場(chǎng)景一：

     員工A：這次考核又是C得了最高分。員工B：誰(shuí)叫C跟咱領(lǐng)導關(guān)系好呢?員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數卻沒(méi)有C高員工B：沒(méi)辦法了，公司的考核本身就有點(diǎn)問(wèn)題了。一點(diǎn)也不客觀(guān)公平，都是領(lǐng)導拍腦袋決定的，還不是關(guān)系好的分數得的高一些。

     場(chǎng)景二：

     員工A：我發(fā)現我們部門(mén)的員工干活那么辛苦，得的分數卻很低，拿的獎金也很少，而C部門(mén)的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業(yè)，還出了幾次大的工作失誤，分數卻得的比我們部門(mén)的普遍分數高。員工B：是啊，誰(shuí)叫我們部門(mén)經(jīng)理那么實(shí)在呢?打分的時(shí)候太嚴格，搞的我們部門(mén)獎金拿的那么少，還是C部門(mén)經(jīng)理好，出了問(wèn)題也能打那么高的分。

     看到以上兩個(gè)場(chǎng)景，你是否有種似曾相似的感覺(jué)，其實(shí)這也是我們在績(jì)效管理中常常遇見(jiàn)的問(wèn)題?？己瞬豢陀^(guān)，帶來(lái)的是員工的不滿(mǎn)意，員工不滿(mǎn)意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績(jì)效。那么如何讓績(jì)效考核變得更加的客觀(guān)呢?有這樣的幾個(gè)方法可以供大家參考：

     1.指標定量法。訂立績(jì)效標準的時(shí)候盡量量化，數據來(lái)源等要清晰。大部分考核不客觀(guān)的直接原因就是考核的指標沒(méi)有量化，導致考核評估的時(shí)候出現打分沒(méi)有一定的依據，靠拍腦袋決定。因此要想讓績(jì)效考核客觀(guān)，應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個(gè)原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。

     對于可以量化的指標，量化也要結合公司的戰略來(lái)進(jìn)行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場(chǎng)的份額，主要的指標為日訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面要比原來(lái)多10倍，日下載數據庫內容比Google多30%，頁(yè)面反應速度與Google一樣快，內容更新頻率全面超過(guò)Google。這些指標的量化都是依據當時(shí)期望迅速擴大市場(chǎng)分額的戰略目標決定的。通過(guò)這樣的量化，在1年后百度的市場(chǎng)分額得到迅速的擴張。

     另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀(guān)。比如考核某個(gè)崗位的團隊合作性，這個(gè)指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：

     a)不合作，他愛(ài)搞分裂，鬧矛盾；(0-1)

     b)他經(jīng)常保持中立態(tài)度，挺被動(dòng)的一個(gè)人，無(wú)黨派人士；(1-2)

     c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個(gè)盡本分的好成員；(2-3)

     d)他會(huì )不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發(fā)展出力；(3-5)

     e)他會(huì )公開(kāi)表?yè)P團隊表現良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；(5-6)

     f)他善于激發(fā)別人參與到團隊過(guò)程中，或邀請別人給意見(jiàn)，或跟別人學(xué)習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；(6-8)

     g)他善于團隊構建，提升士氣和促進(jìn)合作，提升團隊對外的影響力；(8-9)

     h)團隊成員發(fā)生沖突時(shí)，他能協(xié)助化解團隊矛盾，鼓勵促進(jìn)合作。(9-10)

     2.周工作報告法。周工作報告法實(shí)際上是對每個(gè)周的關(guān)鍵業(yè)績(jì)匯總報告的一個(gè)方式。每個(gè)周報告的內容也是關(guān)鍵業(yè)績(jì)上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個(gè)周進(jìn)行了一次小的匯總而已，比如技術(shù)人員這個(gè)月度的考核指標有一項為團隊配合度，那么通過(guò)每個(gè)周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個(gè)周的分數就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業(yè)績(jì)，能夠及時(shí)的與上級進(jìn)行績(jì)效的溝通，便于提升績(jì)效的改進(jìn)。同時(shí)整個(gè)月的績(jì)效評估也會(huì )更加的客觀(guān)合理。

     3.360度評估法。就是通過(guò)上級，下級，同事，客戶(hù)，自己等評估自己的業(yè)績(jì)。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個(gè)工作環(huán)節接觸的人群，綜合眾多人的意見(jiàn)，可以保證分數的來(lái)源的全面，廣泛，使分數更加客觀(guān)真實(shí)。但360度考評在各個(gè)評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個(gè)評估者占的比重略小。

     4.強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門(mén)，人數過(guò)少的不適合強制分布。強制分布法的原理就是每個(gè)部門(mén)規定多少比例的人評估為優(yōu)秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：

     這樣能使各個(gè)部門(mén)的分數呈現正態(tài)的分布，趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。以上幾種方法是確?？?jì)效能更加客觀(guān)公正的常用方法，每個(gè)企業(yè)可以根據其實(shí)際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業(yè)運用，相信會(huì )對績(jì)效考核的客觀(guān)性起到很大的幫助作用。