管人，就抓這五件大事！
導語(yǔ)：如何有效駕馭人心，激發(fā)團隊潛能，是每一位管理者必須面對的課題。

團隊管理，說(shuō)白了就是管人管事。人管好了，事兒自然順。那管人到底該抓哪些重點(diǎn)？其實(shí)，就五件大事！

一、制造問(wèn)題者，立即出局！
團隊是為了解決問(wèn)題而存在的，不是為了給制造問(wèn)題的人提供舞臺。
一個(gè)優(yōu)秀的團隊，應該是一個(gè)能夠高效解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)的團隊。
因此，我們必須明確立場(chǎng)，對于制造問(wèn)題的人，絕不能姑息養奸。
制造問(wèn)題的人，通常有兩類(lèi)：
1、人品不端者：
這類(lèi)人常常以欺詐、虛假等手段來(lái)謀取私利，他們的行為嚴重損害了團隊的利益和形象。對于這種人，我們必須零容忍，一旦發(fā)現，立即清除，絕不留情。
2、心態(tài)消極者：
這類(lèi)人常常抱怨連連，散播負能量，他們的消極態(tài)度會(huì )嚴重影響團隊的士氣和氛圍。對于這種人，我們必須迅速隔離，以免他們的消極情緒傳染給整個(gè)團隊。
在實(shí)際工作中，我們應該如何識別并處理這兩類(lèi)人呢？
首先，我們要建立嚴格的考核機制，通過(guò)業(yè)績(jì)、行為、態(tài)度等多方面的考核來(lái)評估團隊成員的表現。
其次，我們要加強團隊文化的建設，讓團隊成員明確知道什么是團隊所倡導的行為和態(tài)度，什么是團隊所不容忍的行為和態(tài)度。
最后，我們要及時(shí)處理制造問(wèn)題的人，做到快刀斬亂麻，不留后患。無(wú)論他們的能力有多強，都必須堅決清除。
二、躲避問(wèn)題者，邊緣化處理！
除了制造問(wèn)題的人，還有一種人更讓人頭疼，那就是躲避問(wèn)題的人。
為什么這么說(shuō)呢？
躲避問(wèn)題，實(shí)則就是逃避責任。
一個(gè)不敢擔當的人，怎么能指望他為團隊貢獻力量呢？
躲避問(wèn)題的人，通常會(huì )有兩大惡果：
一是怯于擔當，導致業(yè)務(wù)停滯不前，團隊發(fā)展受阻；
二是甩鍋推責，引發(fā)團隊內耗，氛圍惡化，影響整體戰斗力。
因此，對于躲避問(wèn)題的人，我們必須敲響警鐘，讓他們明白自己的行為對團隊造成了多大的傷害。
在實(shí)際工作中，我們應該如何邊緣化處理躲避問(wèn)題的人呢？
首先，要明確責任分工，讓每個(gè)人都清楚自己的職責所在。
其次，建立嚴格的監督機制，對躲避問(wèn)題的人進(jìn)行及時(shí)提醒和糾正。
最后，通過(guò)團隊文化建設，營(yíng)造一種敢于擔當、勇于面對問(wèn)題的氛圍，讓躲避問(wèn)題的人無(wú)處藏身。
在處理這類(lèi)員工時(shí)，我們要做到既不失溫情，又不乏力度。
可以給他們一定的時(shí)間和空間去改正自己的行為，但如果他們依然如故，就必須采取果斷的措施，將他們邊緣化，以免他們對團隊造成更大的危害。

三、發(fā)現問(wèn)題者，鼓勵直言！
在團隊中，能夠發(fā)現問(wèn)題的人，是寶貴的財富。
他們有著(zhù)敏銳的洞察力，能夠及時(shí)發(fā)現團隊中的隱患和漏洞。
然而，很多時(shí)候，這些人卻因為害怕得罪人或者擔心自己的利益受損而選擇沉默。
隱藏問(wèn)題，只會(huì )讓問(wèn)題變得更加嚴重。小問(wèn)題不解決，大問(wèn)題必找上門(mén)。這是團隊管理中一個(gè)鐵的定律。
因此，作為管理者，我們必須鼓勵團隊成員直言不諱地指出問(wèn)題。
1、鼓勵講真話(huà)。
別怕刺耳，那是團隊成長(cháng)的催化劑。我們要讓團隊成員明白，講真話(huà)是為了團隊的發(fā)展，是為了大家的共同利益。
2、建立問(wèn)題反饋機制。
設立專(zhuān)門(mén)的渠道和平臺（定期開(kāi)會(huì )、設立意見(jiàn)箱、開(kāi)展問(wèn)卷調查等方式），讓團隊成員能夠隨時(shí)反饋問(wèn)題，并及時(shí)給予回應和解決。
3、塑造坦誠文化。
我們要對講真話(huà)的人給予保護和尊重。對于那些敢于揭露問(wèn)題的人，我們要給予肯定和鼓勵；對于那些因為講真話(huà)而受到打擊的人，我們要及時(shí)站出來(lái)為他們撐腰。

四、解決問(wèn)題者，重獎不吝！
在團隊中，能夠解決問(wèn)題的人是最受歡迎的。
因為他們是團隊發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有他們不斷地解決問(wèn)題，才能推動(dòng)團隊的不斷前進(jìn)。因此，對于解決問(wèn)題的人，我們必須給予充分的肯定和獎勵。
具體該怎么做呢？
1、給予價(jià)值匹配的利益：
這種利益可以是物質(zhì)上的獎勵，也可以是精神上的肯定。無(wú)論是哪種形式的獎勵，都要讓他們感受到自己的付出得到了應有的回報。
2、不能讓奮斗者吃虧：
這是底線(xiàn)，也是原則。對于那些為團隊付出辛勤努力、做出貢獻的奮斗者，我們絕不能讓他們吃虧。我們要讓他們明白，只要付出就有回報，只要努力就有收獲。
3、利益是最深的感情：
在團隊中，利益往往是最深的感情紐帶。只有舍得給利益，才能留住人心；只有舍得給利益，才能激發(fā)斗志。
在獎勵解決問(wèn)題的人時(shí)，我們要做到公正、公平、公開(kāi)。
我們要讓所有人都知道我們的獎勵標準和原則，讓團隊成員能夠明確自己的努力方向和目標。
同時(shí)，我們也要注重獎勵的時(shí)效性和持續性，讓團隊成員能夠持續地保持解決問(wèn)題的熱情和動(dòng)力。

五、預防問(wèn)題者，提拔重用！
在團隊中，還有一種人是最難得的，那就是能夠預防問(wèn)題的人。
他們具有遠見(jiàn)卓識，能夠在問(wèn)題出現之前就將其扼殺在搖籃里。
對于這種人，我們必須提拔重用，讓他們成為團隊中的領(lǐng)袖和骨干！
預防問(wèn)題，比解決問(wèn)題更重要。一個(gè)能夠預防問(wèn)題的人，能夠為團隊節省大量的時(shí)間和精力，讓團隊更加順利地前進(jìn)。因此，我們必須慧眼識珠，發(fā)現并提拔那些具有預防問(wèn)題能力的人。
如何對待預防問(wèn)題的高手呢？
1、提拔與重用他們。
給他們更高的位置、更大的權力，讓他們能夠在團隊中發(fā)揮更大的作用。
2、把解決辦法變成例行工作。
通過(guò)制定規章制度、建立工作流程等方式，將他們的預防措施固化下來(lái)，從源頭消滅問(wèn)題，讓團隊無(wú)憂(yōu)無(wú)慮。
3、提升整個(gè)團隊的預防問(wèn)題能力。
需要注意的是，管理者在識別這類(lèi)高手時(shí)，要注重他們的實(shí)際能力和潛在價(jià)值，而不是僅僅看重他們的學(xué)歷和資歷，別埋沒(méi)了他們的才華。多給他們機會(huì )，讓他們?yōu)閳F隊貢獻更多的力量！

寫(xiě)在最后：
說(shuō)到底，管人就是得心里有桿秤，分得清誰(shuí)行誰(shuí)不行，誰(shuí)該獎?wù)l(shuí)該罰。
制造麻煩的，別留情面；躲事兒的，得讓他靠邊站；能發(fā)現問(wèn)題的，得讓他大膽說(shuō)；解決難題的，得讓他心里暖；能防患于未然的，更是得重用提拔。
這五件事做好了，團隊自然就上下一心，勁往一處使，什么難關(guān)都能闖過(guò)去！