文 / 蔣小華（微信公眾平臺：蔣課堂  ihke123）

最近，一家金融公司的業(yè)務(wù)主管不斷跟老蔣抱怨：
部門(mén)里優(yōu)秀員工臥虎藏龍，而相對后進(jìn)的員工也時(shí)有出現。在后進(jìn)員工的身上，每天要耗費大量精力，去跟他們接觸，去了解幫助他們。

然而，部門(mén)里個(gè)個(gè)都不是省油的燈，關(guān)注了后進(jìn)員工，那些優(yōu)秀員工又覺(jué)得自己不被重視，工作積極性就難免下降。所以，身為一個(gè)管理者，每天累死累活，還落個(gè)兩頭不討好，實(shí)在頭疼！

那么問(wèn)題就來(lái)了：作為一名管理者，是將焦點(diǎn)放在優(yōu)秀員工身上還是后進(jìn)員工身上呢？

我相信，這也是許許多多管理者的共同疑問(wèn)。這就好比在學(xué)校里，如果要讓一個(gè)班級變得更好，班主任要把精力花在那些優(yōu)等生身上呢，還是后進(jìn)生身上？

不出意外的話(huà)，一般的班主任都會(huì )選擇把更多精力投入到后進(jìn)生的身上，就像不少管理者紛紛選擇后進(jìn)的員工。他們認為，后進(jìn)員工的提升空間比較大，還舉出木桶原理的例子，認為短板必須優(yōu)先和重點(diǎn)解決；甚至有人用如今的“和諧社會(huì )”的理念來(lái)說(shuō)明與支持自己觀(guān)念。對此，老蔣恐怕要發(fā)表不同的看法了。

老蔣認為：
       管理者應該把焦點(diǎn)放在優(yōu)秀員工身上。
       創(chuàng )造讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀，且讓優(yōu)秀的員工帶動(dòng)后進(jìn)員工的成長(cháng)的環(huán)境，這才是一個(gè)理想的具備良性競爭的企業(yè)環(huán)境！毋庸置疑，不忽視優(yōu)秀員工，是保證優(yōu)秀員工積極性的前提。

從價(jià)值的角度來(lái)說(shuō)，多關(guān)注優(yōu)秀員工的成長(cháng)，可以獲得更好的經(jīng)濟效益——還記得我們說(shuō)過(guò)的二八定律嗎？按照8020原則，一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)總是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng )造的。（如果你想了解關(guān)于二八定律更多的知識點(diǎn)，可以回復二八定律四個(gè)字接收一篇文章）

另外，再從激勵的角度進(jìn)行分析一下。優(yōu)秀員工發(fā)展到一定階段時(shí)，若因為關(guān)注度少了或感覺(jué)到“天花板”了，就有可能會(huì )離職或被你的對手挖走——千萬(wàn)不要認為優(yōu)秀員工已經(jīng)很優(yōu)秀了，就應該滿(mǎn)足或不用太多關(guān)注。

須知，優(yōu)秀員工的跳槽與離職，主要是他們認為“外槽”更好更大。做為管理者若是能多關(guān)注優(yōu)秀員工，總設置好“內槽”，就會(huì )讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀，企業(yè)價(jià)值自然最大化。

更重要的是，優(yōu)秀員工之所以?xún)?yōu)秀，有一條關(guān)鍵點(diǎn)，就是他們做了自己合適的與擅長(cháng)的工作，多一些關(guān)注與點(diǎn)撥，發(fā)展潛力反而會(huì )更大。

至于木桶原理中的短板問(wèn)題，我認為適用于組織而不是人的身上。因為組織可以基業(yè)長(cháng)青，而人則不能。區區人類(lèi)，精力有限。若將焦點(diǎn)放在后進(jìn)的員工身上，意味著(zhù)要不斷改正其缺點(diǎn)，將重點(diǎn)放在短板上，那就會(huì )忽略其長(cháng)處的發(fā)揮。要知道，扭轉“短處”的成本遠遠高于提升“長(cháng)處”。

   結論
       不要忽視你的優(yōu)秀員工，不要認為已經(jīng)很好了，要不斷給優(yōu)秀員工加薪水與培訓，讓優(yōu)秀員工去帶動(dòng)后進(jìn)員工。當你過(guò)多關(guān)注后進(jìn)員工時(shí)，會(huì )打擊與影響優(yōu)秀的員工，更會(huì )影響自己的精力與價(jià)值。

一流的管理者，最好的管理應該是擅長(cháng)分配自己寶貴的時(shí)間和精力。