構建人才磁場(chǎng)-從招聘崗位標準到留用考核技術(shù)

【培訓對象】
有招聘工作職責的人力資源工作者和中基層管理者

【培訓收益】
運用崗位藍圖規劃法快速勝任力建模提升與用人部門(mén)招聘需求對齊 運用FABE法進(jìn)行職位亮點(diǎn)挖掘，提升招聘信息心吸引力 運用工作分析法，進(jìn)行崗位分析，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū) 運用關(guān)鍵詞設定和兩維資格的設定，與用人部門(mén)對齊簡(jiǎn)歷篩選標準 識別出招聘官在招聘工作中常見(jiàn)的誤區與坑點(diǎn) 掌握招聘準備步驟、招聘渠道選擇技巧，招聘文案制作造方法 運用BEI提問(wèn)+STAR追問(wèn)，進(jìn)行面試十步的實(shí)施 掌握簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、面試技巧、招聘流程風(fēng)險點(diǎn) 理解招聘工作中的心理學(xué)原理，并學(xué)會(huì )運用相應的評估工具 掌握說(shuō)服候選人加入的5維模型 能夠設計科學(xué)合理的考核標準和流程，提升員工適配性與留存率。

第一天上午：招聘基礎概念與人才標準

一、招聘需求溝通-如何快速與用人部門(mén)對齊用人標準
1、對齊用人標準為什么這么難？
2、勝任力模型、人才畫(huà)像等基本概念
講解方式：案例，互動(dòng)
3、用人標準對齊三步走
4、讓你的崗位分析更高效
5、更快捷的崗位分析工具-基于工作成果的崗位規劃藍圖
如何從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做崗位規劃
如何引導用人部門(mén)輸出所需信息
呈現方式：展示崗位規劃案例
工具：《崗位規劃記分卡》
從容易培養到不容易培養的常見(jiàn)的勝任力
呈現方式：每組輸出一個(gè)崗位規劃（含工作成果、能力素質(zhì)項、評分權重）+世界咖啡
6、用人標準三匹配原則
二、崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)-像銷(xiāo)售找客戶(hù)一樣去找候選人
1、崗位說(shuō)明書(shū)規范
撰寫(xiě)流程與核心要素
工作分析：6W2H分析法；數據收集方法
內容框架：4要素
核心作用
常見(jiàn)誤區
2、崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的實(shí)操
語(yǔ)言規范
與企業(yè)實(shí)際結合
3、常見(jiàn)問(wèn)題與案例解析
問(wèn)題示例
案例對比：展示不規范VS規范版本（如模糊描述“負責招聘”改為“執行招聘計劃，每月完成10名技術(shù)崗初篩”）。
三、寫(xiě)一份精彩的JD-賣(mài)點(diǎn)不能藏起來(lái)
1、提煉職位賣(mài)點(diǎn)、兩表述、三維度
工具：《職位賣(mài)點(diǎn)分析表》
2、如何表述賣(mài)點(diǎn)
方法：FABE法
呈現方式：展示案例+小組共創(chuàng )，根據產(chǎn)出的崗位規劃，每組輸出一個(gè)精彩《JD》
第一天下午：招聘流程與簡(jiǎn)歷篩選
四、簡(jiǎn)歷篩選-量大簡(jiǎn)歷速篩，量小簡(jiǎn)歷拓展
1、簡(jiǎn)歷看什么
一原則
兩標準
工具：《簡(jiǎn)歷篩選標準表》
2、優(yōu)秀人才簡(jiǎn)歷特征
3、簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題點(diǎn)
4、簡(jiǎn)歷量大或量小的解決技巧
呈現方式：正反案例分析
五、面試準備-避免與用人部門(mén)的分歧，準備最重要
1、面試準備清單
2、面試題目設計三步走
3、面試評估表制作
勝任力考察項清單和篩選，勝任力描述與評級
勝利力題目設計、參考答案制作
呈現方式：展示案例+小組共創(chuàng )，根據產(chǎn)出的崗位規劃，每組輸出一個(gè)面試評估表
第二天上午：面試技巧與決策
六、面試識人-會(huì )問(wèn)不如會(huì )聽(tīng)，如何聽(tīng)到候選人自己都不知道的事情
1、知原理：面試的心理學(xué)原理---為什么面試會(huì )有用，怎樣看到候選人冰山下？
行為面試法與STAR法則的應用（BEI+STAR）
行為主義心理學(xué)在面試中的應用
練習：設計一個(gè)行為面試問(wèn)題，現場(chǎng)進(jìn)行模擬面試
2、會(huì )觀(guān)察：非語(yǔ)言心理學(xué)的作用---候選人的非言語(yǔ)信號告訴我們什么？
肢體語(yǔ)言和面部表情的心理學(xué)解讀
如何分析眼神交流和肢體動(dòng)作
練習：現場(chǎng)模擬練習---誰(shuí)是臥底
3、看EQ：如何在面試中評估候選人的情緒智力？
情緒智力的定義和組成部分
情緒智力對候選人潛力的影響
情緒智力在面試中的評估技巧
4、看抗壓：候選人在壓力下的真實(shí)反應是什么？
壓力面試的目的和心理學(xué)原理
如何觀(guān)察候選人在壓力下的表現
互動(dòng)：謹慎使用壓力面試我們應當注意什么？
5、看底色：候選人的自我披露能揭示哪些信息？
自我披露與價(jià)值觀(guān)匹配的重要性
引導候選人進(jìn)行自我披露的技巧
練習：現場(chǎng)模擬練習---看透我的價(jià)值觀(guān)
6、吸引候選人的5維模型
7、面試流程十步：暖場(chǎng)、介紹、引導、問(wèn)答、追問(wèn)、宣傳、答疑、評價(jià)、反饋
呈現方式：根據產(chǎn)出的崗位規劃，現場(chǎng)模擬面試+集體討論共識
七、基于心理學(xué)的評估工具—有哪些好用的心理測評工具與決策方式？
1、巧選擇：如何選擇合適的心理測試來(lái)評估候選人？
標準化心理測試的選擇和應用
性格測試、能力測試和動(dòng)機測試的介紹
1)EPA職業(yè)性格測試
2)MBTI職業(yè)性格測試
3)霍蘭德職業(yè)測評
4)DISC行為分析
練習：我是I人還是E人？通過(guò)提問(wèn)，了解候選人的類(lèi)型
2、懂運用：候選人的認知能力如何影響面試結果？
邏輯推理、問(wèn)題解決能力的評估方法
練習自己制作評估問(wèn)題，制作一套心理測試題
3、會(huì )評估：如何在面試后做出公正的評估和決策？
評估候選人的綜合表現如何運用到評價(jià)候選人
決策過(guò)程中的心理學(xué)因素
決策過(guò)程中的心理效應誤區
練習：自檢，我在面試中會(huì )出現何種誤區，哪些誤區我之前沒(méi)有關(guān)注。
第二天下午：新人試用期考核與落地計劃
八、新人入職留用后試用期考核
1、新人入職留用后試用期考核的重要性
降低用工風(fēng)險與成本
提升員工適配性與留存率
識別潛力與優(yōu)化人才配置
2、試用期考核的核心方法
1)考核標準設計
多維度指標設定
差異化權重分配
2)考核流程與工具
周期與節點(diǎn)設計
工具與技術(shù)支持
3)反饋與改進(jìn)
階段性面談
風(fēng)險預警機制
九、課程回顧與行動(dòng)計劃：我們接下來(lái)做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實(shí)施計劃
制定實(shí)施計劃和時(shí)間表
小組討論：我講如何實(shí)現我部門(mén)的招聘與試用期考核
課綱根據客戶(hù)需求和現場(chǎng)學(xué)員情況，進(jìn)行調整。 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣(mài)（國內知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學(xué)院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢(xún)師
《SPOT團隊引導技術(shù)》認證
專(zhuān)注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰型培訓講師，尤其擅長(cháng)通過(guò)
DeepSeek實(shí)現職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓時(shí)，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專(zhuān)員到上市公司人力資源總監的實(shí)際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類(lèi)型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰經(jīng)驗。課程結合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專(zhuān)業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)戰經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng )，利用培訓所學(xué)并調用自身經(jīng)驗，創(chuàng )造性的解決工作中的痛點(diǎn)問(wèn)題。
【實(shí)戰經(jīng)驗】
1、績(jì)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著(zhù)疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績(jì)效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個(gè)人績(jì)效，使得企業(yè)人效逆勢增長(cháng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣(mài)事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣(mài)事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個(gè)月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會(huì )組建競聘中心，對下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿(mǎn)完成競聘項目。搭建專(zhuān)業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長(cháng)12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷(xiāo)售HRBP期間，穆生一老師開(kāi)發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓課程，培訓近300名銷(xiāo)售員工，滿(mǎn)意度98%。助力當年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)增長(cháng)12%。被銷(xiāo)售團隊評為最懂銷(xiāo)售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿(mǎn)意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實(shí)戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫(xiě)、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實(shí)現銷(xiāo)售（多家國企采購并使用），完整走通過(guò)工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開(kāi)展定制化AI實(shí)操培訓課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應用。在中小企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)中，通過(guò)分層教學(xué)設計，因報名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒(méi)有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問(wèn)題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(cháng)，輸出咨詢(xún)方案過(guò)百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問(wèn)。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團成長(cháng)期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng )新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿(mǎn)意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實(shí)現，連續7年業(yè)務(wù)增長(cháng)率超過(guò)10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強：憑借近20年的實(shí)戰經(jīng)驗，給學(xué)員帶來(lái)面對實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識。
行動(dòng)學(xué)習：利用行動(dòng)學(xué)習技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進(jìn)而轉變學(xué)員認知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統的管理專(zhuān)業(yè)知識轉化為業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒(méi)有距離感，無(wú)縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場(chǎng)景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫(huà)像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績(jì)效：Deepseek助力績(jì)效落地閉環(huán)》
《從盤(pán)點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)升級》
人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷(xiāo)》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫(huà)像五步法》
《從風(fēng)險到合規--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰解決方案》
《定制化人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門(mén)的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》