鐘永棣老師簡(jiǎn)介
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國內著(zhù)名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰專(zhuān)家 勞動(dòng)仲裁員、勞動(dòng)爭議案件調解指導專(zhuān)家 國家人力資源管理師資格認證培訓導師 國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調師資格認證培訓導師 國內第一位倡導、傳播、實(shí)施“國家勞動(dòng)法與企業(yè)薪酬績(jì)效有機整合”的先行者 國內原創(chuàng )型、實(shí)戰型、顧問(wèn)型的培訓師 ..
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員工不辭而別引起的法律風(fēng)險
時(shí)間：2012-04-25 作者：鐘永棣
| 員工不辭而別引起的法律風(fēng)險 [案情] 小王是某公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2011年春節后，公司主管向人事部匯報，春節假期后，不見(jiàn)小王回來(lái)上班，已經(jīng)有3天了，也不見(jiàn)小王打電話(huà)回來(lái)請假，打他的手機也關(guān)機，請人事部處理。人事部的同事說(shuō)再等兩日看看，兩天后，依舊沒(méi)有小王任何消息，公司也聯(lián)系不上，問(wèn)過(guò)與小王相熟的同事，均表示未見(jiàn)過(guò)小王。公司于是張貼公告，小王幾天沒(méi)有回來(lái)上班，已構成曠工，視為自動(dòng)離職。 兩個(gè)月后，小王突然出現在公司人事部，向公司人事部要求報銷(xiāo)醫療費，并要求公司根據國家規定給予自己非因工受傷的待遇。原來(lái)小王在春節后，回到公司所在地后，想跳槽，誰(shuí)知道一次街上被汽車(chē)撞倒，住院治療1個(gè)月，并花費了2萬(wàn)多元的醫療費。公司認為，小王是曠工自動(dòng)離職的，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)在3月份解除，公司沒(méi)有任何義務(wù)報銷(xiāo)小王的醫療費。小王即認為，自己從來(lái)沒(méi)有收到公司解除勞動(dòng)合同的通知，且勞動(dòng)合同尚未到期，雙方并沒(méi)有辦理解除勞動(dòng)合同的手續，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，公司應該承擔自己的醫療費。公司不同意，小王遂提起仲裁。 問(wèn)：1、小王的請求能否得到支持？ 2、用人單位遇到勞動(dòng)者不辭而別，如何處理？ [風(fēng)險分析] 勞動(dòng)仲裁委員會(huì )認為，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司應當就什么時(shí)間與小王解除勞動(dòng)合同承擔舉證責任。又參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返囊幎ǎ阂蚪獬蚪K止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或終止書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。本案公司未能舉證證明其已將解除勞動(dòng)合同的通知有效送達小王，依法認定雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除，公司應按規定報銷(xiāo)小王的醫療費。 上述的裁決給企業(yè)的管理敲響了警鐘，要及時(shí)、慎重處理不辭而別的員工。員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務(wù)而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。根據《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。在實(shí)務(wù)中，用人單位往往嫌麻煩，很少真正地去追究不辭而別員工的法律責任。但我們卻忽略一個(gè)最重要的問(wèn)題，勞動(dòng)糾紛中，90%的舉證責任在用人單位，勞動(dòng)者不辭而別，用人單位必須要有證據證明，否則將出現更多的小王。 [操作提示] 實(shí)踐中，對于此類(lèi)不辭而別的員工，用人單位需要如何應對才能避免不必要的法律風(fēng)險，建議如下： 1、盡量與勞動(dòng)者取得聯(lián)系，如能電話(huà)溝通，可以錄音并將由于其連續曠工，已嚴重違反規章制度，公司按規定解除其勞動(dòng)合同，并要求其在一定時(shí)間內回公司辦理工作交接等等。 2、第一點(diǎn)所述的是要求能與勞動(dòng)者聯(lián)系得上的基礎上，如無(wú)法聯(lián)系勞動(dòng)者，如何處理。這里要求用人單位在入職之時(shí)就做好相應的準備，入職的時(shí)候，我們可以要求勞動(dòng)者在《入職登記表》，《應聘登記表》等書(shū)面的材料上登記勞動(dòng)者的“有效聯(lián)系地址”，“有效通信地址”及“緊急聯(lián)系地址”等，并約定如單位的相關(guān)通知文書(shū)等無(wú)法當面送達勞動(dòng)者的，按上述地址郵寄即視為有效送達勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同中亦可以約定。這樣，當我們無(wú)法聯(lián)系勞動(dòng)者的，就可以按上述方法，將“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”郵寄到勞動(dòng)者登記的地址上，即視為有效送達。 3、如上述兩種方法均無(wú)法送達的，那么用人單位可能就要采用公告的方式，在當地有一定影響力的媒體報紙上公告。當然，這種方法比較麻煩，成本亦相對較大。用人單位應該自行考慮。 [法律依據] 《關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》 第六條 在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負舉證責任。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》 第十三條 因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ? 第一條 人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規定的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”： （一）在勞動(dòng)關(guān)系存續期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知勞動(dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。 （二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。 （三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。 |
