HR轉型突破：打造業(yè)務(wù)思維，提升組織成效 ——融合華為、萬(wàn)科

【培訓對象】
企業(yè)人力資源中高層管理干部 希望未來(lái)人力資源職能轉型的企業(yè)人力資源從業(yè)人員 從事HRBP工作的人員等

【培訓收益】
企業(yè)收益： 1、重構HR的思維方式和責任重心，找到組織績(jì)效倍增的HR工作杠桿點(diǎn) 2、掌握與業(yè)務(wù)部門(mén)同頻對話(huà)的核心方法，能夠正確識別及引導業(yè)務(wù)部門(mén)需求 3、重新定義人力資源職能工作的起點(diǎn)與終點(diǎn)，有力地助推業(yè)務(wù)部門(mén)抓住市場(chǎng)機會(huì ) 崗位收益： 1、提升HR工作者在解決方案策劃與推動(dòng)方面的關(guān)鍵能力 2、學(xué)會(huì )從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導者，塑造自驅動(dòng)的員工 3、掌握向業(yè)務(wù)伙伴角色轉變的技能，實(shí)現思維方式的轉變

第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰和轉型
1.人才管理4.0階段，我們對人力資源認知的延展
2.業(yè)務(wù)部門(mén)的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統人力資源的價(jià)值定位
3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對HR的要求）
4.HR成長(cháng)的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰略性HR）
5.業(yè)務(wù)伙伴型HR的能力修煉：專(zhuān)業(yè)力、業(yè)務(wù)力、伙伴力
6.業(yè)務(wù)伙伴型HR的工作習慣：敏捷化、差異化、數字思維
第二部分：人力資源轉型的關(guān)鍵思維
關(guān)鍵思維一：從大包大攬到承擔正確責任
1.模擬討論：精心策劃的部門(mén)經(jīng)理后備梯隊培養項目如何更見(jiàn)實(shí)效？
2.觀(guān)點(diǎn)：人力資源管理工作需要一把手、直線(xiàn)經(jīng)理和HR三方用力
3.案例分析：萬(wàn)科的007計劃和優(yōu)才培養
4.討論：如何避免人力資源管理用力過(guò)猛，其他責任主體成為甩手掌柜
5.復盤(pán)與反思：如何成為積極的、有影響力的支持者
關(guān)鍵思維二：從關(guān)注專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，到關(guān)注成果
1.模擬討論：不成功的薪酬/激勵體系改革
2.觀(guān)點(diǎn)：HR必須從拼命解決內部各類(lèi)管理的問(wèn)題，到幫助業(yè)務(wù)部門(mén)抓住市場(chǎng)機會(huì )
3.案例分析：?jiǎn)T工集體加薪的難題如何破解
4.方法：人才供應、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、人才激勵職能工作背后業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)期待是什么？
5.案例分享：蒙牛人力資源體系的年度工作規劃
6.如何體現人力資源伙伴不可替代的價(jià)值和貢獻？（核心工作杠桿點(diǎn)）
7.復盤(pán)與反思：如何重新界定人力資源活動(dòng)的終點(diǎn)
關(guān)鍵思維三：從滿(mǎn)足客戶(hù)需求，到重構客戶(hù)需求
1.模擬研討：總也招不到/招不準的銷(xiāo)售人員
2.分析：中國企業(yè)人力資源管理的三種狀態(tài)
3.觀(guān)點(diǎn)：提供幫助取決于受助者
4.探討：HR如何走進(jìn)業(yè)務(wù)一把手的心智，成為有力的支持者？
5.案例分析：中石化加油工調薪問(wèn)題的突破思路
6.復盤(pán)與反思：如何避免以自己的專(zhuān)業(yè)愛(ài)好替代客戶(hù)需求？
第三部分：人力資源轉型的關(guān)鍵技能
關(guān)鍵技能一：精準人才供應
1.模型：精準人才供應=組織分析+人才標準+甄選方法+人才融入
2.方法：通過(guò)業(yè)務(wù)分析找到關(guān)鍵能力和關(guān)鍵崗位突破點(diǎn)
3.模型：如何繪制人才畫(huà)像與人才地圖，擴大選材范圍
4.觀(guān)點(diǎn)：掌握行為面試的基本方法，打造專(zhuān)業(yè)的面試官團隊
5.數據：企業(yè)對招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動(dòng)離職都是由于融合不佳
6.方法：助推人才融入的四項重點(diǎn)工作（人才融入的OM模型）
7.案例解析：某電商企業(yè)的人才Landing計劃
關(guān)鍵技能二：加速人才發(fā)展
1.模型：加速人才發(fā)展=激發(fā)學(xué)習動(dòng)機+設計學(xué)習路徑+促進(jìn)學(xué)習轉化
2.方法：推拉結合，找到學(xué)習動(dòng)機最強的學(xué)員
3.模型：庫伯學(xué)習圈模型、721人才培養模式
4.案例：某制造業(yè)企業(yè)班組長(cháng)培養項目、管理干部發(fā)展項目和營(yíng)銷(xiāo)人才提升項目設計
5.方法：基于正確責任定位的人才發(fā)展項目設計與推動(dòng)四部法
6.練習：如何設計組織關(guān)鍵崗位的人才培養項目
7.案例分析：某零售型企業(yè)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)人才的培養
關(guān)鍵技能三：助推績(jì)效落地
1.模型：助推績(jì)效落地=目標解碼+績(jì)效機制+績(jì)效溝通
2.游戲：總經(jīng)理的特別任務(wù)令
3.方法：績(jì)效管理中的三個(gè)共識：方向共識、路徑共識、執行共識
4.工具：OGSM-T工具從結果性目標分解到策略性目標
5.案例解析：如何推動(dòng)組織的年度績(jì)效指標分解
6.方法：識別績(jì)效落地中員工的三種常見(jiàn)抗拒
關(guān)鍵技能四：激發(fā)組織活力
1.模型：激發(fā)組織活力=明確激勵導向+設計激勵體驗+營(yíng)造組織氛圍
2.案例解析：華為的少將連長(cháng)、萬(wàn)科的事業(yè)合作人和項目跟投機制為何能夠達到比較好的激勵效果
3.方法：設置團隊的激勵清單（物質(zhì)+非物質(zhì)激勵組合）
4.觀(guān)點(diǎn)：讓員工在工作中切實(shí)獲得成就，是激勵的主軸
5.案例：AO史密斯的每日價(jià)值觀(guān)卡
6.方法：營(yíng)造組織氛圍的目標團建、思想團建和生活團建
第四部分：反思與提升
1.回顧你的收獲
2.思考下一步行動(dòng)計劃
 

朱翔

原知名企業(yè)大學(xué)常務(wù)副校長(cháng)
人力資源變革專(zhuān)家

【實(shí)戰經(jīng)驗】

 

 

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  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰和轉型1.人才管理4.0階段，我們對人力資源認知的延展2.業(yè)務(wù)部門(mén)的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統人力資源的價(jià)值定位3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對HR的要求）4.HR成長(cháng)的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰略性HR）5..

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