《黑名單》中有這么一句臺詞：
“為什么別人敢在你身上做壞事？是因為你讓人覺(jué)得在你身上做壞事，可以不付出任何代價(jià)。”
不為難別人是善良，但不為難別人的同時(shí)卻讓自己過(guò)得憋屈，這就成了窩囊。
翻臉，在許多人的印象中，是一個(gè)帶有負面情緒的詞語(yǔ)。
然而，當經(jīng)歷的人與事越來(lái)越多，才明白成年人的善意就應該帶點(diǎn)鋒芒，對人有尺，付出有度。
在管理崗位上，面對他人的惡意，別委屈了自己，該翻臉就翻臉，不必留有情面！
為什么這么說(shuō)？我們今天就來(lái)好好聊聊這個(gè)話(huà)題。

01
為什么要敢于翻臉

生而為人，懂得忍讓是一件好事，但忍讓是要有底線(xiàn)的。
在管理的世界里，溫情脈脈往往換不來(lái)高效的執行與絕對的服從。
因為人跟人之間，是不可能真正悲歡相通的。
因此，聰明管理者一定會(huì )讓自己的善良，多一些要求，多一點(diǎn)棱角。

1、表達自己的立場(chǎng)
有一些管理者，一味追求“被下屬喜歡”，無(wú)論下屬怎么做，他永遠都說(shuō)“好好好”；無(wú)論下屬提什么要求，他都答應，所以看起來(lái)就像沒(méi)有原則，沒(méi)有正確的是非觀(guān)念的人。
這樣的人下達的命令下屬不可能會(huì )服從，管理更是無(wú)從談起。
管理，本質(zhì)上是對資源的分配與協(xié)調，過(guò)程中遇到意見(jiàn)不合、利益沖突是無(wú)可避免的。
與其硬撐著(zhù)不去得罪，不如索性攤牌來(lái)得順心。
欺軟怕硬的人，不慣；得寸進(jìn)尺的人，不忍。
讓所有人明白，有些底線(xiàn)是絕對不容許觸碰的。

2、解決實(shí)際的問(wèn)題
管理，是通過(guò)他人拿結果。
目標的設定，職責的劃分，讓每個(gè)人都能在自己的崗位上做出成績(jì)。
但在實(shí)際的團隊協(xié)作中，難免會(huì )出現個(gè)別員工拖延、懈怠、甚至違規違紀的行為。
比如，在一個(gè)項目推進(jìn)過(guò)程中，有員工因為個(gè)人私利而忽視了整體項目目標，擅自更改工作流程，導致項目進(jìn)度受阻。
這個(gè)時(shí)候你就必須“翻臉”，對他作出嚴肅的處理，糾正他的錯誤，確保團隊的工作走在正確的軌道上，也同時(shí)告誡其他人：這樣的行為是不被允許的。
做管理，該翻臉時(shí)就翻臉，不要怕得罪人。

02
翻臉要有正當理由

有一些管理者特別情緒化，經(jīng)常因為一些雞毛蒜皮的小事，就翻臉發(fā)脾氣，有些時(shí)候，下屬甚至不知道自己做了什么就被一頓臭罵。
翻臉并非無(wú)理取鬧，它必須出于公心，對事不對人，合情、合理、合法。
無(wú)論是誰(shuí)違反了同樣的規定或原則，都會(huì )受到同等的對待。
通常而言，下面這兩種情況，你是需要“翻臉”的。

1、當公司紅線(xiàn)被觸碰時(shí)
公司規章制度是團隊的基石，一旦制度有了，紅線(xiàn)有了，就得把制度放在最高的尊重上，任何挑戰這一底線(xiàn)的行為，都是對團隊秩序的公然挑釁。
無(wú)論是遲到早退、泄露公司機密還是惡意詆毀公司形象等，一旦觸碰公司紅線(xiàn)，作為管理者你都不能心軟，必須果斷“翻臉’，按制度懲處。
你要嚴肅地告訴他，每一個(gè)身在其中的人都要遵守游戲規則。
你觸碰了紅線(xiàn)，不是我要“殺你”，是制度要“殺”你，是你違背了我們約定好的制度。

2、當你的利益被侵犯時(shí)
管理者的利益，既包括職位權力帶來(lái)的精神利益，也包括完成團隊目標帶來(lái)的經(jīng)濟利益。
當下屬公然違抗合理的指令，嚴重影響到管理的秩序時(shí)，你可以適當“翻臉”，明確告知下屬違抗指令的后果。
這不僅是為了維護自身的尊嚴，更是為了維護整個(gè)管理體系的權威性與有效性。
當下屬故意拖延工作進(jìn)度，工作質(zhì)量長(cháng)期不達標，你提醒多次對方卻仍然沒(méi)有改進(jìn)，那么你絕對有必要“翻臉”。
因為，團隊整體目標完成，最終影響的也是你的利益。
記住，一個(gè)連自己利益都無(wú)法捍衛的管理者，何以捍衛團隊的利益？

03
不要事后算舊賬

翻臉除了要有正當性，也要有及時(shí)性，發(fā)現問(wèn)題一定要當場(chǎng)翻臉，不要等到事后再算賬。
心理學(xué)中有一個(gè)理論，叫做“破窗效應”，大意是如果一幢房子的玻璃窗戶(hù)被人打破了但沒(méi)有及時(shí)修補，那么就會(huì )有更多的窗戶(hù)被人打破。
管理也是如此，對壞人的縱容就是對好人的殘忍，一旦發(fā)現問(wèn)題，應該立即采取行動(dòng)，避免小事變大，大事成災。
因為人都有“遺忘曲線(xiàn)”，時(shí)間久了，事情的具體細節會(huì )變得模糊，如果你在事情發(fā)生的當下沒(méi)有及時(shí)反饋，而是幾個(gè)月后再向員工發(fā)難，不僅會(huì )讓當事人感到冤枉，也會(huì )讓團隊其他成員感到不安，同時(shí)，所有人都會(huì )認為你心胸狹隘，眼里容不得人。
比如，公司推行新的考勤制度，有員工故意遲到早退，你在發(fā)現后，沒(méi)有第一時(shí)間表示不滿(mǎn)或者反對。
過(guò)了幾天后，當類(lèi)似的事情再次發(fā)生時(shí)，你選擇了當場(chǎng)翻臉。
然而，由于時(shí)間已經(jīng)過(guò)去，其他人可能會(huì )認為你小肚雞腸，小題大做，即使你的翻臉有理有據，你也可能會(huì )被誤解、批評。
所以，翻臉一定要趁早，切忌秋后算賬。

04
避免情緒化的表達

翻臉要及時(shí)，但你不能翻臉太快，尤其是不能在情緒激動(dòng)的時(shí)候立刻“翻臉”，要避免情緒化的表達，否則所有人都會(huì )對你產(chǎn)生惡感。
這就要求管理者在每次“翻臉”前，先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：我真的了解事情的全貌嗎？我的反應是否過(guò)激？有沒(méi)有更好的解決方式？通過(guò)這樣的自我反思，可以幫助你控制自己的情緒，確保每一次行動(dòng)都是基于客觀(guān)分析，而非一時(shí)沖動(dòng)。
正如蘇格拉底所言：“未經(jīng)審視的生活不值得過(guò)。”同樣，未經(jīng)控制的情緒也不應成為管理的工具。
當下屬感受不到尊重的時(shí)候，就會(huì )本能地產(chǎn)生對抗情緒，當“翻臉”成為一種互相攻擊的行為時(shí)，問(wèn)題非但無(wú)法解決反而會(huì )越來(lái)越糟。
那么，作為領(lǐng)導你這個(gè)時(shí)候應該怎么辦呢?

1、情：管理者不要一開(kāi)口就帶著(zhù)情緒或者罵人，而是要先講感情，用“同理心”來(lái)化解對方的敵意。
2、理：等對方情緒冷靜下來(lái)了再跟他講道理。
告訴對方，我們是一家企業(yè)，有一些事情可為，有一些事情不可為。
今天你做的事情，有哪些問(wèn)題，為什么有問(wèn)題，從道理上說(shuō)明白。
3、法：最后，再針對下屬的錯誤依據制度做相應的處罰。
一定要確保程序的公正性和透明度，讓下屬明白自己為什么受到懲罰，以及如何避免再次犯錯。
先由情入理，再依法辦理，這樣下屬才能更好地接受。

05
翻臉后一定要解決問(wèn)題

翻臉，不是解決問(wèn)題的終點(diǎn)，而是解決問(wèn)題的起點(diǎn)，“翻臉”之后，你一定要采取措施解決問(wèn)題。
下面這兩步至關(guān)重要：

1、關(guān)注下屬的改進(jìn)情況
“懲罰是為了教育，教育是為了成長(cháng)。”你之所以翻臉，是因為對下屬有期待。
但人性的本質(zhì)是懶惰的，下屬不會(huì )做你期望的事，只會(huì )做你檢查的事。
千萬(wàn)別樂(lè )觀(guān)地認為，對方答應的事情肯定會(huì )做到，結果往往會(huì )讓你失望的。
所以，你要有跟進(jìn)，關(guān)注下屬的改進(jìn)情況。
正如園丁修剪枝葉，是為了讓樹(shù)木更好地生長(cháng)，如果下屬能夠認識到錯誤并積極采取措施改進(jìn)，那么就要及時(shí)給予肯定和鼓勵。

2、及時(shí)主動(dòng)的提供幫助
不要等著(zhù)下屬來(lái)找你，大部分下屬都不敢且不愿意面對自己的上司，你要主動(dòng)去找他們，提供必要的資源、培訓或是心理支持。
最簡(jiǎn)單的方法就是多和他們交流，問(wèn)一些關(guān)鍵的問(wèn)題。
比如:“你希望我做些什么？我可以為你提供哪些支持？”
當你通過(guò)實(shí)際行動(dòng)，表達出自己對員工的關(guān)心和信任，讓他們感受到自己的價(jià)值和重要性，他們也會(huì )明白，“翻臉’是為了工作，而不是針對他們個(gè)人。
這樣，翻臉不僅不會(huì )破壞團隊關(guān)系，反而會(huì )成為團隊成長(cháng)的催化劑。

寫(xiě)在最后：

巴菲特說(shuō)：“當你發(fā)現自己的利益受到侵害時(shí)，一定要當場(chǎng)翻臉。”
所以在走上管理崗之后，我們不僅要學(xué)會(huì )如何“翻臉”，更要懂得為何“翻臉”，以及如何“翻”得恰到好處。
因為，你“翻臉”的最終目的，不是讓誰(shuí)懼怕，而是讓團隊因你而更強，因你而更好。