3E薪資設計與薪酬管理技巧

【培訓對象】
渴望規范HR管理的董事長(cháng)、總（副）經(jīng)理、 HR總監、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專(zhuān)員；高層經(jīng)理等參加。


【培訓收益】


時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月24-25日深圳 2011年9月27-28日上?！　　　?
培訓費用：3900元（包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等，并含有正版3E薪資設計軟件1套）
培訓對象：渴望規范HR管理的董事長(cháng)、總（副）經(jīng)理、 HR總監、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專(zhuān)員；高層經(jīng)理等參加。

課程背景：
薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績(jì)有著(zhù)直接的影響。市場(chǎng)經(jīng)濟體制逐步規范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設計，薪酬福利對內沒(méi)有公平性，對外沒(méi)有競爭力，成為規范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內企業(yè)迫切解決的難題?！?E薪資設計》是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本提煉出的經(jīng)典課程，也是張守春老師獨創(chuàng )的最具實(shí)戰意義、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。張老師根據在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，整合現代最先進(jìn)、規范的薪資設計技術(shù)與管理理念，在國內首倡“3E薪資設計”。課程結合生動(dòng)精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程四分之三時(shí)間，在老師帶動(dòng)下逐步設計一個(gè)現實(shí)一家公司的薪資結構），使學(xué)員在輕松愉快、互動(dòng)熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術(shù)。課程設計針對國內薪酬體系的特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，力求滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，課堂學(xué)員滿(mǎn)意率極高。很多學(xué)員在接受培訓后即依照課程所學(xué)重新設計本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導的高度認可。

課程收益：
1、全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程
3、了解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評
4、通過(guò)現場(chǎng)模擬，掌握3E薪資體系設計的技能
5、系統掌握其他種類(lèi)的薪資福利體系設計方法
6、課程第一天提供學(xué)員“3E薪酬設計軟件”進(jìn)行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7、建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數據，將現場(chǎng)指導學(xué)員設計出符合企業(yè)自身實(shí)際情況的新的薪酬體系

課程大綱：
第一部分 付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？
如何設計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 3E薪資設計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性，常見(jiàn)的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定
衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)題

第三部分 崗位測評：內部均衡性
四種衡量崗位價(jià)值方法
內部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么
點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見(jiàn)的30個(gè)崗位測評要素
崗位測評的六個(gè)步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設計演練（半個(gè)小時(shí)）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見(jiàn)錯誤
崗位測評注意事項和常見(jiàn)問(wèn)題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
一個(gè)企業(yè)搞多少級工資好，級別數量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據個(gè)體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實(shí)際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實(shí)際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實(shí)際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來(lái)回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
b．市場(chǎng)薪資調查
如何做市場(chǎng)薪資調查，市場(chǎng)薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
如何閱讀市場(chǎng)薪資調查報告，市場(chǎng)分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線(xiàn)相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據市場(chǎng)水平更新薪資曲線(xiàn)
c．薪酬體系設計
（用計算機演練一個(gè)小時(shí)，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數據，現場(chǎng)指導學(xué)員設計出符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系）
薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法與常見(jiàn)錯誤
與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著(zhù)的優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見(jiàn)錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見(jiàn)錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見(jiàn)錯誤——崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內部?jì)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數），而忽視外部均衡
福利和股票期權
銷(xiāo)售人員固定、變動(dòng)收入

第五部分 薪資管理
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線(xiàn)結構為新來(lái)的人定薪
招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調動(dòng)的人員定薪
如何通過(guò)薪酬體系地設計來(lái)解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調薪
如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
薪資調整的種類(lèi)（晉升調薪、業(yè)績(jì)調薪、結構化調薪）
如果老板問(wèn)你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來(lái)標識薪資水平。
如何使用CR來(lái)進(jìn)行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
年度調薪矩陣的設計
如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會(huì )增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
晉升的情況下如何調薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門(mén)經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來(lái)員工高于老員工的爭議情況
怎么寫(xiě)企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容

第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質(zhì)的區別和使用方法

第七部分 案例演示
張守春老師所作過(guò)的一個(gè)電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢(xún)設計案例的實(shí)際過(guò)程展示、講解

 3E薪資設計創(chuàng )始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實(shí)戰的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員，曾任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監。擅長(cháng)主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問(wèn)。

張守春老師專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢(xún)項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰和咨詢(xún)經(jīng)驗。張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積三千人。

• 《勞動(dòng)合同法》《民法典》背景下企業(yè)用工風(fēng)險管控與調崗調薪、裁員解雇、退休終止及違紀問(wèn)題員工處理技巧高

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  A單元內容專(zhuān)題一：招聘入職環(huán)節1.招聘條件中哪些情形構成就業(yè)歧視，怎樣降低風(fēng)險？2.《求職申請表》《入職登記表》的設計要點(diǎn)有哪些？3.面試過(guò)程中需注意哪些法律風(fēng)險？4.背景調查的內容有哪些？5.背景調查授權書(shū)的設計要點(diǎn)有哪些？6.《民法典》《個(gè)人信息保護法》對個(gè)人信息..

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• 高效會(huì )議管理技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都

  一、當今會(huì )議面面觀(guān)•會(huì )議的意義•會(huì )議成本的計算•會(huì )議的目的二、會(huì )議效率不高的原因及解決方案•會(huì )議效率不高的原因及預防性管理 •高效會(huì )議的八大特征 •會(huì )議規范三、開(kāi)會(huì )前的準備工作•會(huì )議的必要性..

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• 客戶(hù)服務(wù)的管理與投訴處理技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都

  第一天1.緣起：什么才是好的服務(wù)和差的服務(wù)？客戶(hù)滿(mǎn)意度是評價(jià)服務(wù)好壞的標準2.照亮客戶(hù)的核心：客戶(hù)滿(mǎn)意度關(guān)鍵要素CS=[T*(PS/ES)]D3.基底：T: 怎么讓客戶(hù)很快就信任你？ – 一切客戶(hù)服務(wù)的前提梅斯特信任公式解析i. 可信、可靠、親近、自我導向..

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• 企業(yè)年終關(guān)賬財稅處理技巧、風(fēng)險防范與預期籌劃

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  課程大綱模塊一 企業(yè)資產(chǎn)如何進(jìn)行年度關(guān)賬與納稅風(fēng)險規避一、貨幣資金核查、盤(pán)點(diǎn)、涉稅風(fēng)險規避1、庫存資金會(huì )計科目設置技巧與核算基礎；2、庫存現金如何監管？如何核查？如何盤(pán)點(diǎn)？3、銀行存款如何核對？如何清查？如何銷(xiāo)戶(hù)？4、其他貨幣資金賬戶(hù)監管、核算及關(guān)賬技巧；5、&ldq..

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