知人善察—打造職業(yè)面試官

【培訓對象】
部門(mén)管理者、協(xié)助部門(mén)管理者面試的核心員工、招聘HR

【培訓收益】
● 了解面試失效的表現和原因，幫助學(xué)員理解面試官的身份功能和定位； ● 學(xué)習用人需求的分析方法，幫助學(xué)員理解合理、必要的需求對面試的重要性； ● 了解人才冰山模型的六個(gè)維度，提升學(xué)員對能力理解的全面性； ● 學(xué)習硬指標和軟指標的建立方法，提升學(xué)員標準化問(wèn)題構建能力； ● 幫助學(xué)員羅列面試準備清單，提升面試官準備度； ● 學(xué)習實(shí)戰面試技巧，幫助學(xué)員去偽存真，練就火眼金睛； ● 學(xué)習面試評價(jià)的維度和方法，提升學(xué)員描述和溝通面試結果的能力； ● 了解面試官能力培養的維度，幫助學(xué)員規劃面試技能的提升方向。 ● 學(xué)習五種面試管理工具，提高面試的規范性和有效性。

導言：管理者都要成為職業(yè)面試官
一、企業(yè)選才面試常見(jiàn)的問(wèn)題
1. 選擇面太窄
2. 標準不清晰
3. 判斷不準確
4. 合適卻不來(lái)
5. 與HR溝通不到位
二、造成問(wèn)題的主要原因
1. 需求不明確
2. 標準不清晰
3. 準備不充分
4. 面試不精準
5. 評價(jià)不嚴謹
三、面試官的身份定位
1. 定標者 2. 提問(wèn)者 3. 觀(guān)察者
4. 分析者 5. 傳達者 6. 解答者 7. 布道者
四、職業(yè)化面試官的五個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作
1. 明需求 2. 定標準 3. 細籌備 4. 精面試 5. 嚴評價(jià)

第一講：明需求—用人需求是面試的出發(fā)點(diǎn)
一、用人需求的來(lái)源
1. 內部來(lái)源：業(yè)務(wù)發(fā)展\人員離職\人員晉升\崗位升級\組織重組
2. 外部來(lái)源：市場(chǎng)競爭\技術(shù)更新\行業(yè)發(fā)展\國家政策
二、崗位需求分析
1. 必要性分析—判斷是否有必要
2. 合理性分析—判斷是否做內耗
工具1：崗位需求申請表（含需求分析）

第二講：定標準—描繪崗位人才畫(huà)像
一、人才畫(huà)像的冰山模型：KSAACM模型
1. 冰山上的要素—硬標準（KS）
1）Knowledge知識：學(xué)校\學(xué)歷\專(zhuān)業(yè)\知識
2）Skill技能：行業(yè)\職業(yè)\職位\經(jīng)驗\證書(shū)
KS的依據：崗位最低KS要求、崗位理想KS要求
2. 水面上的要素—軟標準（AA）
1）Actor角色：項目角色\管理角色\職能角色
2）Action行動(dòng)：交付\抗壓\擔當\協(xié)調
3. 冰山下的要素—軟標準（CM）
1）Competency勝任能力
a管理自己——個(gè)人素養
b管理任務(wù)——崗位特質(zhì)
2）Motivation動(dòng)機：職業(yè)發(fā)展\經(jīng)濟\興趣\社會(huì )\地理\人際
AACM的依據：公司績(jì)優(yōu)員工的勝任能力\行業(yè)標桿企業(yè)的勝任能力
二、崗位勝任能力構建極簡(jiǎn)七步法
第一步：確定工作職責
第二步：確定核心工作流程
第三步：細分每項工作職責的動(dòng)作
第四步：確定流程中具體動(dòng)作對應的標準和行為特征
第五步：梳理行為特征的能力表現
第六步：確定勝任力（根據能力表現）
第七步：通過(guò)會(huì )議確定考察項
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)代表的勝任力構建分析
工具2：勝任能力分析表
三、構建基于勝任能力的精準話(huà)術(shù)大綱（人才畫(huà)像卡的重要組成部分）
工具3：人才畫(huà)像卡
1. 構建精準話(huà)術(shù)大綱的原則
1）咬合而非簡(jiǎn)單相關(guān)
2）均衡而不單一
3）獨立而不交叉
4）缺一不可
2. 通用崗位精準話(huà)術(shù)大綱解析
工具4：通用崗位素質(zhì)及問(wèn)題匯總表

第三講：細籌備—知己知彼不打沒(méi)準備的仗
一、研究求職者簡(jiǎn)歷
1. 快速了解基本信息
2. 重點(diǎn)了解工作履歷
3. 特別關(guān)注項目經(jīng)驗
4. 適當關(guān)注學(xué)習經(jīng)歷
5. 不可忽視求職意向
6. 用筆標注疑點(diǎn)問(wèn)題
二、準備面試問(wèn)題
1. 根據人才畫(huà)像卡選擇面試問(wèn)題
2. 選擇原則：
1）結構一致 2）順序一致 3）適當展開(kāi)
3. 根據簡(jiǎn)歷疑問(wèn)增加/補充問(wèn)題
常見(jiàn)簡(jiǎn)歷疑問(wèn)點(diǎn)：項目有關(guān)、時(shí)間有關(guān)、團隊有關(guān)
4. 準備求職者可能咨詢(xún)的問(wèn)題
1）問(wèn)題范圍：工作內容、強度、考核，薪酬、福利、獎金發(fā)放，企業(yè)文化
2）建議回答方式
三、安排面試與材料準備
1. 面試的時(shí)間安排的黃金法則：一早、一晚、一閑、一長(cháng)、一短
2. 面試場(chǎng)地的選擇標準：獨立、正式、文化
3. 打印面試評估表并熟悉評分細則
四、調整個(gè)人狀態(tài)
1. 面試官著(zhù)裝的4要求
2. 面試官精神狀態(tài)調整的3技巧
案例分析：某集團公司面試官的面試“備戰”卡片
工具5：面試備戰清單

第四講：精面試—既求真相也辨高低
一、面試目標的三個(gè)層次
第一層：信息驗證
第二層：能力評價(jià)
第三層：人崗匹配
案例分析：面試官偏離目標的六種情況
二、面試中的迷霧
迷霧一：求職者面試現場(chǎng)的7個(gè)“偽裝”
迷霧二：面試官的3個(gè)困惑
三、破霧利器一：開(kāi)場(chǎng)破冰，建立基準
1. 表達基準：言談方式、語(yǔ)速語(yǔ)調、口頭禪
2. 情緒基準：察言觀(guān)色、手勢坐姿
3. 問(wèn)題切入基準：標準化問(wèn)題選擇、問(wèn)題切入場(chǎng)景基準
四、破霧利器二：行為提問(wèn)，分辨真假
1. 3類(lèi)面試中的無(wú)效提問(wèn)
2. 有效面試提問(wèn)：結構化提問(wèn)
1）邏輯：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行為的結構化面試
2）基于行為的切入點(diǎn)：關(guān)鍵挑戰、關(guān)鍵事實(shí)、關(guān)鍵能力
3）公式：你+回顧情景+如何實(shí)現的動(dòng)作
練習：改造面試問(wèn)題為行為問(wèn)題
五、破霧利器三：精準追問(wèn)，獲得真相
目的：去偽存真、獲得細節
1. 追問(wèn)4大常見(jiàn)錯誤
1）未打“七寸”—不能發(fā)現要害
案例：影響力疑惑
2）臨陣“脫靶”—問(wèn)題不精準
案例：結果不清晰
3）思想“跳脫”—問(wèn)題過(guò)于密集
案例：三個(gè)追問(wèn)淘汰面試者的尷尬
4）不讓子彈“飛”—急于打斷
案例：不斷修正的求職者
2. 3步追問(wèn)法
步驟一：開(kāi)啟STAR提問(wèn)，確保追問(wèn)符合STAR標準
練習：根據面試官的疑問(wèn)，給出基于STAR結構的面試問(wèn)題
步驟二：發(fā)現面試者“偽裝”，找到突破點(diǎn)
6大招式：查漏補缺、刨根問(wèn)底、旁敲側擊、多多益善、反復回溯、直接質(zhì)疑
步驟三：從“5W2H”角度提出問(wèn)題
練習：根據問(wèn)題場(chǎng)景使用5W2H補充追問(wèn)問(wèn)題
案例分析：某企業(yè)大客戶(hù)經(jīng)理的面試問(wèn)題分析

第五講：嚴評價(jià)—以精準選才論成敗
一、定量評價(jià)
1. 評價(jià)內容
維度一：專(zhuān)業(yè)技能
維度二：勝任能力
2. 4種評分方法
二、定性評價(jià)
1. 評價(jià)內容
維度一：求職意愿
維度二：發(fā)展潛力
2. 5種描述方法
工具6：面試評價(jià)表
三、面試評價(jià)的信息傳遞
1. 向下一輪面試官全面溝通本輪的面試評價(jià)
2. 向下一輪面試官真實(shí)溝通對求職者去留的意見(jiàn)
案例分析：面試官造成的不愉快的面試體驗
四、面試評價(jià)的六個(gè)不要
1. 不要太看重簡(jiǎn)歷
2. 不要預設“天選之人”
3. 不要只看重成績(jì)，要看成績(jì)創(chuàng )造的過(guò)程
4. 不要把決定權丟給下一輪面試
5. 不要輕易改變標準
6. 不要非結構化

第六講：面試官的能力培養
一、提升面試官的專(zhuān)業(yè)能力
面試官的專(zhuān)能力模型：APCI
能力一：發(fā)問(wèn)（Ask）
1）提煉切入點(diǎn)
2）匹配問(wèn)題
3）結構化修改問(wèn)題
能力二：追問(wèn)（Probe）
1）STAR化問(wèn)題
2）評價(jià)復盤(pán)—“能力－評價(jià)模型”
能力三：控場(chǎng)（Control）
1）執行標準化程序
2）結構化面試過(guò)程復盤(pán)
3）時(shí)間感訓練
4）嘗試主動(dòng)打斷
能力四：推理（Infer）
1）傾聽(tīng)訓練 2）信息復盤(pán) 3）結果比對
二、避免出現8種負面行為
1. 隨意閑聊 2. 亂擺架子 3. 高談闊論 4. 故意刁難
5. 現場(chǎng)評價(jià) 6. 照本宣科 7. 忽略控場(chǎng) 8. 信口承諾
三、做好面試官的印象管理
1. 展示職業(yè)化形象
2. 展示職業(yè)化語(yǔ)言
3. 展示專(zhuān)業(yè)能力
4. 展示親和力
5. 展示雇主品牌
總結與提問(wèn) 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業(yè)實(shí)現顯著(zhù)的人效提升：
【京東方新績(jì)效設計與落地】年績(jì)效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰略定位與運營(yíng)管理項目】次年實(shí)現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營(yíng)管控項目】年銷(xiāo)售額增長(cháng)15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬(wàn)元；
【偉創(chuàng )力全面運營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長(cháng)160億元；財務(wù)目標實(shí)現率97.5%，
擅長(cháng)領(lǐng)域：人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實(shí)戰經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發(fā)展需求，調整銷(xiāo)售團隊績(jì)效機制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業(yè)人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進(jìn)組織架構戰略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區域人員結構，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(cháng)九后，優(yōu)化組織結構，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場(chǎng)化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運營(yíng)管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng )造產(chǎn)值2億，為建廠(chǎng)來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調整階段扭虧為盈：建立運營(yíng)管理部門(mén)，設計運營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運作使得運營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現重點(diǎn)項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時(shí)率100%，國內項目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績(jì)效指標體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jì)效指標體系，并開(kāi)展為期4月的績(jì)效運營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數字化轉型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數據運營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節中一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪(fǎng)談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問(wèn)方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀(guān)分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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