蔣小華老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：2047251
培訓匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專(zhuān)家。 足跡遍布全國100多個(gè)城市，受訓企業(yè)達2600多家，受訓人員超29萬(wàn)人次，平均每年約200場(chǎng)培訓，..
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蔣小華主講課程
我讀我書(shū)《賦能工作法》之一
時(shí)間：2021-06-02 作者：蔣小華
前言
閱讀，讓思想飛翔；學(xué)習，讓能量綻放。
今天讓我們⽤30分鐘讀懂《賦能工作法》，大家好，我是《賦能工作法》的作者蔣小華，我曾問(wèn)無(wú)數的團隊管理者，你們管理中的最大痛點(diǎn)是什么？結果收到的回答中普遍是，企業(yè)缺乏優(yōu)秀的人才，員工缺乏足夠的能力和動(dòng)力。情況真是如此嗎？我發(fā)現：企業(yè)并不是完全缺乏人才，而是比較缺乏人才賦能；員工也不是完全缺乏能力和動(dòng)力，而是缺乏能夠釋放員工潛能的驅動(dòng)力。
為什么我可以如此說(shuō)呢？首先，我是一名穿梭于全國各地的企業(yè)顧問(wèn)，有著(zhù)10年的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗——從基層做到公司的高管；同時(shí)我有著(zhù)10年企業(yè)培訓的從業(yè)經(jīng)歷，每年有近200場(chǎng)的演講，培訓過(guò)企業(yè)超過(guò)2000家。另外，我同時(shí)經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)管理咨詢(xún)公司，每天除了做經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)培訓的工作外，其它的大部分時(shí)間都是，從事管理研究的工作?？梢哉f(shuō)，我是匯集理論與實(shí)踐于一身的管理專(zhuān)家。
關(guān)于企業(yè)缺乏團隊賦能，華為任正非曾說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。任正非所說(shuō)的人才管理能力，其本質(zhì)就是對人才賦能。阿里巴巴集團曾鳴教授也指出，未來(lái)企業(yè)的核心功能不是管理，而是賦能。我認為，現在很多的團隊，他們當中大多數人的能力，都沒(méi)有得到充分發(fā)揮，實(shí)際上，團隊的能力可以通過(guò)正確的領(lǐng)導方式得以發(fā)揮出來(lái)。研究發(fā)現，一般的領(lǐng)導者，只發(fā)揮了員工20%-50%的能力，而賦能領(lǐng)導者通常可以發(fā)揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。
如果讓我來(lái)定義何謂賦能，就是讓員工的能力和動(dòng)力實(shí)現最大化——使他們從“不能”到“能”、從“能”到“更能”。例如，當要求收入增長(cháng)時(shí)，一般人首先想到的是要增加資源的投入，特別是人力資源。賦能所要做的，并不是一味增加資源，而是挖掘人才的潛能和創(chuàng )造團隊的合力。一般的管理思維是做加法，而賦能是做乘法，通過(guò)利用現有的資源，收獲高增長(cháng)。蘋(píng)果CEO庫克當年就要求收入增長(cháng)，但不提供額外的人手，而是花了七天時(shí)間來(lái)思考，并和相關(guān)部門(mén)共同努力，重新分配人員和崗位，將關(guān)鍵的人才分配在不同的更加合適的工作崗位上，并充分發(fā)揮銷(xiāo)售周期中表現最好的銷(xiāo)售人員和深度行業(yè)專(zhuān)家的作用，最終實(shí)現了兩位數的年增長(cháng)率，而且沒(méi)有多一個(gè)人。
那你可能會(huì )問(wèn)：為什么賦能領(lǐng)導者可以挖掘出員工更多的能力？我認為，其中的關(guān)鍵是，我們要相信員工，員工其實(shí)很聰明，有能力把問(wèn)題解決，而且要相信員工可以在更高的水平上做出貢獻。我們要不斷問(wèn)自己：這個(gè)人的潛能是什么？我可以做些什么能更好地發(fā)揮他的潛能呢？
在我看來(lái)，學(xué)會(huì )賦能是企業(yè)領(lǐng)導人的必修課了。如今，關(guān)于團隊賦能方面的培訓課程也越來(lái)越受企業(yè)歡迎了。比如，我給某中小型房地產(chǎn)公司講授此類(lèi)課程就達18天之多，并取得了非常好的效果。因為我的課程以實(shí)操見(jiàn)長(cháng)，并善于通過(guò)引導與啟發(fā)學(xué)員，讓大家由內而外地掌握先進(jìn)的管理理念和方法。之所以這么做，也是基于賦能——培訓的重點(diǎn)不是灌輸知識，而是要讓學(xué)員生發(fā)成能力，并釋放個(gè)人的潛能。
然而，在現實(shí)中，我卻發(fā)現不少的團隊領(lǐng)導者并沒(méi)有激活員工，相反還抑制了員工潛能和個(gè)人發(fā)展。為了更好宣揚團隊賦能的思想和方法，我決定將我的研究和實(shí)踐，分享給更多的人，以助力中國成長(cháng)型企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，讓天下沒(méi)有難帶的團隊。這就有了這本書(shū)的“成型”。
為什么需要賦能團隊？
賦能除了可以幫助企業(yè)和團隊創(chuàng )造更多的效能外，從另外的角度，賦能是時(shí)代發(fā)展的需要，具體可以從三個(gè)方面來(lái)看。
1.“科學(xué)管理”已不科學(xué)
誠然，嚴格的科學(xué)管理，不能管理腦力問(wèn)題，只能管理體力問(wèn)題，而我們現在的員工基本是腦力勞動(dòng)者和創(chuàng )新者，不需要傳統的管理辦法。傳統的管理模式強調紀律、標準、成本、理性，抹殺了藝術(shù)、創(chuàng )意、勇敢與銳氣，很多員工因此喪失了想象力、開(kāi)創(chuàng )性和靈活變通的能力。因為源于19世紀發(fā)明的“科學(xué)管理”，當時(shí)為了提高工廠(chǎng)的生產(chǎn)效率，由管理者充當“大腦”，工人扮演“手和腳”，通過(guò)命令、指揮和監督完成組織目標。
這是把人固定在“格子”里，員工干活時(shí)基本上不用動(dòng)腦，按部就班就可以了。雖然可以讓工作井然有序，讓人更勤奮，但是不能讓人更創(chuàng )新，也不能讓人敏捷反應。顯然，所謂的“科學(xué)管理”已不科學(xué)。如今，我們需要挖掘員工更多的潛能——不僅要使用員工的手和腳，更要使用員工的大腦。我們要從管理時(shí)代邁入賦能時(shí)代，不是嗎？
2.敏捷團隊成時(shí)代寵兒
自信息時(shí)代以來(lái)，社會(huì )的易變性，使預測變得很難，甚至成為不可能，再加上干擾性因素越來(lái)越多，意外狀況也越來(lái)越多，因此，我們必須去依賴(lài)員工即時(shí)做出決定，做到快速反應。
過(guò)去，管理者總是錯誤地認為自己是那個(gè)先知先覺(jué)的人，真正先知先覺(jué)的人是那些身臨其境實(shí)踐出真知的人，而管理者往往是后知后覺(jué)的人——因為大多數的信息是由基層人員察覺(jué)，上報到中層，再傳至高層的。
即便是技術(shù)發(fā)達了，管理者依然無(wú)法對現場(chǎng)所發(fā)生事情有一個(gè)非常深刻的了解，依舊不如一線(xiàn)人員了解的徹底。正所謂“春江水暖鴨先知”。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，當管理者被請示需要做一個(gè)重要決定時(shí)，除非自己之前就對情況有詳細的了解，否則，自己所知道的也是手下告知的信息。雖然管理者經(jīng)過(guò)思考會(huì )提出一些問(wèn)題，也會(huì )有一些突破，但是在大多數時(shí)候，基本上也是相信那些請示的人的建議，因為對于急需要解決的問(wèn)題，下屬知道的比上級要多。再說(shuō)一點(diǎn)，等決策層了解事情全部情況后再做出決策，往往為時(shí)已晚?？梢哉f(shuō)，所謂領(lǐng)導的“一錘定音”常常是在延緩決策的速度，常常讓企業(yè)失去決策的關(guān)鍵時(shí)機。
如果組織不能快速反應、適應新的環(huán)境，事情就可能會(huì )“山崩地裂”?？梢哉f(shuō)，讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策，會(huì )成為一種管理的基本常識，能夠快速反應的敏捷團隊會(huì )成為時(shí)代的寵兒。
3.事前賦能大于事后激勵
誠然，傳統的激勵機制，是工作結束之后再進(jìn)行利益分享，即通過(guò)事后激勵使員工和公司的長(cháng)期利益保持一致。而事前賦能，則可以創(chuàng )造員工的內驅力，比如讓團隊了解工作的意義，從而使他們產(chǎn)生使命感；再比如，讓員工內心感到無(wú)比快樂(lè )，從而點(diǎn)燃他們的工作熱情。正如釣魚(yú)最高興、最快樂(lè )的是魚(yú)上了鉤，把魚(yú)提出水面的時(shí)候，而不是吃魚(yú)的時(shí)候。
例如，Google公司之前有300個(gè)銷(xiāo)售人員，每天幫助小企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)銷(xiāo)售他們的商品，他們覺(jué)得工作太枯燥了。而當Google公司讓銷(xiāo)售人員看到一家偏遠的小店如何通過(guò)Google的一個(gè)廣告和全世界鏈接，并增加20%的銷(xiāo)售的視頻時(shí)，團隊成員感到由衷的興奮，感受到他們和公司的使命是相連的。毫無(wú)疑問(wèn)，這讓公司和個(gè)人都得到了更好的收獲。
所以，事前賦能比事后激勵的意義更大。
綜上所述，賦能將取代管理，成為企業(yè)和領(lǐng)導者的核心工作。那么，如何賦能呢？我們下集繼續與大家分享。
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