人才濟濟 非HR經(jīng)理的人力資源管理實(shí)戰 ——關(guān)鍵人才的選用育留

精準選人篇：
導讀：本篇聚焦于精準的人才選拔，強調從招聘思維的轉變到獨家面試技巧，幫助管理者洞悉人心，識別并吸引優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的飛速發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
第1章 人才觀(guān)：解鎖管理者的人力資源新思維
1. 為什么你總是感覺(jué)無(wú)人可用？
2. 為什么人才賦能越來(lái)越受到關(guān)注？
3. 商界領(lǐng)袖的人才觀(guān)——人才管理的意義和價(jià)值；
4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？
5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？
 明確需求，相互承諾；
 把時(shí)間投資給員工；
 以開(kāi)放心態(tài)相互成就。
6. 新時(shí)代人才管理與傳統人才管理區別；
 乘法領(lǐng)導者與除法領(lǐng)導者。
7. 人才賦能模型——使其更加能；
 D1：釋放團隊潛能；
 D2：與人才共同成就；
 D3：讓團隊自主驅動(dòng)。
第2章 人才選拔：變招為搶的思維轉變與實(shí)操策略
1. 變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情；
 精心準備“英雄貼”；
 誠心尋聘“千里馬”；
 用心參與“搶人大戰”。
2. 外企“掠奪”人才的7種方式；
3. 選聘人才需要做好哪些事情？
4. 什么樣的人，才能算作人才呢？
5. 討論：人的態(tài)度和能力，你選哪一個(gè)？
6. 人才標準問(wèn)題的探索：宏觀(guān)標準和微觀(guān)標準；
7. 選人常陷的4大誤區。
第3章 人才面試：如何洞悉人心，識別優(yōu)質(zhì)人才
1. 討論：招聘到底是誰(shuí)的工作？
2. 招聘思維的三個(gè)誤區；
 招聘是“HR的事”；
 招聘的“套娃現象”；
 面試的“回復謊言”。
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動(dòng)的矮子；
5. 如何識別面試時(shí)的虛假信息？
6. 借鑒古人“八觀(guān)六驗”“六戚四隱”“五視法”；
7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；
8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
9. 管理工具：
 面試管理五步曲；
 經(jīng)典五問(wèn)；
 STAR面試法。
 面試話(huà)術(shù)的演練。
高效用人篇：
導讀：用人篇探討因人而異的用人藝術(shù)，涵蓋用人哲學(xué)、人才開(kāi)發(fā)、激勵策略及授權智慧。旨在最大化釋放員工價(jià)值與效能，實(shí)現企業(yè)與人才的共同成長(cháng)和騰飛。
第4章 用人哲學(xué)：因人而異、因地制宜的用人藝術(shù)
1. 管理的本質(zhì)：激發(fā)人的善意；
2. 知人善用：因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng)；
3. 領(lǐng)導的用人邏輯：
 手表定律：一個(gè)員工不能有兩個(gè)老板；
 責權利心法：領(lǐng)導在做員工的事，員工在討論國家大事；
 推功攬過(guò)：打妖怪你去，背黑鍋我來(lái)；
4. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5. 科學(xué)用人的基本原則；
 品德為先，合適為上；
 揚長(cháng)避短，用人所長(cháng)；
 用人要疑，疑人也用；
 勿求全面，不論資級。
6. 領(lǐng)導用人的5大誤區；
7. 如何任用“準人才”？
8. 包容多樣性，創(chuàng )造最大合力；
 “木匠思維”：如何看透員工規格？
 “嚴絲合縫”：如何創(chuàng )造最大合力？
9. 有效溝通：鼓舞對方積極行動(dòng)；
10. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
11. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第5章 人才激勵：讓員工自動(dòng)自發(fā)、全力以赴的秘訣
 思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好？
 思考：關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
 員工發(fā)牢騷對不對？先批評還是先表?yè)P？
1. 激勵原理：發(fā)現需求，滿(mǎn)足需求
 畫(huà)餅充饑，員工不愛(ài)吃，怎么辦？畫(huà)餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？需求層次論：對癥下藥與量體裁衣；
 設置獎項，員工不心動(dòng)，怎么辦？期望理論：激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；
 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？雙因素理論：巧妙處理“應得”和“太好”；
 公平理論：不是多與少，而是公平性；
 XY理論：左手激勵，右手壓力。
2. 激勵策略：少花錢(qián)的實(shí)用方法
 鼓掌激勵法：到底鼓多少下？
 演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
 贊賞激勵法：明確到某個(gè)點(diǎn)，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；
 感情激勵法：經(jīng)營(yíng)心靈，套牢熱情；
 榮譽(yù)激勵法：承認貢獻、頂著(zhù)光環(huán)、賦予認同、名字命名；
 參與激勵法：讓員工有參與感；
 負面激勵法：“以罰代教”。
3. 激勵機制：管理者實(shí)用的機制
 目標激勵法：工作目標指引；
 培訓激勵法：給優(yōu)秀員工培訓機會(huì )；
 晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
 PK激勵法：游戲互動(dòng)，體驗感悟；
 危機激勵法：制造有挑戰性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；
 績(jì)效激勵法：360度評估；
 二八激勵法：讓榜樣的力量驅動(dòng)團隊的潛力；
 視頻賞析：如何激勵團隊。
4. 獎金激勵：如何有效分配獎金？
 如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
 銷(xiāo)售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
 公司想要全國市場(chǎng)，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
 公司要拼命搶市場(chǎng)，銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
 花樣翻新的銷(xiāo)售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
 獎勵權重：錢(qián)花到哪里就是重視哪里，時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)。
第6章 人才授權：放心、放手、放權的智慧與勇氣
1. 授權的正確認知：
 問(wèn)題討論：為什么領(lǐng)導總是很忙、很累？一份簽字最多幾個(gè)人較好？
 你正確理解授權了嗎？為什么管理者必須要授權？合理授權的益處是什么？
 授權的7個(gè)心態(tài)和授權者應該做什么；
 把握授權的最佳時(shí)機；
 授權工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及別讓授權失控；
 授權的范圍的不能授權的事項。
2. 我們應授權給誰(shuí)？
 春江水暖鴨先知；
 讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策；
 如何選擇合適的賦權人選？
3. 不要“搶”員工的責權利
 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
 如何做個(gè)安靜拿著(zhù)地圖的“副駕駛”？
4. 掌握兩大授權模型：
5. 授權七字法：
 選：選擇最合適的人、人才標準、授權對象的判斷要點(diǎn)；
 講：明確目標和責任、責任稀釋定律、責任跳動(dòng)定律；
 給：能放開(kāi)的具體權限；
 看：看著(zhù)干而不是總插手；
 防：防止猴子跳到你的背上；
 查：查進(jìn)度、查質(zhì)量、查違規；
 評：評好壞，即時(shí)反饋；
6. 一放就亂、一管就死，怎么辦？
全面育人篇：
導讀：本篇著(zhù)重于領(lǐng)導者的教練角色，通過(guò)深度聆聽(tīng)、高能提問(wèn)等技巧，以及經(jīng)驗萃取和人才梯隊建設，助力團隊持續進(jìn)步，構建持續發(fā)展的人才生態(tài)。
第7章 領(lǐng)導帶教：從指導者到教練式領(lǐng)導者的轉變
1. 滑雪教練如何培養出網(wǎng)球高手的啟示；
2. 教練存在的前提：深信人的無(wú)限潛能；
3. 教練實(shí)操：成為教練型領(lǐng)導者的七大步驟：
 告訴他該做什么（職責）；
 告訴他做好的標準是什么（標準）；
 訓練他如何做好（培訓）；
 讓他去做（授權）；
 反復修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；
 去做更應該做的事（開(kāi)拓）；
 讓他也學(xué)會(huì )并實(shí)踐1-7步驟（復制）！
4. 情境領(lǐng)導：根據員工發(fā)展階段調整輔導策略。
 D1熱心的初始者→S1指揮；
 D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練；
 D3勉強的執行者→S3支持；
 D4熟練的貢獻者→S4授權。
5. 實(shí)戰話(huà)術(shù)：領(lǐng)導的輔導技巧與輔導話(huà)術(shù)；
 OJT教練四步法；
 輔導時(shí)機的把握；
 糾正行為的反饋話(huà)術(shù)；
 輔導的八大忌語(yǔ)。
 案例討論：劉經(jīng)理的績(jì)效輔導對比。
第8章 教練技巧：深度聆聽(tīng)、高能提問(wèn)與群策群力的實(shí)戰應用
1. 以賦代教：重點(diǎn)不是教，而是學(xué)；
1) 角色轉換：促動(dòng)師—產(chǎn)生頓悟；
2) 如何促動(dòng)：六句口訣。
2. 教練的第一技能：深度聆聽(tīng)
1) 第四級聆聽(tīng)：評價(jià)式、保姆式、教練式和深度式；
2) 3R聆聽(tīng)模式：接收（Receive）、反應（Respond）、確認（Rephrase）。
3. 教練的第二技能：高能提問(wèn)
1) 未來(lái)式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題；
2) 擴展性問(wèn)話(huà)技巧；
3) 巧用“為什么”；
4) 五WHY法；
4. 教練的第三技能：群策群力
1) 決策需要追求意見(jiàn)的一致嗎？
2) 兩個(gè)群策群力的方法：六頂思考帽、德?tīng)柗品ǎ?br /> 3) 如何讓會(huì )議碰出火花？羅伯特議事規則。
5. 實(shí)戰演練：GROW模型在團隊輔導中的應用；
 Goal：目標設定-期望的成果是什么
 Reality：目前狀況如何-挖掘真相、澄清、理解
 Options：你有哪些選擇？探尋備選方案、征尋建議
 Will：你要做什么？闡明行動(dòng)計劃、設立衡量標準、規定分工角色、建立自我責任。
 教練情景演練與實(shí)操點(diǎn)評。
第9章 經(jīng)驗萃?。簭捅P(pán)與知識收割，助力團隊持續進(jìn)步
1. 復盤(pán)的價(jià)值：避免重復犯錯，實(shí)現持續改進(jìn)。
 知識收割與執行精進(jìn)；
 聯(lián)想復盤(pán)法；
 美軍的AAR法。
2. 團隊復盤(pán)的原則：工作復盤(pán)的類(lèi)型、流程、原則和障礙；
 原則：必然性、及時(shí)性、參與性、全面性；
 障礙：偏離方向、嫌麻煩、走過(guò)場(chǎng)、害怕、文化缺失。
3. 團隊復盤(pán)的步驟：六個(gè)步驟和注意事項；
 回顧目標；
 評價(jià)結果；
 描述過(guò)程；
 自我反思；
 他人提問(wèn)；
 總結經(jīng)驗。
4. 團隊復盤(pán)的工具：?jiǎn)?wèn)題清單及復盤(pán)表單；
5. 復盤(pán)中，如何反饋：
 反饋的原理；
 SBI反饋法；
 BEST反饋法；
 反饋情景演練與實(shí)操點(diǎn)評。
6. 復盤(pán)后，如何萃取經(jīng)驗：
 找金礦：“知識資產(chǎn)”；
 深挖井：?jiǎn)?wèn)場(chǎng)景、問(wèn)細節、問(wèn)挑戰；
 建結構：將知識結構化、構建思模型。
第10章 人才梯隊：構建持續發(fā)展的人才生態(tài)
1. 人才培育的三個(gè)核心問(wèn)題
 誰(shuí)是首席培訓官？
 一流人才的培育法則；
 人才培訓的關(guān)鍵密碼。
2. 構建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊
1) IBM、GE：“我們是人才工廠(chǎng)”
2) 師徒制：如何讓新人快速上手？
 問(wèn)題：如何師父帶好徒弟？
3) 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
 案例：京東是如何打造“管培生”的？
4) 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
5) 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
 案例：谷歌與聯(lián)想如何輪崗？
3. 建立游戲模式，煉就卓越人才；
1) 以賽代練：促使人才加速成長(cháng)；
 潛力是競爭出來(lái)的；工具：紅藍軍制
2) 鯰魚(yú)效應：激發(fā)人才內在活力；
 思考：如何對待空降人才？
3) 替補體系：催化人才快速蛻變；
 工具：崗位流動(dòng)制、見(jiàn)習官制。
4) 淘汰機制：迫使人才自主進(jìn)化；
 工具：GE活力曲線(xiàn)、人才盤(pán)點(diǎn)機制。
4. 打造同修文化，加速團隊熔煉；
1) 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
 工具：團隊批評機制、團隊夸獎機制
2) 共情：如何用行動(dòng)感染團隊？
 視頻案例：卡特教練。
3) 共創(chuàng )：如何讓群眾教育群眾？
智慧留人篇：
導讀：留人篇辯證看待人才流失，提供留人留心的策略和方法。通過(guò)離職面談等技巧化敵為友，共創(chuàng )未來(lái)，實(shí)現企業(yè)與人才的和諧共贏(yíng)。
第11章 人才流失：辯證看待與積極應對
1. 什么才是對公司的忠誠？
2. 什么原因使人才不愿意待下去？
3. 員工流失率：沒(méi)有解雇過(guò)員工，不是好管理者；
4. 關(guān)于留人，領(lǐng)導者要做好哪些方面的工作？
5. 面對人才跳槽的現實(shí)應做哪些準備？
6. 離職背后關(guān)鍵數字給人力資源管理帶來(lái)的啟示；
7. 工具：阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
第12章 關(guān)鍵保留：人才挽留與離職面談
1. 人才保留的6個(gè)方法：
 通過(guò)HR引導——將心比心；
 通過(guò)管理造人——吸星大法；
 通過(guò)文化凝聚——欲走不能；
 通過(guò)待遇挽身——“金手銬”；
 通過(guò)感情穩心——以心交心；
 通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標。
2. 離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人
 對于離職的人才，到底留不留？
 人走茶不涼：離職面談的3個(gè)注意事項；
 “最后的晚餐”：離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法；
 工具：離職管理五步曲；
 離職面談情景演練與實(shí)操點(diǎn)評。
 

• 人才的選用育留

   

  引言：關(guān)于人力資源的價(jià)值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標準問(wèn)題的探索；6. 選人常陷的4大誤區。..

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• 互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選用育留

   

  第一章 解讀互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才問(wèn)題——最稀缺資源的爭奪戰1.阿里、小米等互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)爆炸式增長(cháng)告訴了我們什么？2.從外企“掠奪”人才的7種方式看互聯(lián)網(wǎng)思維下領(lǐng)導者的工作重心轉移；3.人才缺失與人才浪費問(wèn)題的探索；4.互聯(lián)網(wǎng)思維下人才觀(guān)的思維轉變。第二章 選人篇—&mda..

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