棄貓效應：征服員工最狠毒的方式

別天真了，以為對員工好就能換來(lái)他們的忠誠和拼命？
人性本賤，你越是對他們噓寒問(wèn)暖，他們越覺(jué)得理所當然，甚至得寸進(jìn)尺。
想要真正征服員工，讓他們心甘情愿地去干？
那就得學(xué)會(huì )運用“棄貓效應”，讓他們又“怕”又“盼”。

01，什么是“棄貓效應”
‌棄貓效應，原是一個(gè)心理學(xué)概念，描述的是一種心理現象。
所謂 “棄貓效應”，說(shuō)白了就是貓被主人狠心拋棄后，嘗盡了外面世界的苦頭，饑寒交迫、擔驚受怕。
等它再次被主人撿回去，那可就老實(shí)得不行，變得格外溫順聽(tīng)話(huà)。
為啥？因為它在流浪的日子里，深刻體會(huì )到了失去的恐懼和生存的艱難，回到主人身邊，生怕再被拋棄。
而人和貓有著(zhù)相似的共同點(diǎn)，都具有情感需求和自我保護的本能。
于是，很多人會(huì )下意識的，把這種心理學(xué)現象運用在人的身上。

02，“棄貓效應”的核心原理
棄貓效應的核心在于：保持“棄”與“不棄”之間的微妙平衡。
而放在下屬身上，也就是讓人又“怕”、又“盼”。
（1）制造危機感，讓員工“怕”
人都有偷懶的毛病，員工更是如此。
你要是一直讓下屬待在舒適圈里，每天輕輕松松，那很快就會(huì )變得懶散，工作效率直線(xiàn)下降。
管理者得時(shí)不時(shí)給他們潑點(diǎn)冷水，讓他們知道，不好好干活，這飯碗可保不住。
就像把貓扔出去，讓它知道外面的世界有多殘酷，它才會(huì )惦記家里的好。
比如，可以偶爾有意無(wú)意地透露團隊可能要裁員的消息，或引進(jìn)活水，讓老員工感到自己的位置岌岌可危。

（2）激發(fā)求生欲，讓員工“盼”
當員工意識到自己可能成為被遺棄的“貓咪”時(shí)，他們會(huì )像溺水一樣拼命掙扎，抓住任何能救命的機會(huì )。
這種求生欲，會(huì )給員工帶來(lái)一定的震懾性。
當然，光嚇?？刹恍?，還得給點(diǎn)甜頭。
就像拋棄貓之后，還得把它撿回來(lái)，給它一個(gè)安穩的窩。
管理者要利用好這種求生欲，通過(guò)設定挑戰性的目標、給予適度的壓力，讓員工在掙扎中不斷突破自我，提升自己的能力。
同時(shí)，為下屬描繪清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們相信，只要努力工作，升職加薪、職業(yè)晉升都不是夢(mèng)。
只有先讓員工看到努力的回報，他們才能有動(dòng)力全力以赴。

（3）把握好尺度，讓員工“享”
“棄貓效應”這個(gè)度一定要把握好。
拋棄貓的時(shí)間太長(cháng)，它可能就跑了再也不回來(lái)。
制造危機感時(shí)，不要頻繁提及負面信息，以免讓員工產(chǎn)生恐慌，沒(méi)法好好工作；給予希望時(shí)，承諾要切實(shí)可行，避免給員工畫(huà)大餅，竹籃打水一場(chǎng)空。
要精準地讓員工感受到壓力和希望，這樣才能激發(fā)出他們最大的潛力，更好地去拿到結果。

03，如何運用“棄貓效應”征服員工
想要征服員工，就別再把他們當成溫室里的花朵，得讓他們有饑餓感、危機感，甚至使命感。
（1）讓基層有饑餓感
基層員工，就像剛進(jìn)門(mén)的小貓，得讓他們有饑餓感，別吃得太飽。
你給他們布置任務(wù)時(shí)，讓他們覺(jué)得有點(diǎn)難度，跳一跳才能夠得著(zhù)。
這樣才有動(dòng)力去拼、去搶?zhuān)伦约郝浜蟆?br /> 1、 設置挑戰
給員工布置任務(wù)，就像把貓丟到陌生環(huán)境，促使它學(xué)會(huì )適應和成長(cháng)。
當成功完成挑戰時(shí)，要及時(shí)給予肯定和獎勵，讓他們體驗到努力帶來(lái)的成就感。
比如，安排員工負責一個(gè)重要項目，在項目啟動(dòng)前，為他們提供必要的資源和支持；項目結束后，根據表現給予獎金、公開(kāi)表?yè)P等獎勵，激勵他們在今后的工作中更加積極主動(dòng)。
2、 適當冷落
在日常管理中，管理者不要對員工的大小事務(wù)都過(guò)度關(guān)注，否則容易讓員工產(chǎn)生依賴(lài)心理。
不妨偶爾冷落一下，讓他們自己想法去解決。
在工作中，當員工遇到工作難題向你請教時(shí)，不要直接給出答案，而是引導他們思考，讓他們嘗試自己尋找可行方案。
過(guò)幾天再詢(xún)問(wèn)進(jìn)展，給予適當的指導和建議。
這樣，員工會(huì )逐漸學(xué)會(huì )獨立思考和解決問(wèn)題，不再過(guò)度依賴(lài)領(lǐng)導。

（2）讓中層有危機感
中層員工，就像是家里的老貓，有點(diǎn)地位，也容易停滯懈怠。
你時(shí)不時(shí)給他們敲敲警鐘，讓他們知道自己的位置不是鐵飯碗。
比如，引進(jìn)一些新人來(lái)競爭，或調整組織架構，讓他們感到自己的位置不穩。
1、制造競爭
管理者要巧妙地制造競爭氛圍，讓中層帶隊之間也形成你追我趕的態(tài)勢。
設立獎懲制度、開(kāi)展業(yè)績(jì)比拼等方式，讓各個(gè)隊伍在競爭中不斷挑戰自我，提升自己的能力和業(yè)績(jì)。
當員工看到身邊的同事因表現優(yōu)異而受到重視時(shí)，他們會(huì )感到壓力山大。
這種壓力會(huì )激發(fā)他們的斗志和進(jìn)取心，讓他們更加努力地工作，以求不被遺棄。
而管理者只需坐在一旁，看員工們?yōu)榱松婧蜆s譽(yù)而拼力。
2、 恩威并施
對待老員工，也要敢于撕破臉皮，做到恩威并施。
犯錯時(shí)，要嚴肅指出問(wèn)題，并按照規定進(jìn)行懲罰，絕不姑息縱容；
出色時(shí)，要及時(shí)給予表?yè)P和獎勵，讓他們感受到自己依舊被認可、被重視。
同時(shí)，在日常工作中，更要關(guān)心老員工的生活和工作情況，營(yíng)造溫暖和諧的團隊氛圍。

（3）讓高層有使命感
高層員工，他們就像是家里的貓王，得讓他們有使命感。
給他們描繪一個(gè)宏大的藍圖，讓他們知道自己是為了一個(gè)偉大的目標在奮斗。
讓他們覺(jué)得，自己不僅僅是打工的，更是這個(gè)事業(yè)的一份子。
1、 共享愿景
與高層員工深入溝通，將公司的長(cháng)期發(fā)展規劃、戰略目標以及行業(yè)前景清晰地展現給他們。
讓他們明白，自己不僅是執行者，更是這一宏偉藍圖的參與者。
從而增強他們對公司愿景的認同感和歸屬感，激發(fā)內在動(dòng)力。
2、 賦予重任
高層員工往往具備豐富的經(jīng)驗和卓越的能力，所以要敢于給他們賦予重任，讓他們承擔關(guān)鍵項目的領(lǐng)導角色或負責重要業(yè)務(wù)的拓展。
通過(guò)賦予他們更多的決策權和自主權，讓他們感受到自己的價(jià)值和重要性。
同時(shí)，在遇到困難挑戰時(shí)，給予充分的信任支持，讓他們知道，背后有整個(gè)團隊作為堅強的后盾。
這樣，高層員工會(huì )更加有責任感和使命感。

寫(xiě)在最后：
做管理要明白，人性本賤。
很多時(shí)候，員工就像那些流浪的小貓一樣，你對他們太好，他們反而會(huì )覺(jué)得理所當然，甚至蹬鼻子上臉。
只有當你學(xué)會(huì )運用“棄貓效應”，才能真正征服他們的心，去操控下屬的行為。