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用更理性的眼光看待企業(yè)培訓
時(shí)間：2015-02-12
企業(yè)培訓是企業(yè)提升管理者水平、人員素質(zhì)的重要手段，具有不可忽視的意義。培訓有各種形式，課堂授課，戶(hù)外拓展，外出參觀(guān)，團隊訓練，以老帶新，副職培養，研討沙龍等等，凡是通過(guò)各種手段，使參加者得到技能、素養、精神提升，都是培訓。杭州培訓機構僅就培訓的意義和目的所在著(zhù)重討論。
很多老板都在糾結，為什么高價(jià)請來(lái)知名的培訓師給企業(yè)員工、中高層管理人員培訓，或者花高價(jià)提供外出培訓機會(huì )，從培訓反應看一片叫好，學(xué)到很多知識，但是企業(yè)管理依舊不見(jiàn)起色。更多的培訓機構也在為此苦惱，明明取得了被培訓人員的好評，為什么卻招致了老板的不滿(mǎn)意。
首先我們在發(fā)起一次培訓的時(shí)候，必須強調目的性，以及參與者的情況。目的性是決定了這次培訓要達到的目標是什么，我們付出了成本要想獲得什么。參與者的自身修養情況決定了此次培訓所能接受的形式和內容的深度、廣度。
從接受培訓的員工所處管理層次看，外聘或者外出培訓的多是中層以上管理人員，他們需要接受的是管理技能而非管理理論。管理技能是如何做好管理者該做的事兒，讓自己負責的勢力范圍更好的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。管理理論是經(jīng)過(guò)提煉了的管理技能，上升到理論層次，對實(shí)戰有較高的通行性指導意義。上面說(shuō)的兩者并沒(méi)有太多的區別，僅是側重不同。受眾素質(zhì)的不同最終導致了接受能力的差異。
好多企業(yè)都存在這樣的情形，我認為這就是在好高騖遠。這不是貶義，只是客觀(guān)的評價(jià)。這就企業(yè)的管理人員根本不可能接受的了這樣純理論的培訓方式和內容。如果要改變落后的生產(chǎn)計劃管理，可行的措施只能是培訓師按照企業(yè)的生產(chǎn)工藝情況，制定合適的表格和流程，通過(guò)講解以及企業(yè)高層的推動(dòng)，讓中下層管理者理解這樣做的好處，并“照著(zhù)葫蘆去畫(huà)瓢”的實(shí)施即可。如果奢望他們能夠理解先進(jìn)的理論并自發(fā)的去實(shí)施，真的不要有好期望。
我覺(jué)得有以下幾點(diǎn)原因。
首先，培訓內容的設定不切實(shí)際。老板認為目前公司的管理水平低下，是因為管理人員的管理能力低下。其實(shí)是沒(méi)有看到管理能力缺失這一主要因素。缺失和低下是兩個(gè)不同的概念。缺失是有無(wú)的問(wèn)題，低下是高低的問(wèn)題。培訓機構提供的內容只能迎合老板的意圖，提供一些比較先進(jìn)的管理理論、手段、形式。但是被培訓者無(wú)法理解其中的真諦，因為自己本身就沒(méi)有理論支撐。對于沒(méi)有支撐基礎的培訓內容，本身就覺(jué)得會(huì )很高深，因為未知的領(lǐng)域自然會(huì )有新奇感，所以對培訓內容滿(mǎn)意是必然的。不明覺(jué)厲說(shuō)的就是這個(gè)。
其次，所謂的中高層管理人員，對于管理理念的錯誤認識。覺(jué)得只要表格跟得上，文件跟得上就是管理，其實(shí)僅僅是低級的管理，沒(méi)有理念的管理。表格、文件必須要在切合企業(yè)實(shí)際的基礎上制定，決不能脫離實(shí)際死搬硬套。管理的原則是發(fā)現問(wèn)題，分析問(wèn)題，糾正問(wèn)題，總結問(wèn)題，再發(fā)現問(wèn)題。如此的不斷循環(huán)。這些人員雖然在管理崗位上從事管理工作，但是不具備管理理念。準確的說(shuō)應該是管理基本理論基礎。而目前的培訓，一般情況下注重的是提升管理水平，無(wú)視被培訓者是否有基礎支撐，又何談的上提升呢？
第三，形而上的培訓落實(shí)。任何企業(yè)管理水平的提升都是不斷的循環(huán)往復式提升，不可能指望一天之內大變樣。先進(jìn)的管理形式和手段必須有一定的基礎來(lái)實(shí)現，基礎的不具備是無(wú)法實(shí)現的，而這又需要一定的時(shí)間。先進(jìn)理論和管理形式的吸收、消化都需要時(shí)間。管理形式的變革也需要立足企業(yè)實(shí)際改變表現形式。就好比一臺要報廢了的破夏利，為了改善它跑不快的現狀，硬給換上奔馳600的發(fā)動(dòng)機，照樣跑不快，甚至直接就散架了。最好的辦法是大修，更換上能用的部件，系統的“重生”。待重生以后，再根據情況選擇或者設計新的車(chē)型。
第四，老板的急功近利。老板對企業(yè)管理能力低下是深?lèi)和唇^的，但是卻又不可能實(shí)行大換血，只能期望通過(guò)培訓來(lái)逐步改變。但是改變的時(shí)間太長(cháng)又是不可忍受的，所以對高價(jià)聘請的培訓師充滿(mǎn)了信仰式的崇拜，期望能夠通過(guò)一次或幾次培訓來(lái)達到提高的目的。但是在確定培訓課程的時(shí)候，為了前面說(shuō)的目的，就盲目的選擇最高端的課程，卻想不到跟實(shí)際不搭界。
第五，培訓機構的利益驅使。高端的講師必然帶來(lái)高額的利益。因此培訓機構也就不顧企業(yè)目前的管理水平現狀，只推薦貴的，不去管對的。招致老板的不滿(mǎn)意就是“罪有應得”。
第六，培訓內容的單一性。企業(yè)管理是一個(gè)綜合的體系，涉及到生產(chǎn)組織，財務(wù)運作，成本控制，人力資源管理等等。每一個(gè)系統都是一個(gè)很大的綜合體，培訓課程不可能面面俱到，只能針對性的選擇某一個(gè)體系，或者幾個(gè)體系的共性?xún)热葸M(jìn)行講解。所以木桶效應就出現了。這也是為什么通過(guò)參加培訓，推廣培訓內容，卻導致管理水平倒退的主要原因之一。
總之，培訓必不可少，是提高企業(yè)管理水平的有效途徑之一。但是沒(méi)有原則的選擇培訓內容，沒(méi)有需求的參加培訓，沒(méi)有系統性知識的培訓，沒(méi)有接受能力的培訓，就是老板在沒(méi)事花錢(qián)玩而已。
培訓要見(jiàn)效，首先要看清楚自己?？纯瓷祥T(mén)推銷(xiāo)課件的內容，是否需要，是否消化得了，是否用得上。做培訓計劃的人也必須清楚的知道培訓的目的有多大可能實(shí)現。
第一，結合企業(yè)戰略目標的各分解計劃，看清楚企業(yè)最需要改善的方面。這個(gè)需要改善的點(diǎn)的根源是什么，能否通過(guò)培訓得到解決。
第二，需要參加培訓的人必須有選擇，決不能為了充場(chǎng)面而擴大培訓面。
第三，選擇合適的培訓形式，能解決問(wèn)題的就是好形式，萬(wàn)不可求花團錦簇，得到的只能是狗屎一灘。
第四，明確內容選擇，強調“改善”這一針對性要求。
第五，培訓的要點(diǎn)必須清晰，能落到實(shí)際工作之中。，對改變現狀有直接幫助和體現。
第六，培訓師的選擇必須慎重，外聘的培訓師在開(kāi)課前必須深入企業(yè)實(shí)際，所舉案例盡可能貼近甚至直接采用企業(yè)案例。
第七，培訓后的跟蹤必須有切實(shí)可行的激勵措施和改善計劃。
第八，老板絕對不可以拔苗助長(cháng)。
現實(shí)中培訓機構良莠不齊，培訓課程亮瞎老板的24K鈦合金眼鏡，高管、中管嗷嗷喊著(zhù)“工作沒(méi)做好是因為不會(huì )做”，HR抱著(zhù)腦袋喊頭疼。我想如果從上到下能夠靜下心來(lái)仔細看清楚自己，我想理智的培訓將必然產(chǎn)生事半功倍的效果。
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