金牌面試官：高效招聘與面試技巧

【培訓對象】
企業(yè)內承擔面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【培訓收益】
1. 評估候選人的全新六維標準
2. 根據模擬崗位現場(chǎng)通過(guò)工作坊方式進(jìn)行崗位標準建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模）
3. 簡(jiǎn)歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區
4. 根據崗位標準，現場(chǎng)研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5. 通過(guò)真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評，鞏固知識點(diǎn)
6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫(huà)像、簡(jiǎn)歷搜尋、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固
8. 提示目標選才中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現場(chǎng)面試話(huà)術(shù)以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀(guān)

1、招聘定位：要人后事

完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念

經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事

分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結成功要素

分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)

 

2、現場(chǎng)投票：招聘困惑

課程結合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設計調研問(wèn)卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現場(chǎng)無(wú)記名投票，聚焦投票集中的問(wèn)題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導和互動(dòng)

 

3、招聘成功關(guān)鍵要素總結：

選擇正確的維度和方法評估候選人

訓練有素的面試官

正確管理選才系統和招聘流程

 

 

單元二、評價(jià)模型

1、故事討論：盲人摸象的啟示

人才評價(jià)標準討論

企業(yè)需要什么樣的人，評價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮

面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì )從哪些維度進(jìn)行提問(wèn)和評估

 

2、六維人才評價(jià)模型框架介紹及定義、應用場(chǎng)景

有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）

知不知（知識技能）

能不能（能力）

久不久（潛力）

合不合（個(gè)性）

愿不愿（動(dòng)力適配性）

六維人才評價(jià)體系內，能力是人才戰略核心支撐點(diǎn)

示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價(jià)標準（用于發(fā)展）

示例：某頭部財富公司理財師銷(xiāo)售崗的六維人才評價(jià)標準（用于招聘）

 

 

單元三、崗位畫(huà)像

1、招聘盤(pán)點(diǎn)

基于公司戰略解碼下的人才缺口盤(pán)點(diǎn)

 

2、崗位畫(huà)像模擬

以某一模擬崗位為例，完成崗位畫(huà)像建模

崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法

圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫(huà)像，為招聘面試方法提供基礎

有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷

知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰略、崗位專(zhuān)業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識

能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)

久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì )在不同崗位上實(shí)現高績(jì)效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質(zhì)

合不合（個(gè)性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性

愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來(lái)個(gè)人的滿(mǎn)足感，課程詳細從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行探討

成果總結

 

3、通過(guò)工作坊方式，完成模擬崗位的畫(huà)像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標準

學(xué)員可以通過(guò)該方法，在企業(yè)內部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫(huà)像，建立各崗位招聘標準體系

 

 

單元四、招聘流程

1、招聘選才系統

4S招聘選才系統介紹

是指采用統一和循序漸進(jìn)的程序來(lái)收集資料及做出選聘決定

由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環(huán)節環(huán)環(huán)相扣

招聘全景圖

全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節，包括前期準備、網(wǎng)絡(luò )人才、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策以及入職后的鞏固信心

在每個(gè)環(huán)節，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節點(diǎn)、注意事項等進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)和輔導

 

 

單元五、面試方法

1、結構化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗

2、高績(jì)效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵

 

3、結構化能力面試被驗證與績(jì)效結果有強相關(guān)性，被廣泛應用于招聘

什么是結構化行為面試

結構化行為面試是基于什么樣的前提假設

-結構化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)

結構化行為面試如何評估能力的示范

結構化行為面試提問(wèn)技術(shù)介紹

候選人“難搞”的五種情形及應對辦法

結構化行為面試追問(wèn)技術(shù)介紹

如何做面試記錄，記什么、怎么記

 

4、反思式面試法：潛力

5、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵

反思式面試法工具介紹

圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問(wèn)的步驟

反思式面試法的提問(wèn)設計示范

 

6、尋找高產(chǎn)區：事件定錨

7、找到高績(jì)效行為的高產(chǎn)區，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度

學(xué)習高產(chǎn)區通常發(fā)生的場(chǎng)景

演練：在示范簡(jiǎn)歷中查找高產(chǎn)區并設計問(wèn)題

 

8、3W法：動(dòng)力適配性

根據模擬崗位的動(dòng)力適配性設計提問(wèn)

基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹

總結：六維人才標準下，面試問(wèn)題梳理一覽表

 

 

單元六、演練點(diǎn)評

1、時(shí)間布局及參考話(huà)術(shù)

2、如何把握面試節奏

控制應征者提供資料的步伐

把討論帶到主題的范圍

避免誤解資料

有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分

 

3、模擬崗位的面試實(shí)戰

分析模擬簡(jiǎn)歷，完成高產(chǎn)區事件查找并適當調整面試問(wèn)題

實(shí)戰演練：時(shí)間安排、角色分工

觀(guān)察員的任務(wù)及反饋要求

演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節較難把握

 

4、面試技巧點(diǎn)評與反饋

如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開(kāi)誠布公進(jìn)行面試交流

如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫(huà)像進(jìn)行面試評估

如何在面試中維持主導

如何進(jìn)行無(wú)預設答案的開(kāi)放式提問(wèn)

為什么要善用沉默

如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)

怎樣有效聆聽(tīng)

如何觀(guān)察候選人的肢體語(yǔ)言，傳遞哪些信息

怎么合議面試評估結論

 

 

單元七、雇主品牌傳播

1、什么是雇主品牌

研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌

在面試中，我們反對什么，我們倡導什么

面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

 

2、相關(guān)法律要素考慮

招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）

錄用通知制作規范與合規

招聘入職環(huán)節法律風(fēng)險

 

視頻討論與要點(diǎn)梳理：結構化行為面試

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