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中層管理魅力培訓
時(shí)間：2014-03-11
相信大家都聽(tīng)過(guò)一句古話(huà)，叫得人心者則得天下，說(shuō)明了優(yōu)秀的領(lǐng)導者應該有追隨他的人，如果沒(méi)有，這位領(lǐng)導注定要失敗，然而現實(shí)中卻很做到這點(diǎn)，在這個(gè)大千世界，很多領(lǐng)導者都在感慨，社會(huì )的誘惑力大，難以找到值得信任的人，在這個(gè)逐漸以8090后為主的年代里，個(gè)性已經(jīng)不是陌生的詞了，這就說(shuō)明需要用管理的魅力管理人，魅力可以化差異為動(dòng)力，其實(shí)通過(guò)中高層管理培訓發(fā)現魅力也是不難學(xué)會(huì )的，下面就舉幾點(diǎn)來(lái)說(shuō)說(shuō)。
一、如何提高員工抵御外界利誘的能力？
員工被利誘不僅僅是為了錢(qián)，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢(qián)而干，除了加薪別無(wú)辦法。如果您的管理魅力比錢(qián)的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
員工被利誘不僅僅是為了錢(qián)，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢(qián)而干，除了加薪別無(wú)辦法。如果您的管理魅力比錢(qián)的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
二、如何辨別員工對企業(yè)的忠誠度？
如果說(shuō)太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。俗話(huà)說(shuō)得好知己知彼才能百戰百勝。
如果說(shuō)太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。俗話(huà)說(shuō)得好知己知彼才能百戰百勝。
三、如何讓活躍的員工多干少說(shuō)？
這就要建立合理的獎勵機制，盡可能的不要去批評壞的，因為負面的激勵容易對員工的自尊心產(chǎn)生傷害，如果要想讓這些少干多說(shuō)的人轉換成多干少說(shuō)的，就應當多獎勵那些多干少說(shuō)的人，少批評或者責罰那些多說(shuō)少干的人，如果多干少說(shuō)成為一種文化，一種理念，那么那些多說(shuō)少干的人要么變成多干少說(shuō)，要么就是從團隊中脫離。
這就要建立合理的獎勵機制，盡可能的不要去批評壞的，因為負面的激勵容易對員工的自尊心產(chǎn)生傷害，如果要想讓這些少干多說(shuō)的人轉換成多干少說(shuō)的，就應當多獎勵那些多干少說(shuō)的人，少批評或者責罰那些多說(shuō)少干的人，如果多干少說(shuō)成為一種文化，一種理念，那么那些多說(shuō)少干的人要么變成多干少說(shuō)，要么就是從團隊中脫離。
四、能力不同的人績(jì)效如何考核？
內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個(gè)團隊又不能用兩套標準，現實(shí)是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。也就是說(shuō)條件允許的話(huà)可以采用師徒形式分組進(jìn)行考核。
內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個(gè)團隊又不能用兩套標準，現實(shí)是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。也就是說(shuō)條件允許的話(huà)可以采用師徒形式分組進(jìn)行考核。
五、對于不講情理的人，能否用“管理魅力”管理？
不講情理法的員工其實(shí)更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿(mǎn)或不夠信任，對于這種另類(lèi)員工，更應該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無(wú)效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
不講情理法的員工其實(shí)更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿(mǎn)或不夠信任，對于這種另類(lèi)員工，更應該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無(wú)效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
六、對于自以為是的人如何管理？
自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會(huì )經(jīng)?？吹剿麄兊呢撁?。這類(lèi)員工通常有一技之長(cháng)，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表?yè)P，給他們成長(cháng)的機會(huì )，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會(huì )。
自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會(huì )經(jīng)?？吹剿麄兊呢撁?。這類(lèi)員工通常有一技之長(cháng)，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表?yè)P，給他們成長(cháng)的機會(huì )，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會(huì )。
七、對于個(gè)性化較強的人如何管理？
如果主管感覺(jué)到員工個(gè)性強硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個(gè)性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過(guò)“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。
如果主管感覺(jué)到員工個(gè)性強硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個(gè)性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過(guò)“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。
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