不懂這5個(gè)人才觀(guān)，千萬(wàn)別說(shuō)你懂帶人，建議收藏！

    時(shí)間：2023-10-07

不懂這5個(gè)人才觀(guān)，千萬(wàn)別說(shuō)你懂帶人，建議收藏！

有的人做起管理順人心意，有的人卻苦不堪言，而聰明的管理者，一定是懂得這5個(gè)人才觀(guān)，尤其最后一句，建議收藏！

01， 結果導向，敢于開(kāi)人。
做管理，我一直認為要以結果為導向，重用有結果的人，開(kāi)除沒(méi)結果的人。
即便在工作中，員工A和領(lǐng)導關(guān)系再好，但沒(méi)有結果創(chuàng )收作支撐，等到生死攸關(guān)那一刻，領(lǐng)導肯定會(huì )選擇能干實(shí)事，為公司創(chuàng )收的員工B。畢竟真正良好的上下級關(guān)系，是看誰(shuí)能夠給團隊帶來(lái)創(chuàng )收結果的。一個(gè)以結果為導向的管理者，會(huì )有以下兩個(gè)原則：
（1.）價(jià)值至上。
企業(yè)是最求利潤的機構，不是慈善機構，個(gè)人沒(méi)有價(jià)值，在企業(yè)是沒(méi)法立足的。在職場(chǎng)，人與人之間的關(guān)系也都以利益為基礎，沒(méi)有絕對的敵人，也沒(méi)永遠的朋友，誰(shuí)更有利用的價(jià)值，誰(shuí)能為團隊帶來(lái)結果，誰(shuí)就在領(lǐng)導眼中最為吃香。所以，管理者要能把握價(jià)值至上這一原則。
（2）理性?xún)?yōu)于感性。
或許在領(lǐng)導眼中，喜歡員工A，全權著(zhù)眼于眼緣，在個(gè)人情感上會(huì )更傾向于他?？勺龉芾硎且岳硇詾榛A的，不能只憑感覺(jué)做事，更應該平衡公司和集體的利益。所以，高手做管理，理性?xún)?yōu)于感性，這樣才能走的更遠。
正如微軟創(chuàng )始人比爾·蓋茨，在公司業(yè)務(wù)打理中，他非常注重結果導向。在微軟發(fā)展過(guò)程中，蓋茨始終強調“結果導向”，并重用那些能夠為公司帶來(lái)創(chuàng )收成果的員工。
反觀(guān)那些沒(méi)有達到業(yè)績(jì)目標的，通常會(huì )被狠狠淘汰，然而那些不斷創(chuàng )造價(jià)值的員工，則會(huì )被無(wú)限的獎勵和提拔。
這種以結果為導向的企業(yè)文化，使得微軟一直保持全球最成功的科技公司之一。

02， 讓能者居之，讓無(wú)能者讓之。
做管理，一定要讓有能力的人身居一線(xiàn)，幫他們創(chuàng )造條件，搭建適合的平臺，讓他們有自我展示的空間，并輔助他們做成事。
這樣做會(huì )有兩大好處：
（1.）樹(shù)立標桿。
讓團隊中最出色的人成為團隊的標桿性人物，不僅讓強者出盡風(fēng)頭，風(fēng)光無(wú)限。同樣，也會(huì )促使團隊其他成員有目標可追、可趕、可超，發(fā)憤圖強去超越，從而起到正向激勵的效果。
（2.）營(yíng)造氛圍。
當團隊士氣低落，項目進(jìn)程陷入困境，這時(shí)一個(gè)成功的典型橫空出世，就好比定海神針，讓原本的灰心低落一掃而光，讓每人眼中都飽含希望，他能做到為什么我就不能做到。通過(guò)個(gè)體的成功，從而帶動(dòng)整體團隊的氛圍，凝聚人心。

03， 換人不猶，用人要疑。
做管理，最忌諱的就是反反復復，猶豫不決。如果做決策拖泥帶水，患得患失，不僅會(huì )錯失良機，甚至還會(huì )做出錯誤的決定，影響最終的效果。
用人方面也是如此，必須堅守這2大原則：
原則1：能者上，庸者下。
能者上，庸者下，讓能干者走到臺前，誰(shuí)有本事誰(shuí)就擔任核心工作，手拿最好資源，獲得最好待遇，拿到最高報酬。
對于團隊中的庸者，果斷敢于淘汰。
原則2：感性的用，理性的疑。
既然選擇了下屬，就要無(wú)條件的相信，給他權力、資源、為他鋪路、做管理者力所能及的支持，而不是一味的擔心他們是否會(huì )犯錯。
既然選擇就要相信，要經(jīng)常對下屬說(shuō)“你辦事，我放心”，同時(shí)也要有檢查、有督導。因為你的放權，不僅代表的是自己，更是作為管理者的決策和臉面。信任的是人，懷疑的是事，信任和懷疑是管理的正反兩方面，都需要。

04， 對待人才，不吝代價(jià)。
當領(lǐng)導做管理，必須要有大胸懷。歷史上的曹操和劉備都是重視賢才的人，他們?yōu)榱说玫接胁拍艿母蓪?，都付出了極大的努力和耐心，只要是有識之士，絕不吝嗇，許以高官厚祿。
要明白，21世紀真正貴的是庸才，人才一點(diǎn)也不貴，那些不為組織創(chuàng )造價(jià)值、那些“占著(zhù)茅坑不拉屎的”才是最貴的，淘汰“貴”人，吸納“便宜”人才！
同樣，管理者也要懂得，不要抱有“只想馬兒跑，卻不給馬兒吃草”的思維去做管理，這樣一定會(huì )逼你自己邁入無(wú)兵可用的尷尬之地。
我一直講“財散人聚，財聚人散”，正是這個(gè)道理，收買(mǎi)人心，拉攏人才，就必須付出高昂的代價(jià)。
當初有一位俄羅斯數學(xué)家被華為看上，出價(jià)年薪200萬(wàn)美元，不料對方心動(dòng)，但不行動(dòng)，后來(lái)得知原因：離家太遠、家中有牽掛！這令HR頭疼不已，任正非只用一招，將其納入麾下！
面對這種情況，任正非為了讓這位數學(xué)家加入華為，直接在俄羅斯迅速建立了一座研究實(shí)驗室，以便于他平時(shí)的上下班。這座實(shí)驗室雖然造價(jià)極高，但任正非為了人才，為了推動(dòng)后續研發(fā)，不惜一切代價(jià)完成。
最終，這個(gè)數學(xué)家被任正非的所作所為所感動(dòng)，選擇加入華為，并為其做出巨大貢獻。
雖說(shuō)這是一個(gè)小小的事例，卻充分體現了華為在對待人才方面的決心和投入，不惜一切代價(jià)去尋找去栽培，從而實(shí)現公司的可持續發(fā)展。

05， 有價(jià)值者，時(shí)刻備之。
作為管理者，要清楚人才是企業(yè)發(fā)展的核心基石，若團隊無(wú)人可用，則將毫無(wú)戰斗力，遲早會(huì )被市場(chǎng)淘汰。
正因如此，阿里巴巴一直秉持“選拔精英，悉心栽培”理念，以人才作為公司發(fā)展的核心驅動(dòng)力。其中比較著(zhù)名的是阿里"Alibaba Fellow"計劃，從全球范圍招募和培養年輕的科研人才，并提供豐厚的待遇和資源，以鼓勵他們在人工智能、大數據等領(lǐng)域開(kāi)展前沿研究。
此外，阿里還通過(guò)內部培訓和人才發(fā)展項目，從而提升員工的職業(yè)技能和管理能力。
比如"阿里內部大學(xué)"，便提供了各種專(zhuān)業(yè)培訓課程，旨在為公司員工提供全面學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )。
這些努力不僅讓阿里能夠更好地吸引和保留頂尖人才，同時(shí)也為員工提供了更廣闊的職業(yè)發(fā)展。
不僅是阿里，京東、騰訊、華為這些大廠(chǎng)都深諳這個(gè)道理。所以，它們每年都會(huì )注入新鮮血液，悉心栽培，將人才儲備起來(lái)，為將來(lái)企業(yè)的發(fā)展和壯大做足準備。

寫(xiě)在最后：
當然，帶團隊僅僅是靠這5個(gè)人才觀(guān)肯定是不夠的，但如果你真的用心去踐行，相信會(huì )有不一樣的效果產(chǎn)生，不信你試試。