調資源，達成目標
協(xié)調最小資源，達成最大目標
案例：經(jīng)理對主管的做法是否以人為本？
我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。
管理的定義
協(xié)調資源，達成目標
協(xié)調最小資源，達成最大目標
九、管理的兩種思維
鎖定資源，妥協(xié)目標
鎖定目標，創(chuàng )造資源
鎖定資源，妥協(xié)目標
鎖定目標，創(chuàng )造資源
十、“協(xié)調資源”之激勵應用
感知工資VS實(shí)際工資
長(cháng)期激勵以“有諾必踐”取優(yōu)
短期激勵以“出其不意”取優(yōu)
再好的激勵措施，只要成為公司的規定，效果就減半
感知工資VS實(shí)際工資
長(cháng)期激勵以“有諾必踐”取優(yōu)
短期激勵以“出其不意”取優(yōu)
再好的激勵措施，只要成為公司的規定，效果就減半
十一、“達成目標”之目標管理
集體目標VS個(gè)人目標
目標管理不是對目標的管理
管理者常見(jiàn)問(wèn)題：目標綜合癥
集體目標VS個(gè)人目標
目標管理不是對目標的管理
管理者常見(jiàn)問(wèn)題：目標綜合癥
十二、尊重事實(shí)的前提
不同個(gè)體達成共識的天然障礙——心智模式
心智模式導致標簽的存在
少些標簽本質(zhì)上就是對一個(gè)人最大的激勵
不同個(gè)體達成共識的天然障礙——心智模式
心智模式導致標簽的存在
少些標簽本質(zhì)上就是對一個(gè)人最大的激勵
十三、基于事實(shí)的深度管理，促進(jìn)共識
為了誰(shuí)? (Who else? For whom?)
我們最基礎的核心價(jià)值與使命。
我們所相信或影響我們的信念。
我們的能力及所能應用的知識和技巧。
我們的行為。
我們所處的環(huán)境、人。
為了誰(shuí)? (Who else? For whom?)
我們最基礎的核心價(jià)值與使命。
我們所相信或影響我們的信念。
我們的能力及所能應用的知識和技巧。
我們的行為。
我們所處的環(huán)境、人。
十四、團隊共識——如何理解“對事不對人”
案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動(dòng)機？
案例：批評印象還是批評行為？
案例分析——視頻學(xué)習
溝通的差異對工作造成的影響
工作方式的差異對工作造成的影響
輔導形式的差異對工作造成的影響
案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動(dòng)機？
案例：批評印象還是批評行為？
案例分析——視頻學(xué)習
溝通的差異對工作造成的影響
工作方式的差異對工作造成的影響
輔導形式的差異對工作造成的影響
十五、“沒(méi)有問(wèn)題，只有機會(huì )”的溝通、輔導、執行策略
舒適的回應比逃避責任的答案更重要
從關(guān)注過(guò)去轉向關(guān)注未來(lái)
溝通的成功標準在于對方的信心是否提升
舒適的回應比逃避責任的答案更重要
從關(guān)注過(guò)去轉向關(guān)注未來(lái)
溝通的成功標準在于對方的信心是否提升
十六、看向“機會(huì )”的溝通模式
把問(wèn)題的中心詞放在動(dòng)詞上，也就是放在行動(dòng)上
避免用為什么
專(zhuān)注解決方案，而非一味的追究責任
把問(wèn)題的中心詞放在動(dòng)詞上，也就是放在行動(dòng)上
避免用為什么
專(zhuān)注解決方案，而非一味的追究責任
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