導語(yǔ)：想要避開(kāi)管理的陷阱，先認清這三大“致命傷”

我們經(jīng)常鉆研誰(shuí)更能勝任管理，但其實(shí)，看看那些管理不善的例子，或許能更快地抓到問(wèn)題的要害。
在日常工作中，哪個(gè)團隊士氣低落、進(jìn)度混亂，往往就是管理出了岔子。
員工私下的嘀咕，“某某領(lǐng)導真不會(huì )管人”，“要是他能換個(gè)方式，我們團隊肯定不會(huì )是現在這個(gè)樣子”。這些就是管理不力的直接反饋。
所以，別光盯著(zhù)成功的案例找秘訣，那些失敗的管理，同樣值得我們深思。
簡(jiǎn)而言之，要看懂管理，不僅得看誰(shuí)做得好，更得看誰(shuí)做得糟。
這樣，我們才能更全面地把握管理的精髓。

致命傷一：過(guò)度灌輸價(jià)值觀(guān)，走入洗腦誤區
職場(chǎng)中，我們常聽(tīng)到這兩句
（1）你對員工放任自流，他們離開(kāi)后多半會(huì )埋怨你，怪你沒(méi)讓他們學(xué)到真本事。
（2）你對員工嚴格要求，雖然當時(shí)可能不受待見(jiàn)，但他們走后往往會(huì )感謝你，因為嚴師出高徒。
然而，我想再補充第三句話(huà)：
3）你要是對員工一個(gè)勁兒地洗腦，那他們走后不僅不會(huì )念你的好，還可能一輩子都記恨你，覺(jué)得是你耽誤了他們的前程。
為什么這么說(shuō)?
因為洗腦這招兒，真心不靠譜。
有的管理者，就喜歡給員工灌輸各種公司的大道理、大情懷。培訓講，平時(shí)工作里也時(shí)不時(shí)提一嘴，好像這樣就能讓員工對公司死心塌地。
但講真，現在這時(shí)代，裁員、跳槽都是家常便飯，誰(shuí)還敢說(shuō)自己能在一個(gè)公司干一輩子？你今天給員工灌的那些“迷魂湯”，他們明天換個(gè)地方就可能全忘了。
再說(shuō)了，每個(gè)公司都有自己的文化和價(jià)值觀(guān)，你那一套未必就適用。
雖然管理者培訓員工，向他們傳遞公司價(jià)值觀(guān)是義務(wù)，但咱別去洗腦，給人家留點(diǎn)空間。
若管理者真心希望助力員工成長(cháng)，應更多關(guān)注實(shí)用技能的傳授、問(wèn)題解決方法的分享以及個(gè)人經(jīng)驗見(jiàn)解的交流。這些實(shí)質(zhì)性支持更有助于員工的長(cháng)期發(fā)展，也能為管理者贏(yíng)得良好口碑和更廣泛的影響力。
要想真心幫員工成長(cháng)、培養得力助手的，就多跟他們分享寫(xiě)實(shí)用的東西吧！比如你是怎么解決問(wèn)題的、有哪些經(jīng)驗教訓、這個(gè)行業(yè)有哪些門(mén)道兒……這些才是員工真正需要的干貨??！
其實(shí)大家都很聰明，你這樣善意對待員工，他們也會(huì )有所回報。積累好的口碑，管理者才能走得更遠。

致命傷二：讓無(wú)效會(huì )議成為時(shí)間黑洞
在工作場(chǎng)合，無(wú)效會(huì )議就像是躲不開(kāi)的“坑”，讓人頻頻中招。有些領(lǐng)導似乎對開(kāi)會(huì )情有獨鐘，一天到晚會(huì )議不斷，員工們苦不堪言，卻又敢怒不敢言。
就說(shuō)一個(gè)發(fā)生在我們身邊的例子吧。
某公司的項目經(jīng)理，一有風(fēng)吹草動(dòng)就召集團隊成員開(kāi)會(huì )。很多時(shí)候，會(huì )議內容跟一些人的工作毫不相干，但他們還是得硬著(zhù)頭皮參加。
會(huì )議上，大家為了顯示自己的存在感，你一言我一語(yǔ)，說(shuō)得天花亂墜?？勺詈笠豢?，會(huì )議時(shí)長(cháng)拉得老長(cháng)，真正有價(jià)值的內容卻沒(méi)多少。
后來(lái)有一次，項目經(jīng)理私下里跟幾個(gè)員工聊了聊，才發(fā)現大家對這種無(wú)效會(huì )議早已怨聲載道。
他們覺(jué)得自己的時(shí)間被白白浪費了，而且還沒(méi)什么收獲。
從那以后開(kāi)始精簡(jiǎn)參會(huì )人員，只邀請關(guān)鍵人員參與。其他人可以選擇查看會(huì )議記錄，這一改變讓大家都松了口氣，會(huì )議效率也大大提高。
所以說(shuō)啊，浪費員工時(shí)間的并不是會(huì )議本身，而是那些不懂得如何高效開(kāi)會(huì )的管理者。時(shí)間這種資源太寶貴了，它一去不復返，也買(mǎi)不回來(lái)。
作為管理者，我們應該珍惜員工的時(shí)間，盡量避免召開(kāi)無(wú)效會(huì )議。
那么如何判斷自己有沒(méi)有浪費員工時(shí)間呢？
其實(shí)方法很簡(jiǎn)單：多跟員工溝通交流，聽(tīng)聽(tīng)他們的真實(shí)想法。
你可以問(wèn)問(wèn)他們：“你覺(jué)得我經(jīng)常做哪些事情是在浪費你的時(shí)間，而且又沒(méi)有產(chǎn)生什么實(shí)際效果呢？”
只要你能真誠地傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，并愿意做出改變，那么這個(gè)問(wèn)題就很容易得到解決了。

致命傷三：在工作中丟失了激情的火花
管理者長(cháng)期工作后，常常會(huì )感到疲憊和缺乏激情。
就像我們長(cháng)時(shí)間玩一個(gè)游戲或吃同樣的食物，新鮮感消退，熱情自然減少。再加上年紀增長(cháng)、家庭壓力，管理者很難像年輕時(shí)那樣全身心投入工作。
但激情的缺失，并不意味著(zhù)你真的對工作沒(méi)有熱情。
很多時(shí)候，你可能只是看不上眼前的小事，覺(jué)得它們太普通，不值得投入激情。然而，職場(chǎng)中并沒(méi)有那么多讓你一鳴驚人的大事。如果你總是等待大事發(fā)生才點(diǎn)燃激情，那可能永遠都等不到。
“管理得好的工廠(chǎng)，總是單調乏味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生。” 
所以，對管理者來(lái)說(shuō)，真正的成就并不在于突然的驚喜，而在于你是否能把每一件小事都做到極致。在這些小事上投入激情，總好過(guò)將它們棄之不顧。
別再說(shuō)你沒(méi)有激情了，也別讓疲憊成為你前進(jìn)的絆腳石。
試著(zhù)用心去做好每一件事，你會(huì )發(fā)現激情其實(shí)就在你身邊。只要你愿意付出努力，轉機一定會(huì )到來(lái)。

寫(xiě)在最后：
避開(kāi)這三大“致命傷”，讓你的管理之路更加順暢。
記住，優(yōu)秀的管理者不僅知道如何前進(jìn)，更懂得從失敗中汲取教訓。
只有真正理解員工的需求，珍惜他們的時(shí)間，并在工作中保持激情，你才能引領(lǐng)團隊走向更加輝煌的未來(lái)。