俗話(huà)說(shuō)，林子大了什么鳥(niǎo)都有。自然，當一個(gè)團隊中的人變多了，難免就會(huì )出現一些害群之馬。

如果管理者對此情況不予理會(huì )，這些人可能還會(huì )得寸進(jìn)尺。

比如：不斷試探你的底線(xiàn)，拿你當軟柿子捏；傲慢無(wú)禮，處處跟你唱反調；對你陽(yáng)奉陰違，甚至還可能會(huì )在背后說(shuō)你的壞話(huà)......

在管理過(guò)程中，如果你遇到了這樣的下屬，你會(huì )怎么做呢？

今天分享5個(gè)妙招，讓下屬對你無(wú)力還擊！

以靜制動(dòng)

事實(shí)上，大部分下屬頂撞領(lǐng)導時(shí)，心里其實(shí)是害怕沒(méi)底的。

陷入極端情緒下的人會(huì )更容易激動(dòng)、緊張，甚至失去理智，無(wú)法自控，從而出現言語(yǔ)過(guò)激、聲音過(guò)大、行為過(guò)激等情況。

這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導務(wù)必要盡量保持冷靜的態(tài)度。

在分析下屬的意見(jiàn)后，要選擇在合適的時(shí)機采取適當的措施，避免矛盾擴大化，從而變被動(dòng)為主動(dòng)。

員工在冷靜下來(lái)之后，會(huì )思考自己剛才的行為，不需要你做什么，員工自然會(huì )采取補救措施。

這個(gè)時(shí)候你可以主動(dòng)將心中想法訴諸員工，跟員工好好剖析之前的矛盾，避免日后再次因為同樣的原因起沖突。

以柔克剛

有些下屬天生脾氣暴躁，沒(méi)有耐心，經(jīng)常抱怨自己不喜歡的事情。

你批評他，他還認為你是故意針對他，給他穿小鞋。

面對這樣的下屬，不要直面他的情緒，要學(xué)會(huì )采取委婉的態(tài)度，叫他一起進(jìn)辦公室，先接受他表面上矛盾的意見(jiàn)，再引導他往正確的方向思考。

等到他的怒氣消了，再輕描淡寫(xiě)地指出他的錯誤。

因為這樣的下屬往往是心直口快的人，冷靜下來(lái)之后，他就不會(huì )堅持己見(jiàn)，自怨自艾了。

軟硬兼施

在管理下屬的過(guò)程中，如果你發(fā)現了不服管教的下屬的某些弱點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候，你最好不要總是威脅下屬。

一旦處理得不好，很有可能就會(huì )加速惡化你與下屬之間的關(guān)系。

最好的辦法是以威為主，以恩為輔，平時(shí)工作上要強硬，但生活上要給予適當的關(guān)心和照顧，讓他不能完全抗拒你，也不能放棄你的好。

正如，“打個(gè)巴掌，給個(gè)甜棗。” 對付不服管的員工，一定拿捏好這個(gè)度。

太軟不行，太硬也不行。我經(jīng)常說(shuō)，既要會(huì )做“慈母”，也要會(huì )做“嚴父”，如此才能降服這些不服管的員工。

曲線(xiàn)救國

面對刺頭員工，最好的辦法就是將其邊緣化。

把下屬發(fā)配邊疆，這對于軟硬不吃，難以拿捏的下屬來(lái)說(shuō)，是對他敬而遠之，相互之間沒(méi)有火花就不會(huì )產(chǎn)生矛盾；對于恃才傲物，野心勃勃的下屬來(lái)說(shuō)，就是讓下屬遠離權力中心，再無(wú)出頭之日。

對于有能力的下屬需要把握好尺度，不能過(guò)度邊緣化。

其一，是公司需要他們來(lái)創(chuàng )造價(jià)值，為公司增加收益；其二，是有能力的員工通常只是缺少一個(gè)合適的平臺。

如果他認為在這里得不到想要的發(fā)展，有很大的可能會(huì )選擇離職，那將會(huì )給公司帶來(lái)很多不必要的麻煩。

但如果你很有能力的下屬過(guò)于目中無(wú)人，桀驁不馴，那這樣的下屬不管多有能力也不能留，最后很可能會(huì )變成團隊中的禍害。

這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導者可以想辦法把他調離部門(mén)，借刀殺人。畢竟，傲世輕物，不服管教的人，走到哪里都是不受待見(jiàn)的。

俗話(huà)說(shuō)，宰相肚里能撐船。但是，如果下屬的不服從影響到了你的威信和工作的正常開(kāi)展，就不能坐視不管了，一定要壓制他的囂張氣焰。有霹靂的手段，才可行菩薩的心腸。

利益驅動(dòng)

其實(shí)管理下屬有一個(gè)最直接的方法，就是靠利益來(lái)驅使員工。對優(yōu)秀和愿意服從命令的下屬給予相應的獎勵。

但是，這里需要注意的是，很多人對利益的看法是不同的。

有人認為加薪是利益，有人認為升職是利益，還有人認為被人認可，獲得榮譽(yù)是利益。

所以，管理者要學(xué)會(huì )因人而異的對不同的員工使用不同的利益驅動(dòng)。在符合條件的情況下，要錢(qián)的給錢(qián)，要升職的升職，要榮譽(yù)的授予他榮譽(yù)。

當然，任何的收益都有條件，沒(méi)有不勞而獲的餡餅。服從領(lǐng)導，多勞多得就是員工獲得獎勵的前提條件。

當你不斷地給服從你并且業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工更多利益時(shí)，就是在變相地“打壓”和驅動(dòng)那些不服從你的員工，不是嗎？

寫(xiě)在最后：

說(shuō)明一點(diǎn)，處理不服從的問(wèn)題，還是要分清與下屬發(fā)生矛盾的原因，一般分為兩種：因公和因私。不同的情況可以用不同的態(tài)度和方式處理。

1、因公頂撞的處理方法

最起碼說(shuō)明員工的出發(fā)點(diǎn)是好的，也是在為工作和團隊著(zhù)想。遇到這樣的員工，領(lǐng)導也不用發(fā)脾氣，客觀(guān)公正的回應，踏實(shí)一點(diǎn)，理智一點(diǎn)。

意見(jiàn)正確的，可以采納；如果意見(jiàn)不正確，說(shuō)明不被采納的原因，而不是直接否定和打擊員工的積極性和信心。

2、因私頂撞的處理方法

如果是因為員工對獲得的福利不滿(mǎn)意，那就給他一個(gè)完美的答案。比如每個(gè)人的利益都是根據自己創(chuàng )造的價(jià)值來(lái)確定的，這是公正公平的。

如果你做得好，你會(huì )得到更多的好處。做的少，得到的好處就少。這是規則，誰(shuí)也改變不了。