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薪酬管理中七個(gè)好習慣培訓
時(shí)間：2014-03-31
在企業(yè)中薪酬管理人是一個(gè)重要的角色，不可缺少的部分，在企業(yè)里有可能由不同的人在扮演，但是大部分很可能是企業(yè)的決策者，但是在薪酬制定的時(shí)候，有一些習慣，下面就請跟隨著(zhù)薪酬管理培訓的課程一起來(lái)看看具體有哪些習慣，因為這些習慣用得好的話(huà)就可以起到事半功倍的作用。
一、薪酬透明
薪酬一定要透明，不能模糊，模糊工資的設計者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來(lái)實(shí)施保密，似乎不是太妥當。薪酬透明化是給予員工公正的感覺(jué)，否則人人會(huì )有自卑感，總感覺(jué)自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長(cháng)此以往會(huì )導致人心渙散。
薪酬一定要透明，不能模糊，模糊工資的設計者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來(lái)實(shí)施保密，似乎不是太妥當。薪酬透明化是給予員工公正的感覺(jué)，否則人人會(huì )有自卑感，總感覺(jué)自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長(cháng)此以往會(huì )導致人心渙散。
二、平衡別太在意
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價(jià)較高，感覺(jué)如果使用了這類(lèi)人，可能會(huì )打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無(wú)所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過(guò)適度調整來(lái)加以恢復。
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價(jià)較高，感覺(jué)如果使用了這類(lèi)人，可能會(huì )打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無(wú)所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過(guò)適度調整來(lái)加以恢復。
三、不該給的別給
除了該給的和政府規定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。因為人的胃口只會(huì )越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
除了該給的和政府規定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。因為人的胃口只會(huì )越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
四、不輕易承諾
薪酬管理者不要因為突然間的心血來(lái)潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個(gè)管理者而言這是不恰當的。試想一下，給的比說(shuō)的多，員工們會(huì )怎么樣？結果肯定是皆大歡喜。
薪酬管理者不要因為突然間的心血來(lái)潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個(gè)管理者而言這是不恰當的。試想一下，給的比說(shuō)的多，員工們會(huì )怎么樣？結果肯定是皆大歡喜。
五、多獎勵
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟學(xué)上的“邊際收益遞減規律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。因為企業(yè)符合市場(chǎng)競爭力的行情還是要滿(mǎn)足的，只是薪酬不宜太過(guò)份超越。
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟學(xué)上的“邊際收益遞減規律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。因為企業(yè)符合市場(chǎng)競爭力的行情還是要滿(mǎn)足的，只是薪酬不宜太過(guò)份超越。
六、多元化
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動(dòng)輒給錢(qián)，雖然省心，卻少了許多情趣。因此，企業(yè)不妨考慮買(mǎi)一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買(mǎi)的公文包等，這些都是不錯的點(diǎn)子。
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動(dòng)輒給錢(qián)，雖然省心，卻少了許多情趣。因此，企業(yè)不妨考慮買(mǎi)一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買(mǎi)的公文包等，這些都是不錯的點(diǎn)子。
七、多付一點(diǎn)點(diǎn)
在選聘一位人才的時(shí)候，常常會(huì )談及薪酬，問(wèn)到對方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會(huì )在對方的期望值上打個(gè)“七折八扣”，對方過(guò)高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬(wàn)不能隨便“殺價(jià)”，否則會(huì )讓對方有“被斬”的感覺(jué)。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來(lái)談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗和學(xué)歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。
在選聘一位人才的時(shí)候，常常會(huì )談及薪酬，問(wèn)到對方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會(huì )在對方的期望值上打個(gè)“七折八扣”，對方過(guò)高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬(wàn)不能隨便“殺價(jià)”，否則會(huì )讓對方有“被斬”的感覺(jué)。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來(lái)談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗和學(xué)歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。
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