在團隊管理中，領(lǐng)導們常常面臨一個(gè)難題：
如何在眾多員工中精準識別出那些值得投入資源、重點(diǎn)培養的潛力股？
畢竟，培養一個(gè)員工需要耗費大量的時(shí)間、精力和成本，一旦選錯人，不僅浪費資源，還可能拖累團隊的整體發(fā)展。
其實(shí)呢，判斷一個(gè)員工到底值不值得培養，關(guān)鍵看以下這5點(diǎn)。

（1） 交付，有閉環(huán)
交付，有閉環(huán)，是判斷一個(gè)員工值不值得培養的頭等大事。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是領(lǐng)導把任務(wù)交給你，心里就像吃了定心丸，知道你肯定能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成，絕對不會(huì )掉鏈子。
一個(gè)讓領(lǐng)導放心、靠譜的員工，有這3大要素。
（1）按時(shí)交付
領(lǐng)導安排項目，規定了完成期限，靠譜的員工會(huì )合理安排時(shí)間，一步一個(gè)腳印地推進(jìn)。哪怕遇到點(diǎn)小麻煩，也會(huì )想盡辦法克服，絕對不會(huì )找借口拖延。
據相關(guān)統計，按時(shí)交付任務(wù)的員工，其項目成功率比拖延的員工高出50%。
因為他們深知，按時(shí)交付任務(wù)，能保證團隊的工作節奏不被打亂，避免因某個(gè)環(huán)節的延誤而導致整個(gè)項目延期。
可反觀(guān)不靠譜的員工呢，他就滿(mǎn)不在乎，覺(jué)得時(shí)間還早，先放松放松。結果到了截止日期，然后開(kāi)始找各種理由推脫，就是不想承認自己的拖延。
一次兩次這樣，領(lǐng)導還敢把重要任務(wù)交給他、培養他嗎？
（2）按質(zhì)交付
對待工作那也是精益求精，追求完美。
領(lǐng)導要求完成一份報告，他不僅會(huì )把數據收集得準確無(wú)誤，還會(huì )對內容反復推敲，確保邏輯清晰、條理分明。哪怕是一個(gè)標點(diǎn)符號，一個(gè)錯別字，他都不會(huì )放過(guò)。
可有些不靠譜的員工，做事情馬馬虎虎，粗心大意。領(lǐng)導交代的任務(wù)，他隨便應付一下。
這樣的工作成果，領(lǐng)導怎么拿得出手？
（3）按量交付
能根據領(lǐng)導的要求，保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。
領(lǐng)導讓他負責一個(gè)項目，他會(huì )把項目里的每一個(gè)環(huán)節都考慮周全，不遺漏任何一個(gè)細節。
可有些不靠譜的員工呢，做事情丟三落四，領(lǐng)導讓他做 A，他只做了 A 的一部分，B 和 C 完全沒(méi)考慮。
這樣的員工，怎么放心讓他參與更復雜的項目？

（2） 自驅?zhuān)凶非?br /> 當員工能夠做到交付有閉環(huán)，展現出靠譜工作態(tài)度后，領(lǐng)導自然希望員工能有自驅力，有追求。
現在流行個(gè)詞叫“躺平”，有些年輕人覺(jué)得工作嘛，差不多就行，沒(méi)必要那么拼?？深I(lǐng)導要培養的，是有上進(jìn)心、想往上爬的員工。
我有個(gè)朋友，他公司有個(gè) 00 后員工，剛進(jìn)公司的時(shí)候，啥都不懂，但他特別上進(jìn)。
別人下班了，都急著(zhù)回家享受生活，他還在那研究業(yè)務(wù)知識，主動(dòng)向老員工請教經(jīng)驗。公司組織培訓，他每次都坐在第一排，眼睛緊緊盯著(zhù)講師，認真做筆記，生怕錯過(guò)任何一個(gè)知識點(diǎn)。
不到一年，他的業(yè)務(wù)能力就有了很大提升，開(kāi)始獨立負責一些重要項目。領(lǐng)導看在眼里，喜在心里，很快就給他升了職。
再看看那些“躺平”的員工，每天上班就像打卡簽到一樣，到點(diǎn)就來(lái)，到點(diǎn)就走。對工作沒(méi)有一點(diǎn)熱情，領(lǐng)導安排的任務(wù)，能完成就完成，完不成也不著(zhù)急。
他們覺(jué)得反正工資照發(fā)，何必那么累呢？
別忘了，職場(chǎng)是優(yōu)勝劣汰的，你不努力，就會(huì )被別人超越，被公司淘汰。領(lǐng)導要的是能幫公司創(chuàng )造更大價(jià)值的人，而不是 “躺平”的混子。

（3） 皮實(shí)，有韌性
工作上，誰(shuí)還沒(méi)遇到過(guò)幾個(gè)坎兒??？一遇到點(diǎn)困難就甩手不干、耍小性子，那可不行。
就像我團隊的銷(xiāo)售部，有次她跟進(jìn)了一個(gè)大項目，前期做了很多準備工作，眼看著(zhù)就要成功了，結果客戶(hù)突然變卦。這個(gè)同事一下子就火冒三丈，覺(jué)得自己白費力氣，為他人做嫁衣。
銷(xiāo)售領(lǐng)導找她談心，她還不受教，一直抱怨客戶(hù)不地道，運氣不好。你說(shuō)，領(lǐng)導能放心把重要客戶(hù)再交給她嗎？
相反，另一位同事，她也遇到過(guò)類(lèi)似的情況，但她沒(méi)有抱怨，而是認真分析復盤(pán)整個(gè)溝通流程，總結經(jīng)驗教訓。
之后，重新調整策略，再次咬牙拜訪(fǎng)客戶(hù)，最終成功拿下訂單，領(lǐng)導對她刮目相看。
隨著(zhù)00 后步入職場(chǎng)，他們大多在比較優(yōu)越的環(huán)境中長(cháng)大的，心理承受能力可能相對較弱。
但工作不是家，誰(shuí)也不會(huì )一直順著(zhù)你的心意來(lái)。你要是太“玻璃心”，領(lǐng)導怎么會(huì )培養你？

（4） 通透，有見(jiàn)地
通透的員工，思維清晰，邏輯嚴謹，能夠透過(guò)現象看本質(zhì)。
他善于抓住問(wèn)題的本質(zhì)，能為團隊提供非常有價(jià)值的建議和參考依據，成為領(lǐng)導的智囊團。
領(lǐng)導遇到難題，向他們請教，他們不會(huì )盲目地給出答案，而是會(huì )先對問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
比如，公司最近業(yè)績(jì)下滑，領(lǐng)導很著(zhù)急，不知道該怎么辦。通透的員工會(huì )從市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手、公司內部管理等多個(gè)方面進(jìn)行分析，找出導致業(yè)績(jì)下滑的根本原因，然后提出針對性的解決方案。
他們不會(huì )被表面的現象所迷惑，也不會(huì )人云亦云，而是有自己的獨立思考和判斷。
可有些不通透的員工呢，就像無(wú)頭蒼蠅，遇到問(wèn)題只會(huì )瞎撞。
領(lǐng)導問(wèn)他們該怎么辦，要么支支吾吾說(shuō)不出個(gè)所以然，要么就是給出一些毫無(wú)價(jià)值的建議。
他們看問(wèn)題只看表面，抓不住重點(diǎn)，分析問(wèn)題也是東一榔頭西一棒子，沒(méi)有條理。
這類(lèi)員工，培養也毫無(wú)用處。
（5） 利他，有格局
西門(mén)子"善行銀行"系統中，將員工互助行為量化為積分：技術(shù)答疑積2分，帶教新人積5分。積分可兌換培訓機會(huì )或假期，年度前10%進(jìn)入人才庫。
它們采取區塊鏈確保公正，實(shí)施后柏林工廠(chǎng)知識共享增長(cháng)300%，人才保留率提升45%。
一位工程師因幫助23位同事獲"金齒輪獎"并晉升。該系統已推廣至全球87個(gè)基地，成為識別利他型人才的重要工具。
這類(lèi)員工，遇事會(huì )優(yōu)先考慮團隊的利益和整體發(fā)展。
在工作中，他們愿意主動(dòng)分享自己的經(jīng)驗知識，幫助其他同事解決問(wèn)題。當團隊取得成績(jì)時(shí)，也不會(huì )獨占功勞，而是歸功整個(gè)團隊。
在團隊中，就像一個(gè)“潤滑劑”，能夠化解矛盾，協(xié)調關(guān)系，促進(jìn)團隊的和諧發(fā)展。
格局開(kāi)闊的員工，還具有長(cháng)遠的眼光和戰略思維。
甚至，還會(huì )關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和行業(yè)的未來(lái)趨勢，提出一些具有前瞻性的建議和方案，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。

寫(xiě)在最后：
大家不妨按照這5個(gè)標準，給自己團隊里的員工打個(gè)分，看看哪些員工是值得重點(diǎn)培養的潛力股。
也歡迎在評論區分享你的判斷結果和培養經(jīng)驗，我們一起探討團隊管理之道。
那么，如果到現在你還沒(méi)判斷出來(lái)，我有一個(gè)終極建議：
立刻放下你的手機，閉上眼睛不妨想一想：“如果將來(lái)他向你提出了離職，你是松口氣還是感到焦慮？”
答案，我相信早已給出。
因為，真正值得培養的人，你會(huì )害怕失去他。