- 專(zhuān)家介紹
- 課程介紹
- 課程大綱
- 課程對象
張瑋，中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁，中國科學(xué)院人才交流開(kāi)發(fā)中心專(zhuān)家顧問(wèn)，從事現代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究21年，碩果累累，成就斐然，開(kāi)發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，成為眾多企業(yè)招賢選能的葵花寶典；其結構化面試理論獨樹(shù)一幟，奠定人力資源領(lǐng)域權威地位。
1996年獲中國科學(xué)院管理突出貢獻津貼；
2005年入編首卷中國人力資源開(kāi)發(fā)年鑒專(zhuān)家名錄；
2007年被國家一級刊物 中國人力資源開(kāi)發(fā) 雜志選登為3月刊封面人物。
1996年獲中國科學(xué)院管理突出貢獻津貼；
2005年入編首卷中國人力資源開(kāi)發(fā)年鑒專(zhuān)家名錄；
2007年被國家一級刊物 中國人力資源開(kāi)發(fā) 雜志選登為3月刊封面人物。
如何看待人力資源管理的地位和作用？
招聘應該堅持什么樣的原則？
面試考官應具備哪些基本素質(zhì)？
結構化面試有哪些考核方法？
如何運用結構化面試法進(jìn)行高端招聘？
如何通過(guò)細節判斷素質(zhì)？
我們應該首選什么樣的員工？
企業(yè)應將什么樣的人拒之門(mén)外？
招聘應該堅持什么樣的原則？
面試考官應具備哪些基本素質(zhì)？
結構化面試有哪些考核方法？
如何運用結構化面試法進(jìn)行高端招聘？
如何通過(guò)細節判斷素質(zhì)？
我們應該首選什么樣的員工？
企業(yè)應將什么樣的人拒之門(mén)外？
人力資源工作最難的是面試；
找不到人才的原因之一是面試考官識才識人的本領(lǐng)不夠；
考核的關(guān)鍵是主考官有沒(méi)有出題的能力；
如果他是一個(gè)麥穗就有可能成長(cháng)為茁壯的麥子，如果他是大蔥，你施多少肥他也不可能變成麥子；
企業(yè)要優(yōu)先錄用那些顧全大局、德才兼備的人；
睿智的人可以當軍師、當參謀、當丞相，但是不能當最高領(lǐng)導者；
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者永遠不會(huì )和下屬對弈，而是站在高處觀(guān)棋；
一個(gè)好的領(lǐng)導者，一定不能是一個(gè)是非論者，不能是一個(gè)裁判；
找不到人才的原因之一是面試考官識才識人的本領(lǐng)不夠；
考核的關(guān)鍵是主考官有沒(méi)有出題的能力；
如果他是一個(gè)麥穗就有可能成長(cháng)為茁壯的麥子，如果他是大蔥，你施多少肥他也不可能變成麥子；
企業(yè)要優(yōu)先錄用那些顧全大局、德才兼備的人；
睿智的人可以當軍師、當參謀、當丞相，但是不能當最高領(lǐng)導者；
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者永遠不會(huì )和下屬對弈，而是站在高處觀(guān)棋；
一個(gè)好的領(lǐng)導者，一定不能是一個(gè)是非論者，不能是一個(gè)裁判；
企業(yè)人力資源管理人員及企業(yè)中高層管理者。
