有這4個(gè)跡象，公司就要涼了

    時(shí)間：2024-05-31

在商界，有些跡象如同警鐘，預示著(zhù)公司可能正步入衰敗的軌道。

其中我觀(guān)察到的最為明顯的征兆就是內耗。

內部消耗就像是隱形的殺手，悄無(wú)聲息地削弱組織的效率與戰斗力。

眾多公司的敗落，并非是敗給外部競爭對手，而是被自身的內耗所拖垮。

那么，公司內耗嚴重的表現有哪些呢？

01“表面文章”泛濫，“實(shí)事求是”缺失

現在的公司里，總有那么一群人，他們熱衷于做表面文章，整天忙于匯報、總結和展示，卻很少看到他們真正做出什么實(shí)質(zhì)性的成果。

這種現象也稱(chēng)作“形式主義”，往往出現在企業(yè)文化不健康的公司中。

一些人為了迎合上級的喜好，過(guò)分注重形式而忽視了實(shí)質(zhì)，導致工作成果浮于表面，缺乏實(shí)際價(jià)值。

這種現象很危險，因為它營(yíng)造了一種虛假的繁榮景象，讓人誤以為公司正在高效運轉。

大家都在忙于匯報、展示，卻忽略了工作的本質(zhì)，工作不是為了展示，而是為了取得實(shí)效。

1. 拿結果說(shuō)話(huà)

我們都知道，沒(méi)有結果的工作其實(shí)是沒(méi)有意義的。

做任何事情，都應該以結果為導向，要務(wù)實(shí)而不是務(wù)虛。

當你在公司里推行一項新制度，或者在團隊中實(shí)施一個(gè)新方案時(shí)，首先要考慮的是它能否帶來(lái)實(shí)際效益。

如果只是為了好看、好聽(tīng)，而沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，那么這樣的制度和方案就應該被及時(shí)叫停。

2. 文化要接地氣

公司需要打造一種簡(jiǎn)單、坦誠的文化氛圍。

在這種氛圍下，每個(gè)人都應該明確自己的核心目的是把事情做好，而不是去奉承、巴結誰(shuí)。

而要打造這種簡(jiǎn)單的文化，離不開(kāi)領(lǐng)導者的以身作則，因為領(lǐng)導者的一言一行都會(huì )對員工產(chǎn)生深遠的影響。

有人說(shuō)過(guò)這么一句話(huà)：形式主義是上級對下級的忠誠度測試，也是下級對上級的服從度表演。

某知名互聯(lián)網(wǎng)公司，在初創(chuàng )時(shí)期以高效執行和快速響應市場(chǎng)變化著(zhù)稱(chēng)。

然而，隨著(zhù)公司規模擴大，一些員工為了獲得上級的青睞開(kāi)始沉迷于做漂亮的PPT和華麗的匯報，而忽略了業(yè)務(wù)本身的發(fā)展。

最終導致公司在激烈的市場(chǎng)競爭中逐漸落后。

為了避免這種情況，公司必須堅持以結果為導向，鼓勵員工做實(shí)事、出實(shí)效。

同時(shí)，領(lǐng)導者也要以身作則，親自參與到實(shí)際工作中，引導團隊形成求真務(wù)實(shí)的工作風(fēng)氣。

02“搶位置”的太多，“做貢獻”的太少

辦公室政治的本質(zhì)，是位置比貢獻更重要，是關(guān)系比能力重要。

總有那么些人，一不干活兒，二不出成果，就是一天到晚盯著(zhù)那個(gè)小小的職位看，好像搶到了就能一步登天似的。

可他們忘了，公司的發(fā)展離不開(kāi)每個(gè)人的貢獻。

這種氛圍下，公司還能有什么前途可言呢？

1. 別總盯著(zhù)上司

有些員工，總是對上司心懷芥蒂，覺(jué)得上司在針對自己。

于是，他們花費大量時(shí)間在背后議論、猜測，甚至搜集領(lǐng)導的“黑料”，說(shuō)著(zhù)誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)又靠“關(guān)系”被提拔了。

這種行為不僅破壞了公司的團結和氛圍，也分散了員工的注意力，使他們無(wú)法專(zhuān)注于工作。

想改變這種不良現狀， 公司也要加強團隊建設的工作，培養員工的團隊合作精神和集體榮譽(yù)感。

2. 能力決定地位

有些人工作表現不佳，就愛(ài)用辦公室政治來(lái)掩飾自己能力上的不足，辦公室政治就是這些工作表現不佳者的遮羞布。

他們的口頭禪是，原本應該提拔的是自己，結果名額卻被領(lǐng)導的親戚頂掉了，卻從不審視自己是否足夠努力。

他們不去搞事業(yè)，總是在搞事情，搞關(guān)系，把個(gè)人的榮辱寄托在別人身上，把穩定的工作寄托在穩定的關(guān)系上。

但別忘了，是騾子是馬，拉出來(lái)溜溜就知道了，個(gè)人榮辱得靠自己掙，別總寄希望于什么穩定的關(guān)系。

想要減少辦公室政治，就要把這些人清理出隊伍，或者讓他們去做適合他們的事情。

同時(shí)，公司必須建立公正、透明的晉升機制，讓員工明白只有通過(guò)實(shí)際工作表現才能獲得認可和提拔。

能者上，庸者下，這是千古不變的道理。

有多大的貢獻，就能得到多高的位置。

03指揮官遍地，干活的沒(méi)幾個(gè)

一個(gè)高效的團隊需要明確的領(lǐng)導和有力的執行。

然而，在很多公司中，我們卻看到了指揮官滿(mǎn)天飛、執行者寥寥無(wú)幾的現象。

每個(gè)人都喜歡指手畫(huà)腳、發(fā)表意見(jiàn)，但真正愿意動(dòng)手去做的人卻少之又少。

如果一個(gè)團隊里，每個(gè)人都是指揮官，那誰(shuí)來(lái)執行具體的任務(wù)呢？

當指揮者多于執行者時(shí)，團隊的效率和執行力都會(huì )大打折扣。

當一家公司出現這種情況的時(shí)候，內耗就非常嚴重了。

那我們應該怎么辦呢？

1. 讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人指揮戰斗

指揮的人太多，只會(huì )讓做事的人無(wú)所適從。

公司需要讓那些真正了解前線(xiàn)情況的人來(lái)指揮戰斗。

他們身處一線(xiàn)，能更敏銳地捕捉到市場(chǎng)環(huán)境和客戶(hù)需求的變化，從而做出更明智的決策。

同時(shí)，公司也需要培養一批執行力強的員工，確保各項決策能夠得到有效落實(shí)。

2. 沉下去，躬身入局

對于管理者而言，更應該躬身入局、沉下去，兩手沾灰，兩腳沾泥地參與到具體工作中去，和員工們一起把事情辦好，辦成。

只有這樣，才能確保公司的各項業(yè)務(wù)能夠順利開(kāi)展并取得預期成果。

要知道，業(yè)務(wù)是干出來(lái)的，不是想出來(lái)的。

04躺平的人多，奮斗的人少

最后一個(gè)值得警惕的跡象是，“躺平”文化在公司內部的盛行。

躺平的本質(zhì)，是你無(wú)論努力與否，都幾乎不影響結果的好壞。

當付出沒(méi)有相應的回報，當會(huì )做的不如會(huì )說(shuō)的，努力的不如親近的，必然會(huì )導致公司里躺平的人越來(lái)越多，奮斗的人越來(lái)越少。

如何防止好員工躺平呢？要做到這3點(diǎn)。

1. 利益要共享

公司要將員工的利益和公司的利益緊密地綁定在一起。

賞罰要分明，激勵要到位。

別讓雷鋒吃虧，更別讓強者受委屈。

這樣才能激發(fā)員工的奮斗精神，讓他們愿意為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。

比如，華為就通過(guò)員工持股計劃等方式，讓員工成為公司的“主人”，從而更加積極地投入到工作中去。

2.晉升要透明

公司要有明確的晉升標準和公開(kāi)的晉升機制。

只要有人做出了貢獻就會(huì )被看見(jiàn)，得到應有的獎勵。

這樣員工才能清楚地知道自己的努力方向和目標。

同時(shí)公司也要幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，讓他們看到自己的未來(lái)和希望。

比如阿里巴巴就建立了完善的晉升體系和培訓機制，為員工提供了廣闊的發(fā)展空間。

3. 命運要同體

公司和員工應該有著(zhù)共同的目標和命運。

公司提供資源和平臺支持員工實(shí)現自我價(jià)值；而員工在實(shí)現自我價(jià)值的過(guò)程中也成就了公司的發(fā)展。

這種命運共同體的意識能夠激發(fā)員工的歸屬感和責任感讓他們更加珍惜和投入工作。

比如字節跳動(dòng)就強調“員工和公司共同成長(cháng)”的理念通過(guò)提供良好的工作環(huán)境和培訓機會(huì )來(lái)吸引和留住人才。

很多公司里的好員工躺平都是被“逼”出來(lái)的，公司千萬(wàn)不要讓好員工寒了心。

寫(xiě)在最后：
公司跟人一樣也會(huì )生病也會(huì )老；關(guān)鍵是我們得及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題才能讓它永葆青春。

所以，大家平時(shí)得多留心觀(guān)察觀(guān)察自家公司有沒(méi)有這些病癥；一旦發(fā)現苗頭不對就趕緊想辦法解決。

別等到病入膏肓了才后悔莫及！