當我們還是一個(gè)小孩時(shí)，父母會(huì )告訴我們該做什么，而沒(méi)做到的時(shí)候他們會(huì )訓斥我。當我們上學(xué)以后，老師會(huì )告訴我們該做什么，如果我們沒(méi)有做到他們就會(huì )批評我們。當我進(jìn)入企業(yè)，上級告訴我們該做什么，如果沒(méi)有做到，他們會(huì )責罰我們。

之后會(huì )重復上演此類(lèi)情景，當我們擁有某些權力的時(shí)候，我們也告訴他人該做些什么。這就是常態(tài)：我們是在被告知的方式中成長(cháng)的，而我們也非常精于此道。

告知或命令的好處是，除了方便快捷，還給予發(fā)號施令者盡在掌控的感覺(jué)，但這是一個(gè)謬論。發(fā)號施令者讓他的下屬沮喪并失去內驅力，但下屬不敢表現出來(lái)或提供反饋，因為他們反正不會(huì )被聽(tīng)到。結果是，當發(fā)號施令者在的時(shí)候，他們表示屈從，但當對方一轉身，他們的表現就會(huì )不同，怨聲載道、消極怠工、甚至蓄意破壞。其實(shí)，發(fā)號施令者根本就沒(méi)有處于掌控地位，他們是在自欺欺人。

而教練是就以提升績(jì)效為目標或如何幫助教練者如何通過(guò)最佳方式達成目標，通過(guò)由內而外的激發(fā)而不是通過(guò)被告知或教導，教練對象在教練過(guò)程中澄清了事實(shí)，培養了新的技能和行為。這和體育教練非常類(lèi)似。

第一個(gè)展示簡(jiǎn)單而全面的教練方式的人，是哈佛大學(xué)的一位教育學(xué)家和網(wǎng)球專(zhuān)家，在1974年，他出版了一本名為《網(wǎng)球的內心博弈》，用高威的話(huà)說(shuō)“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。他還說(shuō)，如果一名教練可以幫助一位選手擺脫或是減少影響他的內心障礙，那么，不需要太多技術(shù)上的訓練，因為人具有強大而自然的學(xué)習能力和表現能力。

為了說(shuō)明這一點(diǎn)，高威創(chuàng )造了一個(gè)簡(jiǎn)單的內心博弈方程式：績(jì)效＝潛能－干擾（P＝p－i）即教練都聚焦于通過(guò)開(kāi)發(fā)潛能（p）和減少干擾（i）來(lái)提升績(jì)效（P）。

教練的本質(zhì)是將人們的潛能釋放出來(lái)，幫助他們達到最佳狀態(tài)。重點(diǎn)是幫助人們學(xué)習而不是給他們授課。畢竟，我們是如何學(xué)會(huì )走路的，媽媽沒(méi)有教過(guò)。其實(shí)早在2000年前，蘇格拉底就提出過(guò)相同的理念。

教練是情商的實(shí)踐。比如，這個(gè)人傾聽(tīng)我、相信我、挑戰我、信任且尊重我、花時(shí)間和我相處，全身心關(guān)注我、 平等對待我。這讓我感受到很特別、自己有價(jià)值、充滿(mǎn)信心、安全被呵護、被支持、開(kāi)心充滿(mǎn)熱情、自信等。

教練是覺(jué)察的實(shí)踐。人類(lèi)是自然的學(xué)習系統。一旦我們意識到某些事情，我們可以選擇改變它。比如，自我覺(jué)察——理解自己為什么做在做的事情。如果認識到自己的人性?xún)A向、內在干擾和偏見(jiàn)，便能有意識地選擇回應而不是簡(jiǎn)單依靠生理反應，從而提高自己的績(jì)效。

教練是信任的實(shí)踐。它是一種堅定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潛能，并且不再抱著(zhù)領(lǐng)導者是“專(zhuān)家”和需要告知別人最好的做事方式這種信念。

那么，領(lǐng)導或教練需要什么技能呢？

這就需要培養核心技能，通過(guò)強有力的提問(wèn)和有效傾聽(tīng)來(lái)創(chuàng )建覺(jué)察和增強責任感，具體可以按照GROW模型。

目標設定（Goal），包含本次教練對話(huà)的目標，以及設定教練的短期目標和長(cháng)期目標。

現狀分析（Reality），探索當前的狀況。

方案選擇（Options），可供選擇的策略或行動(dòng)方案。

該做什么（What），何時(shí)（When），誰(shuí)做（Who）以及這樣做的意愿（Will）。

舉例說(shuō)明：

下屬：我按照我們之前討論的方式去做了，但沒(méi)有效果。

上級：我知道你已經(jīng)盡力了。那接下來(lái)需要做的最重要的事情是什么呢？

下屬：我認為要弄清楚事情卡在了什么地方？

上級：很好。還有其他的嗎？

下屬：暫時(shí)沒(méi)有，如果原因找不到，那么，就需要看看最初的計算。

上級：聽(tīng)起來(lái)不錯。雖然離目標還有一段差距，但你就要找到答案了。請讓我知道事情的后續進(jìn)展。

第二天早上，上級和下屬繼續討論進(jìn)展。

上級：事情進(jìn)展得怎么樣？

下屬：相當好。這是一個(gè)節點(diǎn)配合上的問(wèn)題，我現在知道需要具體做些什么了。

上級：太棒了！那現在需要做什么呢？

下屬：我只需說(shuō)服王強盡快修改代碼，可他現在有很多工作要做。

上級：那怎樣才能說(shuō)服王強優(yōu)先考慮你的需求呢？

下屬：如果你要求他這么做，他會(huì )優(yōu)先去做。

上級：你為什么不首先和王強好好談一談呢？我覺(jué)得你的影響力超出你的想象。我們在午餐前再碰一次面吧。

下屬：好的，我試試。

午飯之前，蘇告訴上級事情的新進(jìn)展。

下屬：我已設法讓王強馬上修改代碼了，現在進(jìn)展正常。

上級：好消息，做得很好！你是怎么影響王強的呢？

下屬：我請求他提供幫助，并解釋了如果今天就能改好對于整個(gè)項目的順利推進(jìn)將是多么重要。

上級：你以前也曾試圖讓王強在短時(shí)間內完成任務(wù)，這次和以往有什么不同？

下屬：我請求他的幫助，而不是要求他必須這樣做。這就讓事情變得簡(jiǎn)單。

上級：你的做法很簡(jiǎn)單直接，但非常有效。你從這個(gè)過(guò)程中學(xué)到了什么？

下屬：保持簡(jiǎn)單直接，不要對他人做出太多假設。

那么，應該在什么時(shí)候運用教練方式？

Ø  如果時(shí)間是首要因素，例如，處理眼前的危機，最快的方法也許就是自己動(dòng)手去做，或者明確告知他人該怎么做。

Ø  如果最重要的是工作成果的品質(zhì)，例如，藝術(shù)家要完成一幅杰作，那么，通過(guò)教練來(lái)提升覺(jué)察和責任感最能夠達成目標。

Ø  如果獲得最大化的學(xué)習效果是最重要的，例如，一個(gè)小孩做功課，顯然教練對于學(xué)習和記憶會(huì )帶來(lái)最大的效果。

Ø  如果需要對方接受和做出承諾，例如，實(shí)施一項服務(wù)改善，教練比告知更能夠給對方帶來(lái)責任，實(shí)現服從并減少抵制。

Ø  如果員工敬業(yè)度和人才挽留率是最重要的，例如，對于高潛員工，教練通過(guò)組織的使命創(chuàng )造工作的目的和意義感，是協(xié)調個(gè)人的欲望、需求和追求最有效的方法。

什么工作特別適合運用教練方式？

Ø  目標設定和戰略規劃

Ø  提升敬業(yè)度、鼓舞和激勵

Ø  委托下屬執行、團隊合作、解決問(wèn)題

Ø  計劃和復盤(pán)、團隊和人員發(fā)展、職業(yè)發(fā)展

Ø  績(jì)效管理、績(jì)效評估、反饋和評價(jià)

Ø  關(guān)系協(xié)同