國企末等調整和不勝任退出政策及操作實(shí)務(wù)

【培訓對象】
企業(yè)各層級管理者、管理干部、核心及骨干員工等。

【培訓收益】
深入理解末等調整和不勝任退出政策 掌握科學(xué)的績(jì)效考核體系設計方法 明確末等和不勝任的識別標準 學(xué)會(huì )制定合理的退出機制和安置措施 學(xué)會(huì )建立末等調整和不勝任退出操作流程 增強對復雜問(wèn)題的應對能力，提升在改革中的決策和執行能力

一、末等調整和不勝任退出政策背景
1、政策沿革學(xué)習
2001年《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配改革的意見(jiàn)》
2016年第102號文《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》
2020年《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》
2023年國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)
2、政策解讀
927文件及精神重點(diǎn)學(xué)習解讀
其他政策文件梳理
二、基本概念及實(shí)施范圍
1、基本概念
末等調整的定義、目的與形式
不勝任退出的定義、目的與形式
2、實(shí)施范圍
國有獨資公司實(shí)施范圍
國有全資公司實(shí)施范圍
國有控股公司實(shí)施范圍
國有參股公司實(shí)施范圍
3、實(shí)施末等調整和不勝任退出的核心
契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度的區別
任期契約化提質(zhì)擴面
國企改革深化
三、末等調整和不勝任退出制度思路與方法
1、精神貫徹和制度思路
國家政策文件精神學(xué)習與貫徹
地方配套政策文件精神學(xué)習與貫徹
國企考核及經(jīng)濟責任制對接
推行末等調整和不勝任退出常見(jiàn)問(wèn)題
推行末等調整和不勝任退出制度模型
有效推行末等調整和不勝任退出制度的策略與路徑
2、經(jīng)營(yíng)責任和崗位職責優(yōu)化
明確經(jīng)營(yíng)責任
科學(xué)設計崗位體系
編寫(xiě)精細化崗位說(shuō)明書(shū)
設計績(jì)效考評指標及標準
簽訂崗位聘任協(xié)議
末等和不勝任識別標準建設
3、末等和不勝任的績(jì)效識別標準
全員績(jì)效管理的價(jià)值意義
全員績(jì)效管理常見(jiàn)方法
績(jì)效考核框架設計
四、優(yōu)化及建立績(jì)效識別標準
1、優(yōu)化及建立全員績(jì)效考核
考核周期優(yōu)化設計
考核關(guān)系優(yōu)化設計
考核層級優(yōu)化設計
考核分數優(yōu)化設計
案例分析：某企業(yè)指標設計案例
研討練習：如何提出崗位關(guān)鍵指標？如何定義？
2、重點(diǎn)主體考核
集團總部職能部門(mén)應該如何考核
一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應該如何考核
差異化考核不同性質(zhì)的下屬公司
利潤中心與成本中心的差異考核
3、優(yōu)化目標分解及設定
目標分解方法
BSC目標分解
OKR目標分解
OGSM目標分解
魚(yú)骨圖目標分解
目標設定原則/SMART
目標設定取值“三線(xiàn)”設計
案例分析：某企業(yè)的目標分解
研討練習：如何優(yōu)化目標設定及目標設計？
4、優(yōu)化指標設計
區別指標與目標
指標提取的來(lái)源
指標提取的原則
指標提取的方法
做好指標定義
明確指標數據來(lái)源
案例分析：某企業(yè)指標設計案例
研討練習：如何提出崗位關(guān)鍵指標？如何定義？
5、優(yōu)化評分設計及結果處理
評分方式設計
分數結果處理方式選擇
自然排序與強制分布排序
等級劃分與應用
案例分析：某企業(yè)分數處理方式
研討練習：如何確定學(xué)員企業(yè)分數處理方式？
6、末等和不勝任的能力或技能識別標準
任職資格標準與勝任能力模型
任職資格標準評價(jià)
崗位技能標準
崗位技能標準評級
案例分析：某企業(yè)崗位任職能力標準
7、末等和不勝任的其他識別標準
其他識別標準
企業(yè)獨有的識別標準
五、國企員工末等調整及退出的方式路徑
1、建立“內部人才市場(chǎng)”，強化內部流動(dòng)
內部人才市場(chǎng)流動(dòng)路徑
內部人才市場(chǎng)標準
內部人才市場(chǎng)程序
2、實(shí)施競聘制管理，強化內外部人才流動(dòng)
內部競聘設計與管理程序
內部競聘實(shí)施
打通內部競聘與外部招聘
3、退出具體方式及處理
考核降崗
待崗
解除勞動(dòng)合同
終止勞動(dòng)合同
退休
4、完善退出安置措施
輔業(yè)分流
改制安置
轉崗培訓
在崗培訓
勞務(wù)派遣
勞務(wù)外包
5、合法退出程序及風(fēng)險管控
勞動(dòng)法相關(guān)法律法規條款分析
末等調整和不勝任退出法定程序
末等調整和不勝任退出權益保障
末等調整和不勝任退出法律風(fēng)險點(diǎn)分析與應對
六、案例分析
某國企內部人才市場(chǎng)退出方式
某地方性國企，實(shí)現員工依法依規退出
某國企“退出清單式”
某央企集團不斷優(yōu)化人員結構，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
某國企集團員工退出安置、優(yōu)化的政策
某國企內部競聘方式退出
（案例分析，根據具體情況會(huì )融合到相關(guān)知識模塊）
七、課程總結 

曾任：顧家集團（家居頭部企業(yè)）戰略運營(yíng)總監
曾任：APP金光集團（全球紙業(yè)10強）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強） 人力行政部長(cháng)
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢(xún)公司 顧問(wèn)總監、專(zhuān)業(yè)副總裁
《PBOS戰略績(jì)效勢能》版權課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專(zhuān)家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機構特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營(yíng)企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內知名咨詢(xún)機構從事企業(yè)管理咨詢(xún)與培訓，曾在核心期刊發(fā)表專(zhuān)業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰經(jīng)驗】
中制云AI應用系統搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專(zhuān)業(yè)工具模型和641個(gè)預訓練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團智能體構建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構建營(yíng)銷(xiāo)智能體，有效提升客戶(hù)互動(dòng)和粘性，促進(jìn)市場(chǎng)品牌宣傳；通過(guò)搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問(wèn)題解答的及時(shí)性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實(shí)現deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動(dòng)AI數智化管理的積極性和信心。
戰略績(jì)效改進(jìn)——顧家集團戰略落地、績(jì)效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰略總監期間，通過(guò)推動(dòng)組織發(fā)展和績(jì)效改進(jìn)提升，落實(shí)集團戰略發(fā)展規劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營(yíng)收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰略績(jì)效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續簽千萬(wàn)咨詢(xún)項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監期間，通過(guò)戰略績(jì)效改進(jìn)和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現了從13年連續虧損到盈利4729萬(wàn)元；同時(shí)順利續簽京博控股收費1000萬(wàn)咨詢(xún)項目，幫助京博控股成長(cháng)為營(yíng)收約750億的大型集團企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場(chǎng)化導向的人力資源體系建設
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長(cháng)期間，主導實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場(chǎng)化導向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬體系。
“績(jì)效提升、盈利倍增”長(cháng)期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長(cháng)，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開(kāi)啟企業(yè)長(cháng)期“績(jì)效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長(cháng)企業(yè)陪跑已達6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過(guò)陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機械已經(jīng)成長(cháng)國內行業(yè)第二，最近5年實(shí)現每年52%的復合增長(cháng)；大莊家居已經(jīng)成長(cháng)為細分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現每年65%的復合增長(cháng)。

【培訓經(jīng)驗】
總裁班、公開(kāi)課——“績(jì)效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間，作為總裁班、公開(kāi)課講師，累計授課超過(guò)600場(chǎng)，學(xué)員逾10000人次，課程滿(mǎn)意度達97%，曾連續多期為多家機構返聘。
企業(yè)內訓
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間，通過(guò)內訓、工作坊、咨詢(xún)項目合作、戰略陪跑等多種形式的合作，累計進(jìn)行過(guò)超700場(chǎng)各類(lèi)培訓，學(xué)員超過(guò)12000人次，課程滿(mǎn)意度達96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢(xún)公司咨詢(xún)總監、專(zhuān)業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢(xún)顧問(wèn)期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線(xiàn)上學(xué)習平臺），在平臺公開(kāi)課程基礎上，引導客戶(hù)企業(yè)開(kāi)發(fā)企業(yè)內部在線(xiàn)主題課程超1000個(gè)；在線(xiàn)學(xué)員累計超過(guò)15,000人，在線(xiàn)學(xué)習互動(dòng)信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰略發(fā)展落地執行6C模型】
6C戰略模型是在充分結合當前經(jīng)濟形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問(wèn)題而展開(kāi)的。C1：文化戰略（Convergence） 主要內容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰略目標以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當下和未來(lái)的盈利點(diǎn)，如何擴張規模； 在時(shí)間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長(cháng)業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶(hù)、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨特客戶(hù)價(jià)值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰略（Core Capability） 是指如何創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢，構建市場(chǎng)壁壘； 制造、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設計運營(yíng)體系； 組織架構、管理模式、崗能匹配、績(jì)效管理等。C6：持續戰略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規范化治理； 完善法人治理結構、資本市場(chǎng)等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習規律，多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰略績(jì)效體系】
結合當前新經(jīng)濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會(huì )精神及方式，立足于企業(yè)績(jì)效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎，構建了一個(gè)簡(jiǎn)單易懂的支撐企業(yè)高績(jì)效的績(jì)效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動(dòng)的戰略績(jì)效管理體系。
PBOS戰略績(jì)效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來(lái)自?shī)W林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過(guò)指標的形式，形成績(jì)效考核評價(jià)指標。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎上，如何展開(kāi)以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習規律，多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和人才競爭，持續成功經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須優(yōu)化與建設支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場(chǎng)競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績(jì)效（Performance），是薪酬設計的三個(gè)核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場(chǎng)競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎。合規性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規和公司政策，確保管理的合法性和規范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習規律，多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業(yè)人才和團隊管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對企業(yè)人才問(wèn)題構建了PSC-DISC模型，系統打造直線(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者和領(lǐng)導者的人才團隊建設能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問(wèn)題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強業(yè)務(wù)直線(xiàn)部門(mén)負責人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習規律，多場(chǎng)交付滿(mǎn)意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡(jiǎn)單有效。
系統性強：打通從戰略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績(jì)效、人才發(fā)展、多元創(chuàng )新激勵等方面，所講內容均基于系統和全局視角，聚焦問(wèn)題，從系統深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢(xún)公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問(wèn)題的本質(zhì)和根源，見(jiàn)解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過(guò)案例、故事、影視及多媒體資料，充分調動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識內容的內化和轉化。
親和力強：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢(xún)輔導陪跑經(jīng)驗，可以短時(shí)間內與不同層級的員工建立共情，觸達員工內心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類(lèi)
《AI+Deepseek時(shí)代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng )新應用》（AI+Deepseek人力場(chǎng)景應用+職場(chǎng)辦公提效課）
《AI+Deepseek驅動(dòng)人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實(shí)戰應用課）
人力資源類(lèi)
《戰略性人力資源管理》（戰略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權課）
《PBOS戰略績(jì)效管理》（奧利匹克績(jì)效管理，獨創(chuàng )版權課）
《績(jì)效管理實(shí)務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅動(dòng)關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續傳承的根基》
戰略類(lèi)
《戰略規劃與戰略解碼執行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓?xiě)鹇月涞?mdash;目標分解與計劃執行》 

• 房地產(chǎn)建安企業(yè)十大稅種操作實(shí)務(wù) 與風(fēng)險排查暨節稅策略

   

  第一節金三系統企業(yè)票據入賬實(shí)操與要點(diǎn)解析一、發(fā)票丟失的稅務(wù)處理技巧二、跨期憑證的處理技巧三、網(wǎng)絡(luò )發(fā)票怎樣管理？四、如何避免他人虛開(kāi)對本企業(yè)的沖擊五、企業(yè)發(fā)票的法律風(fēng)險和稅收應對技巧六、企業(yè)對于虛開(kāi)發(fā)票的風(fēng)險防范措施與擺脫技巧七、企業(yè)收到發(fā)票后要注意哪些事項？第二節 企業(yè)取得發(fā)票特殊問(wèn)題分析及處理技巧一、發(fā)票被盜&..

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• 企業(yè)投資學(xué)暨固定資產(chǎn)投資運作實(shí)務(wù)暨案例解析

   

  引子第一節 企業(yè)投資及投資決策要點(diǎn)及案例解析一、企業(yè)投資及投資決策有哪些要點(diǎn)二、企業(yè)投資及投資決策有哪些分類(lèi)三、企業(yè)投資及投資決策有哪些意義四、企業(yè)投資及投資決策的過(guò)程是什么第二節 企業(yè)投資決策的基礎方法與案例解析一、企業(yè)投資項目決策取舍的主要因素有哪些1、擬投資項目的預期收益是否大于預期成本 ..

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• 質(zhì)量管理之零缺陷管理與操作實(shí)務(wù)

   

  第一講：何為質(zhì)量1、五個(gè)錯誤的假設2、質(zhì)量是由顧客決定的3、質(zhì)量是在工作中制造出來(lái)的4、注意質(zhì)量可以降低成本第二講：質(zhì)量管理是什么1、從不穩定的質(zhì)量抓起2、質(zhì)量管理的核心在于預防3、實(shí)施PDCA管理循環(huán)第三講：如何制定質(zhì)量管理的方針1、下道工序就是上道工序的客戶(hù)2、品質(zhì)管理的“三不政..

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• 終端陳列與生動(dòng)化技巧提升操作實(shí)務(wù)

   

  第一部分：生動(dòng)化陳列在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)扮演的重要角色一、為什么要推動(dòng)企業(yè)的終端生動(dòng)化陳列？1、生動(dòng)化陳列與顧客的購買(mǎi)行為⑴陳列對顧客消費心理的影響⑵顧客在終端的購買(mǎi)流程2、顧客的非理性與沖動(dòng)性購買(mǎi)3、品牌形象塑造、強化與提升二、生動(dòng)化陳列在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)當中扮演的角色1、生動(dòng)化陳列是什么？2、生動(dòng)化陳..

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• 深度分銷(xiāo)模式打造與操作實(shí)務(wù)

   

  一、認識深度分銷(xiāo)1、深度分銷(xiāo)1）什么是深度分銷(xiāo)？2）為什么要進(jìn)行深度分銷(xiāo)？企業(yè)破壞性分銷(xiāo)常見(jiàn)的五大問(wèn)題分析3）深度分銷(xiāo)基本思想4）ARS營(yíng)銷(xiāo)戰略2、深度分銷(xiāo)應具備的條件1）銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )的建設2）銷(xiāo)售隊伍建設3）市場(chǎng)成本核算二、深度分銷(xiāo)操作步驟1、切入市場(chǎng)選擇1）競爭角度2）市場(chǎng)角度3）企業(yè)角..

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