績(jì)效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績(jì)效考核是對員工發(fā)展過(guò)程的“診斷”，反饋面談則是對員工發(fā)展過(guò)程的“治療”。通過(guò)面談能夠增進(jìn)組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現自身的不足，是員工一次學(xué)習和糾正問(wèn)題，明確方向和目標的大好時(shí)機。面談中的信息可為搞好員工培訓和企業(yè)發(fā)展提供有利依據。

績(jì)效考核面談的原則

(一) 實(shí)效性原則

面談需要做細致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過(guò)場(chǎng)。

(二) 真誠性原則

面談要以誠感人，讓員工感受到真誠，感受到企業(yè)對他的尊重與關(guān)懷。要防止出現“你好，我好”雙方都無(wú)益的禮節性交談。

(三) 開(kāi)放性原則

采用“問(wèn)題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開(kāi)放的話(huà)題為主，設計的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì )回答，而不加過(guò)多的節制。

(四) 暢所欲言原則

要創(chuàng )造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，面談?wù)邞J真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現相互間良好的溝通。

選擇面談時(shí)機

績(jì)效考核面談一般安排在績(jì)效考核后，得出明確的考核結果且準備較充分的情況下進(jìn)行。

確定面談主持者

面談的主持者最好是人力資源部門(mén)或高層管理人員，面談主持者最好參加過(guò)績(jì)效面談的培訓，掌握相關(guān)技巧，高層管理人員作為面談主持者，代表了企業(yè)一方，正好適應了員工吐露心聲的需要，有助于提高面談的質(zhì)量和效果。

實(shí)施面談

面談的內容主要是討論員工工作目標考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議，求得員工的認可和接受。談話(huà)中應注意傾聽(tīng)員工的心聲，并對涉及的客觀(guān)因素表示理解和同情。對敏感問(wèn)題的討論應集中在缺點(diǎn)上，而不應集中在個(gè)人上，最大限度地維護員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。

面談的技巧

1.面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。
2.面談中注意談話(huà)人與員工是同向關(guān)系，是指導、溝通者，而不是評論者。
3.注意創(chuàng )造寬松的談話(huà)環(huán)境和氣氛?？蛇m當涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話(huà)題，交談的主題要與員工自身直接相關(guān)，要讓員工感到組織在幫助自己。
4.談話(huà)應正面鼓勵。不指責，不批評，不評價(jià)員工的個(gè)性與習慣，對事不對人。
5.主持者在面談時(shí)應涉及員工的業(yè)績(jì)、幫助員工確定目標、提出員工實(shí)現這些目標的措施和建議。
6.談話(huà)人及時(shí)掌握員工內心深處的癥結，并對癥引導談話(huà)話(huà)題。
7.面談時(shí)間一般掌握在20-40分鐘為宜，

面談結果的運用

(一) 面談信息匯總記錄

將幾次面談的信息列出，繪制出一個(gè)員工發(fā)展進(jìn)步表，全面了解員工發(fā)展狀況。

(二) 采取相應措施

掌握員工心態(tài)狀況，進(jìn)行綜合分析，有的放失地制定員工教育、培養和發(fā)展計劃。

績(jì)效考核面談的意義

很多企業(yè)視績(jì)效考核為績(jì)效管理，認為填寫(xiě)完績(jì)效考核表格、算出績(jì)效考核分數、發(fā)放績(jì)效工資后績(jì)效管理就結束了。其實(shí)，這是不全面的?？?jì)效管理的目的是為了提高績(jì)效，應該讓員工知道自己的績(jì)效狀況，管理者也應將對員工的期望明確表達給員工，因此，在績(jì)效管理中還必須有績(jì)效考核面談這個(gè)環(huán)節，其意義在于：

1. 有助于正確評估員工的績(jì)效

現實(shí)中，對同樣的行為表現往往會(huì )有不同的評價(jià);即使對行為表現的評價(jià)一致，但對于行為背后的深層次原因也會(huì )有不同的認識。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì )對自己的績(jì)效持有不同見(jiàn)解;如果管理人員將自己的評價(jià)強加到員工身上，那么無(wú)論評價(jià)正確與否，都會(huì )影響員工的積極性。因此，管理者和員工進(jìn)行績(jì)效溝通，對員工的績(jì)效表現達成一致評價(jià)，是非常重要的。

2. 有助于員工正確認識自己的優(yōu)缺點(diǎn)

每個(gè)人都有長(cháng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認識自己。當一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，而績(jì)效考核面談的一個(gè)重要作用就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績(jì)效反饋就可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

人無(wú)完人，績(jì)效提升亦無(wú)止境。作為一個(gè)稱(chēng)職的管理者，應能及時(shí)發(fā)現員工目前績(jì)效的不足之處，給員工的工作提出意見(jiàn)和建議。在績(jì)效考核面談時(shí)，促使員工的績(jì)效進(jìn)一步提升就是其中一項重要內容。一般來(lái)講，員工不只想聽(tīng)到肯定和表?yè)P的話(huà)，他們也需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面，并提出建設性的意見(jiàn)和建議。

3. 有助于績(jì)效考核的公正公平性

績(jì)效考核面談可以使員工相信績(jì)效考核是公平、公正和客觀(guān)的，否則員工就有可能懷疑績(jì)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認真對待績(jì)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。

4. 有助于績(jì)效改進(jìn)計劃的制定

在雙方對績(jì)效評定結果達成一致意見(jiàn)后，管理者可以協(xié)助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃。員工可以提出自己的績(jì)效改進(jìn)計劃，并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應該充分討論改進(jìn)計劃的可行性，并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計劃。

績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)往復的過(guò)程，績(jì)效反饋環(huán)節的順利結束也意味著(zhù)下一個(gè)新的績(jì)效計劃制定階段的開(kāi)始。因此，上一周期的績(jì)效考核面談經(jīng)常和下一周期的績(jì)效計劃制定面談同時(shí)進(jìn)行，可以根據上一績(jì)效期間的績(jì)效結果，結合績(jì)效改進(jìn)計劃來(lái)制定下一績(jì)效期間的績(jì)效目標。