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以“禮治”為中心的教育式管理
時(shí)間：2015-04-07
中華民族有著(zhù)5000多年的歷史，號稱(chēng)是文明古國，禮儀之邦。禮對中華民族的傳承，對國家的穩定和人際關(guān)系的和諧，發(fā)揮著(zhù)重要作用。老祖宗在治國安邦，教育百姓時(shí)就非常重視禮。
現代企業(yè)常常用硬性制度來(lái)管理約束員工的工作，但是員工的“心”企業(yè)又該如何去管？這是過(guò)往“法治”無(wú)法達到的效果。中華民族5000多年的歷史中常常教我們以禮相待，即以禮治為中心的新的教育史管理，過(guò)把這些做人處事的標準植入我們的腦袋里，自然能事半功倍。
管理和權力密不可分
企業(yè)管理問(wèn)題就是對執行權的控制。執行權即是：做事！，這時(shí)候管理是可以標準化的，也可以說(shuō)管理就是規定。做事和管事是不一樣的，做事就是去執行某件事，而管事不僅是執行問(wèn)題，還要動(dòng)腦子去想。
對管理者的管理和控制，實(shí)際上就是對決策權和控制權的控制，這里面就不能簡(jiǎn)單地做規定性的管理，這種制度化管理的局限，會(huì )產(chǎn)生一種現象：“順而不從”,就是沒(méi)有人違反規定，但也沒(méi)有人執行規定，這個(gè)規定就被晾到一邊去，定了也是白定。制度化管理就顯得蒼白無(wú)力了。
我們對執行權的控制，就是對事情進(jìn)行標準化，對做事的過(guò)程進(jìn)行標準化，然后去檢查、制約、追究責任。對決策權和控制權，因為沒(méi)有辦法標準化，決策的過(guò)程不能標準化，很多管理活動(dòng)不能標準化，同樣一個(gè)管理動(dòng)作，不同的人做出來(lái)結果就不同，所以管理是因事和因人而異的。
很多企業(yè)里，要么沒(méi)有制度，大家亂來(lái)；要么把制度定的很多，很死，大家就集體抵抗制度，不做事。
事情本身的非標準化特征決定了對決策權和控制權不能簡(jiǎn)單地按“管理就是規定”的邏輯走。當然，更不能按照有些企業(yè)現在的做法：“拜托式管理”，寄希望于找到一位德才兼備的管理者，這種風(fēng)險是很大的。
既然很難找到我們想要的人，那就培養一個(gè)吧。教育和培養就是解決人的標準化問(wèn)題。如果人符合標準，那么他做決策和做控制，就會(huì )符合我們的標準要求。
管理誡語(yǔ)：通過(guò)對人的標準化來(lái)實(shí)施對決策權和控制權的控制。
管理的標準化，其實(shí)是兩個(gè)方面，對事的標準化和對人的標準化，兩千多年前，孔子就通過(guò)對人的教育，解決了人的標準化問(wèn)題，他做的是事前控制。而法家的韓非子與管仲，實(shí)行懲治邪惡與獎罰分明其實(shí)是一種事后控制。
孔子的管理思想歸結起來(lái)兩句話(huà)：“道之以德，齊之以禮！”
除了人治和法治，還有一種就是“禮治”，也就是教育式管理。西方的企業(yè)靠對事的控制就完成了標準化，對人而言西方是有神論。而中國是無(wú)神論，孔子用對人的崇拜替代了對神的崇拜，所以中國人誰(shuí)都不怕，鬼都不怕。對人的崇拜天生就注定了人與人之間有了等級，就難以達到平等。
有敬畏心，才有自控力，先有對人的標準化，才談得上對事的標準化，我們缺少敬畏心，缺少對人的約束，人們普遍缺乏信念和信賴(lài)，這就造成我們的管理難度大，管理成果不高。
對人的標準化，首先要確定標準是什么，我們今天評價(jià)人，更多是以做事和能力來(lái)評價(jià)人，而不是以人格來(lái)評價(jià)人，即使談到人格，也只是用社會(huì )化的標準，泛泛而談，沒(méi)有任何企業(yè)人的特征，這樣就缺乏約束力和引導力。
人心控制，在個(gè)人成長(cháng)的每個(gè)環(huán)節、每件事上都要讓他知道對錯，把評價(jià)的標準隨時(shí)植入到他的腦海中。
教育式管理，是對人進(jìn)行加工過(guò)程的管理，教育是個(gè)活動(dòng)，也就是對整個(gè)教育過(guò)程進(jìn)行的控制，也是對教育活動(dòng)的控制。
個(gè)體心態(tài)控制鏈
一個(gè)人偷針，偷筆，偷電視機，這就是一個(gè)過(guò)程，說(shuō)得是對人成長(cháng)的過(guò)程不予以控制，放縱就會(huì )導致變壞。一定要在他習慣還沒(méi)形成之前讓他立刻止住不良行為的念頭。
教育式管理的假定：放縱就會(huì )讓人變壞。反過(guò)來(lái)，我們要使人變好，就一定要控制，而且在他成長(cháng)的每一步都要控制，這就是教育，教育是針對成長(cháng)來(lái)講的。
我們要想得到我們想要的人，就要在他成長(cháng)的每一個(gè)過(guò)程中控制他，教育他。當他取得一些成績(jì)開(kāi)始有點(diǎn)“自大”的時(shí)候，就要幫他分析他的成功中有多人別人的幫助，抑制他自以為是的心理，而不要等他拉了一幫人，有了足夠的勢力，在以“特權”人物自居的時(shí)候，你才去改正他，此時(shí)，已經(jīng)來(lái)不及了。他已經(jīng)千百次地肯定了自己，由此形成的自我評價(jià)，是他不可能接受你的批評，這就叫積重難返。
在他成長(cháng)的每一步我們都要控制，都要教育，控制輸出的是我們想要的。值得注意的是，這種控制方式不能是硬性的，要是彈性的，要采取溝通的方式，控制還要講方式，要采取非強制性的控制，多講道理，以溝通的方式來(lái)控制，教育是不間斷的，大事小情都要堅持。教育不僅僅只是把標準植入腦中的過(guò)程，更重要的是植入的方式問(wèn)題，每件小事情上都要讓他知道對與錯的標準。
教育式管理難就難在隨時(shí)隨地植入，植入的前提是，你要能夠隨時(shí)評價(jià)他現在處在什么狀態(tài)，他的一個(gè)動(dòng)作不對，你就要感覺(jué)到他思想出問(wèn)題了，一個(gè)電話(huà)打過(guò)來(lái)，根據他的說(shuō)話(huà)，你就要知道他的思想處于什么狀態(tài)，是怎么想的，管理者要隨時(shí)調教。你怎么對待孩子的，你就怎么對待你的下屬，要這樣操心才行，管理者的心理要時(shí)刻裝著(zhù)下屬，一旦發(fā)現他偏離軌道你就要把標準通過(guò)教育告訴他錯、對、偏、正，時(shí)刻進(jìn)行教育。
群體心態(tài)控制鏈
群體心態(tài)的假定：假如放縱，人際環(huán)境就會(huì )變壞，人際環(huán)境也是不能放縱的。
很多企業(yè)的高層領(lǐng)導根本不去關(guān)心企業(yè)的人際環(huán)境怎么樣，員工之間的關(guān)系如何？人際環(huán)境惡化是放縱造成的，很多企業(yè)對人際環(huán)境的放縱已經(jīng)到了讓人無(wú)法生存的階段了，就像是空氣污染到戴著(zhù)口罩都覺(jué)得不能呼吸了。那么人的第一個(gè)念頭就是：“跑”！
制定符合人生存的人際環(huán)境標準，然后監控人際關(guān)系形成的每個(gè)過(guò)程的狀態(tài)，營(yíng)造適合人生存的人際環(huán)境氛圍。
如何做？首先是標準，然后是監控，最后是營(yíng)造氛圍。把人的生存環(huán)境改善，人的心態(tài)各個(gè)點(diǎn)控制住，就完成了人的加工過(guò)程。
首先把核心團隊打造好，大環(huán)境都是從核心團隊里衍生出來(lái)的。核心團隊是水源，治理污染要從源頭抓起。
“持續影響”，教育式管理的核心就是：“時(shí)時(shí)監控”，不能有半點(diǎn)的放松和放縱。
教育式管理的三大系統：
1、 標準化系統。企業(yè)倡導一種判斷人的標準，不要把社會(huì )上通行的拿來(lái)，那對企業(yè)的作用不大，需要有具體的和特殊的標準。
2、 教育系統。就是長(cháng)期的持之以恒地對員工實(shí)施教育，日常管理中的教育最主要的形式是會(huì )議，企業(yè)管理最大的失誤就是不關(guān)注人的思想，開(kāi)會(huì )只講產(chǎn)品和項目，都是跟錢(qián)有關(guān)，就是不講跟人有關(guān)的東西。忽略了人，錢(qián)就不可能到位，需要先把理念灌輸給員工。
3、 評估系統。實(shí)時(shí)地評估企業(yè)，特別是管理者愛(ài)自大、強勢、幫派、特權這四個(gè)方面的狀態(tài)，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理。企業(yè)在人際關(guān)系、對員工的關(guān)心程度、企業(yè)的公平性、員工的前途感這四個(gè)方面處在什么狀態(tài)，做出及時(shí)評估和校正，沒(méi)有前途就是大家普遍對企業(yè)失去信心，這種風(fēng)氣蔓延下去是很?chē)乐氐摹?/span>
教育式管理的三個(gè)方面：“正，反，合”
正，是樹(shù)榜樣。榜樣是標準，把企業(yè)的理念和標準故事化、人物化，化成一個(gè)個(gè)具體的人，定期推出一批。
反，就是找問(wèn)題，企業(yè)只要出現任何不良苗頭，要及時(shí)解決，不要讓它長(cháng)大，否則損失會(huì )很大。要經(jīng)常性地評估，尋找蛛絲馬跡。
合，就是培訓，是常規性的控制，企業(yè)每個(gè)月要有幾次培訓課程。
這三個(gè)方面長(cháng)期地抓，不同的人進(jìn)去，同樣的人出來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷地輪回，這樣企業(yè)的人都會(huì )越來(lái)越接近標準化，最終實(shí)現了對人的標準化控制。
制度化管理的三個(gè)要素：標準，制約，責任。
教育式管理的三個(gè)要素：標準，溝通，共識。榜樣是正面的標準，同時(shí)也是無(wú)言的溝通，問(wèn)題是反面的溝通，培訓是常規的溝通，然后尋找共識、同化，成為一個(gè)有共同理念和信念的團隊。
制度化管理主要是對“事”和行為的控制，更多是靠強制性的制約，然后追究責任。而教育式管理主要是對“心”的控制，更多是靠非強制性的溝通和引導。人們出來(lái)工作交出來(lái)的是勞動(dòng)力和時(shí)間，而他的思想、心態(tài)、信心和精神也跟著(zhù)來(lái)了，但都未交出來(lái)，這些無(wú)權去管、但又不得不管的就是員工的“心”。
制度是解決你有權力管的東西，他交出來(lái)做事的權力你才能使之制度化。對于他做人的權利，領(lǐng)導說(shuō)，他可以不聽(tīng)，這只能靠教育式管理。
認同是管理的前提------教育式管理的本質(zhì)
做管理的人一定要知道，一個(gè)措施對不對固然重要，但是，別人認不認同你這個(gè)人更重要。管理者做管理，首先要改善你和下屬的人際關(guān)系，然后再去推出你的管理措施。
好制度為何推不動(dòng)，我們不信神，只認人。所以我們首先認的是“人”，其次才是“規矩”。
教育式管理可分成三個(gè)階段：
第一階段是管理權威的樹(shù)立階段，或者叫認同感的形成階段。
第二階段是管理活動(dòng)的實(shí)施階段，或者叫管理模式形成階段。
第三階段是自主管理的強化階段，或者叫自我約束形成階段。
