破局——國有企業(yè)干部能上能下的改革舉措

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理人員

【培訓收益】
● 掌握設計職業(yè)發(fā)展通道，掌握人才盤(pán)點(diǎn)與勝任力的實(shí)操方法； ● 掌握經(jīng)理人契約制的執行方法； ● 掌握定崗定編的實(shí)務(wù)方法論，掌握薪酬績(jì)效設計要點(diǎn)。

第一講：科學(xué)的實(shí)施干部能上能下——人才盤(pán)點(diǎn)
討論：干部選拔是“圣人”還是“勝任”
一、人才盤(pán)點(diǎn)的概念與技術(shù)方法
1. 人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)
2. 人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值
二、人才盤(pán)點(diǎn)的基礎-構建勝任力模型
1. 企業(yè)勝任力模型的構架
2. 勝任力模型構建的四大原則
3. 勝任力模型構建的方法
1）選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成
2）兩種典型的勝任力模型的應用
3）勝任力模型需要持續優(yōu)化
三、人才盤(pán)點(diǎn)九宮格與人才地圖
工具：人才九宮格
案例：人才九宮格案例
四、人才盤(pán)點(diǎn)后的實(shí)施應用
1. 披露人才盤(pán)點(diǎn)結果
2. 人才分類(lèi)管理
3. 構建人才池
4. 接班人計劃

第二講：干部發(fā)展的職業(yè)晉升通道——完善任職資格體系
一、為什么要實(shí)行任職資格體系
案例：華為的任職資格體系
二、任職資格的基本相關(guān)概念
1. 任職資格是企業(yè)發(fā)展的基石
2. 任職資格的定義
3. 任職資資格體系建設的價(jià)值
三、職業(yè)發(fā)展通道設計
1. 職位分類(lèi)的定義及原則
2. 職位分類(lèi)管控要點(diǎn)
3. 職層劃分管理
1）技術(shù)層級定義管理
2）管理層級定義管理
四、任職資格認證
1. 任職資格認證的形式設計
2. 任職資格論流程設計
3. 任職資格在六大情景下的實(shí)際應用
五、任職資格的應用
案例：某國企干部?jì)炔扛偲腹芾?br /> 案例：某國企干部人才梯隊建設管理

第三講：職業(yè)經(jīng)理人業(yè)務(wù)導向——職業(yè)經(jīng)理人契約化管理
一、經(jīng)理人契約化管理的要點(diǎn)
要點(diǎn)一：任期制
要點(diǎn)二：剛性?xún)冬F
要點(diǎn)三：建立退出配套機制
二、建立職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人雙軌制
1. 雙軌制的主要措施
2. 來(lái)源：外聘＋內舉
3. 設計中長(cháng)期指標
4. 建立分層激勵機制
5. 落實(shí)契約化管理

第四講：健全員工能進(jìn)能出機制——完善員工定崗定編制度
案例：為什么有功勞大家爭，有責任互相推？
一、建立科學(xué)的進(jìn)出員工（淘汰）機制
二、進(jìn)行崗位分析
1. 什么是崗位分析？
2. 什么時(shí)候需要做崗位分析？
三、崗位分析常用的方法
四、如何定崗定編
1. 崗位設置的原則
2. 崗位的分類(lèi)
3. 定崗定編的方法
方法一：勞動(dòng)效率定編法
方法二：業(yè)務(wù)數據分析法
方法三：行業(yè)比較分析法
方法四：職責業(yè)務(wù)分工法
方法五：預算控制法
方法六：業(yè)務(wù)流程分析法
方法七：專(zhuān)家訪(fǎng)談法
案例：定崗定編的實(shí)施方案

第五講：健全收入能增能減機制——科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬分配方法
一、科學(xué)薪酬分配的理論
1. 3P1M的薪酬理念
2. 馬斯洛需求層次-滿(mǎn)足不同員工不員需求
3. 赫咨伯格的雙因素理論-加薪不會(huì )讓員工滿(mǎn)意
4. 公平理論-不公平的激勵沒(méi)效果
二、如何做合理的薪酬設計
1. 找尺子：崗位價(jià)值評估
1）如何進(jìn)行職位分析
2）職位分析中的典型問(wèn)題及解決對策
3）崗位價(jià)值評估成果
2. 斷合理：內部公平性分析
演練：內部薪酬分析公式與演算
3. 比高低：與外部市場(chǎng)薪酬水平接軌
4. 定結構：薪酬結構策略分析
5. 定獎金：績(jì)效獎金策略分析
三、績(jì)效考核如何拉開(kāi)差距
1. 績(jì)效管理辦法的制定與工作積分庫建設
2. 績(jì)效實(shí)施中的要點(diǎn)與難點(diǎn)
3. 績(jì)效管控與偏差調整

第六講：三項制改革的難點(diǎn)與解決
一、三項制度改革將會(huì )遇到的困難
1. 員工不理解
2. 造成員工不安與恐慌
3. 部分人產(chǎn)生抵觸行為
二、如何解決問(wèn)題
1. 不可一刀切
2. 不可照搬經(jīng)驗
研討：
1）如何才能既改革又使企業(yè)的運作不受影響？
2）如何避免矛盾與沖突 

20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
3家世界500強企業(yè)人力資源高管
國家一級人力資源管理師
ACI國際注冊企業(yè)培訓師（ICET）
新精英企業(yè)生涯培訓版權課認證導師
國家認證生涯規劃師
曾任：百勝餐飲集團（世界500強） 招聘經(jīng)理
曾任：諾基亞公司（世界500強） HRBP經(jīng)理
曾任：武鋼集團（世界500強） 人事經(jīng)理
曾任：元禾生物科技公司 人力資源總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：關(guān)鍵人才招聘、績(jì)效管理、非人、HR三支柱、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)行政管理……

李老師是國內早期接觸HR理念的人員之一，曾任職于知名外資、國企及大型民營(yíng)企業(yè)，歷經(jīng)招聘主管、培訓主管、HRBP、人力資源總監等職，既有外企科學(xué)系統化的管理視角，又有中國特色經(jīng)驗化的管理方法，在人才戰略規劃、人才選拔與培養、績(jì)效管理與薪酬激勵等方面有獨特的見(jiàn)解。目前已為中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信、大地保險、湖北漢口銀行、滄州電力、廣西鋁業(yè)、吉電股份、六安電力、富士康集團、人本集團、華潤雪花啤酒、綠城集團等多家大型企業(yè)進(jìn)行培訓輔導，并為國內多家人力資源平臺講授公開(kāi)課，如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)，累計授課近400場(chǎng)，客戶(hù)滿(mǎn)意度96%，被譽(yù)為“實(shí)戰派”導師。

實(shí)戰經(jīng)驗：
百勝餐飲集團招聘經(jīng)理：負責滿(mǎn)足肯德基華中地區門(mén)店裂變中的管理人才需求，進(jìn)行定崗招聘并制定人才培養計劃，連續5年組織華中區校園招聘，面試人數達到4000以上，招聘共400多名管培生為肯德基華中地區從5家門(mén)店裂變到600家門(mén)店過(guò)程中提供堅強的后盾。
NOKIA諾基亞HRBP經(jīng)理：負責華中地區團隊人力資源管理工作，5年中銷(xiāo)售目標達成率平均為95%以上，負責關(guān)鍵人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升15%，并獲公司“全國人力資源部人才發(fā)展”獎。每年主導LTY員工滿(mǎn)意度調查，并著(zhù)力改進(jìn)，5年中，將員工滿(mǎn)意度提升5%；2次獲得全國優(yōu)秀HRBP經(jīng)理榮譽(yù)。
武鋼集團信息化部人事經(jīng)理：負責搭建全新子公司鋼信息化IT公司的人力資源體系，結合子集團人才發(fā)展戰略，為集團制定人力資源規劃、并修訂《組織層級&職位層級對照規則》及《績(jì)效評估執行辦法》、《薪酬體系及管理辦法》、同時(shí)引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司敏捷績(jì)效的管理模式，快速引進(jìn)高端技術(shù)人才500名，使公司從一個(gè)集團內部的二級部門(mén)，轉型成為合資公司，并迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，提升了銷(xiāo)售規模。
元禾生物科技公司人力總監：制定公司年度人力資源規劃，從企業(yè)文化建設、授權制度、薪酬機制、人才引進(jìn)與人才培養等方面進(jìn)行了全面改革，五年時(shí)間，公司員工人數規模增長(cháng)100%，整體營(yíng)業(yè)規模上漲83%，利潤上漲50%以上，使企業(yè)順利走進(jìn)快速發(fā)展期。
【績(jì)效及薪酬管理】：任職第一年，重新構建了公司績(jì)效薪酬管理體系，并運行良好，提升員工的工作效率與滿(mǎn)意度，令公司連續5年營(yíng)收目標完成率達98%以上。
【戰略發(fā)展規劃】：與公司董事會(huì )共同制定公司的戰略發(fā)展規劃，在任職第一年分別在全國15個(gè)1，2線(xiàn)城市成立分公司，并組建了團隊；
【招聘管理】：連續5年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時(shí)每年統籌校園招聘工作，為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
【核心人才梯隊建設】：為企業(yè)解決全國各分公司的人才儲備需求，并年均為企業(yè)進(jìn)行上百場(chǎng)管理課程培訓，累計為公司培養了分公司總理1名，部門(mén)經(jīng)理15名，分公司部門(mén)主管近50多名，核心技術(shù)工程師180名。

部分經(jīng)驗項目/咨詢(xún)案例：
→集團武漢富邦科技（上市）—【人才發(fā)展項目輔導與培訓】項目：建立完備的人才發(fā)展通道，僅半年集團中高層人才引進(jìn)（內部+外部）速度較上年同期增長(cháng)5%，得到集團一致好評。
→文化產(chǎn)業(yè)集團公司新新圖書(shū)—【人力資源體系系列】項目：助力企業(yè)文化重塑，組織架構變革，高管招聘，薪酬績(jì)效等體系搭建（共梳理崗位138個(gè)），配合企業(yè)的全國性業(yè)務(wù)包含東南亞業(yè)務(wù)的拓展，使得當年銷(xiāo)售額增長(cháng)30%以上。
→金豆醫療數據科技有限公司—【人力資源體系】咨詢(xún)：進(jìn)行組織架構變革及績(jì)效體系建設，成功幫助其打破人員擴張瓶頸，僅用6個(gè)月，使得企業(yè)人才擴張一倍。

部分授課案例：
★《招聘面試技巧》系列課程授課累計110+場(chǎng)： 曾為武鋼集團講授《金牌面試官必備技巧》、《招聘操作實(shí)務(wù)》課程，累計培訓上百次場(chǎng)，好評率100%。
★《薪酬設計實(shí)務(wù)》系列課程授課累計40+場(chǎng)：曾為富士康、中本集團等中國大型制造業(yè)集團講授薪酬設計課程，好評率100%。
★《勞動(dòng)用工及勞動(dòng)關(guān)系管理》系列課程授課累計80+場(chǎng)：曾為國內多地的人力資源保障局講授勞動(dòng)關(guān)系方面課程，返聘率達100%。
★《職業(yè)生涯規劃》系列課程授課累計80+場(chǎng)：曾為武漢知名高校武漢大學(xué)，武漢理工大學(xué)，中南財經(jīng)政法大學(xué)等，講授大學(xué)生《職業(yè)生涯規劃》及《面試技巧課程》，好評率100%，返聘率100%。

主講課程：
《人力資源六大模塊》
《企業(yè)培訓體系建設》
《績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》
《激勵性薪酬體系設計》
《規避勞動(dòng)關(guān)系管理中的陷阱》
《成功職場(chǎng)人士的職業(yè)生涯規劃》
《基于人崗匹配的高效面試與選用》
《非人部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理必修課》
《HRBP如何在變革時(shí)代實(shí)現組織績(jì)效提升》

部分客戶(hù)評價(jià)：
通過(guò)這場(chǎng)培訓，引導了部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的充分合作，基于員工的意愿、能力匹配相關(guān)職位，讓員工對于自身工作充滿(mǎn)干勁，遇到困難時(shí)不再第一個(gè)就想到找借口，而是積極的去解決困難。同時(shí)提升了招聘的有效成功率，錄用人數同比均有大幅增長(cháng)。
——諾利捷公司吳董事長(cháng)
在李老師兩天的課程中，《非人》理論知識講解的簡(jiǎn)單易懂，實(shí)戰案例非富，教授了實(shí)用的管理工具，讓我們的店長(cháng)們明白了如何調動(dòng)員工，充分認知人力資源管理不止是HR部門(mén)的事情，做管理不是一個(gè)人沖，而是要帶著(zhù)一批人去沖，更好做好人才的選育用留。
——愛(ài)爾康藥業(yè)連鎖郭總經(jīng)理
以前我們的績(jì)效課程學(xué)習的都是理念操作流程，但知道和做到還有很長(cháng)距離，通過(guò)2天課程的特訓，李老師的新穎的角度，鮮活的案例解讀，給到我們很大的啟迪，要做到理論的落地化，就要用準方法，真正幫我們實(shí)現了績(jì)效流程的真正落地。
——宜草堂藥業(yè)連鎖集團周副總經(jīng)理
做好團隊人員的管理，才是整合資源的最好方法，李老師的《非人》課程從選、用、育、留多個(gè)方面，深入淺出的知識講解，并結合實(shí)戰案例，讓我們受益匪淺。
——百銳鑫隆酒業(yè)有限公司葉董事長(cháng)
李老師的課程參與性特別強，兩天下來(lái)，我們了解到職業(yè)生涯規劃并不是在畢業(yè)后找一份工作，而是為期40多年的不斷要更新的規劃。非常實(shí)用，給了很多的方法可以直接應用，課程學(xué)完，自己的規劃也基本成型。
——武漢大學(xué)2017級卓工班學(xué)生
我們企業(yè)十幾年來(lái)一直是野蠻式生長(cháng)，用高業(yè)績(jì)增長(cháng)掩蓋了許多管理問(wèn)題，中高層管理也是以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，李老師的《非人》課程，幫助理管理層理清了管理的頭緒，學(xué)會(huì )了科學(xué)的管人方法，很實(shí)用，很落地。
——元禾生物科技陳董事長(cháng)