2012年2月23日，蔣小華老師第三次給延邊油田集團講授《人才標準與領(lǐng)導科學(xué)用人》，上課地點(diǎn)：浙江大學(xué)紫金港校區。3月1日將給第四批次的人員進(jìn)行授課。
內容摘要如下：

一、圈錢(qián)圈地不如圈人
外企“掠奪”人才的7種方式
吸引留學(xué)人員，收割人才
兼并購買(mǎi)企業(yè)，連鍋端才
雇傭獵頭搜索，專(zhuān)獵英才
國外設立機構，就地取才
修改移民法規，開(kāi)門(mén)迎才
高層出國訪(fǎng)問(wèn)，順手牽才
合作辦學(xué)設獎，養育人才
所謂管理，說(shuō)來(lái)說(shuō)去，最主要還是人的問(wèn)題。管理者操作的雖然都是事，但首先思考的都是人的問(wèn)題。
二、商界領(lǐng)袖論人才
三、人才浪費與人才缺失
為什么劉備時(shí)代呈現五虎叱咤風(fēng)云的景象，而諸葛亮時(shí)代卻是蜀中無(wú)大將的尷尬境地呢？
調查發(fā)現：大部分人沒(méi)有高效工作
5％ 的人不但看不出來(lái)在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績(jì)效管理，對工作對上級的公平性充滿(mǎn)抱怨，無(wú)事必生非=破壞性的做；
10％ 的人正在等待著(zhù)什么=不想做，沒(méi)有工作激情；
10％ 的人沒(méi)有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績(jì)效勞動(dòng)；
20％ 的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒(méi)有經(jīng)過(guò)有效培訓與學(xué)習，經(jīng)營(yíng)與管理缺乏科學(xué)性與合理性；
40％ 的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會(huì )做；
15％ 的人屬于正常范圍，但績(jì)效仍然不高=做不好。 
企業(yè)人才缺乏的原因及對策
1、主持招聘的非“伯樂(lè )”
2、人才投資總是最少的
3、分配機制跟不上發(fā)展
4、人才培養體系不健全
四、人才的標準是什么？
胡錦濤總書(shū)記說(shuō)：聚精會(huì )神搞建設，一心一意謀發(fā)展。落實(shí)到企業(yè)就是聚精會(huì )神搞生產(chǎn)，一心一意做營(yíng)銷(xiāo)，一個(gè)做生產(chǎn)的人，他的人才標準就是把產(chǎn)品做得全國消費者都喜歡，如果他一會(huì )關(guān)心亞非拉黑奴的解放，一會(huì )兒分析伊拉克戰爭的動(dòng)態(tài)，一會(huì )研究太平洋的地殼運動(dòng)…惟獨做出來(lái)的雪糕沒(méi)有人喜歡吃，那他絕不是合適的崗位人才。所謂人才就是合適時(shí)間合適地點(diǎn)的合適人選，離開(kāi)崗位談人才，就像離開(kāi)矛談盾，離開(kāi)船談帆，并無(wú)意義。---牛 根 生
1、重視貢獻
2、注重執行
完成差事：領(lǐng)導要辦的辦了→對程序負責
例行公事：該走程序走過(guò)了→對形式負責
應付了事：差不多就行→對苦勞不對功勞負責
3、擁抱責任
沒(méi)有應不應該，只有愿不愿意；
解決問(wèn)題第一、追究責任第二；
負起全部責任是你唯一的選擇；
大膽擁抱責任、不要推缷責任；
即使出現問(wèn)題、帶上方案請示。
4、善于學(xué)習
今天掉一根頭發(fā)，你會(huì )變成禿頂嗎？不會(huì )!
明天再掉一根呢？你會(huì )變成禿頂嗎？不會(huì )！
后天再掉一根呢？你會(huì )變成禿頂嗎？不會(huì )！
如果每天都掉一根呢？……
今天若不學(xué)習，會(huì )被淘汰嗎？不會(huì )！
明天再不學(xué)習，會(huì )被淘汰嗎？不會(huì )！
后天再不學(xué)習，會(huì )被淘汰嗎？不會(huì )！
如果每天都不學(xué)習呢？……
聯(lián)想的六個(gè)人才標準：
共同信念和價(jià)值觀(guān)；
忠誠與犧牲精神；
審時(shí)度勢、獨擋一面的指揮能力；
搭班子、帶隊伍的管理能力；
團結多數、協(xié)調一致的合作能力；
孜孜不倦、吐故納新的學(xué)習能力。
GE人才選拔標準：
3種考驗：正直、智慧、成熟；
4E+1P計劃：
Energy積極向上的活力 ；
Energize激勵別人的能力
Edge決斷力
Execute執行力
Passion激情
4個(gè)考量（選聘高層）：
真誠、
對變化來(lái)臨的敏感性、
愛(ài)惜人才、
堅韌的彈性。
蒙牛集團的用人原則:
有德有才，破格重用；
有德無(wú)才，培養使用；
有才無(wú)德，限制錄用；
無(wú)德無(wú)才，堅決不用。 

五、慧眼識鷹：選對人才
領(lǐng)導力的核心是選對人才非培訓人才---選對池塘釣大魚(yú)；
選拔執行人才：48字真經(jīng)
選對第一，培育第二；
標準第一，人員第二；
合適第一，優(yōu)秀第二；
內部第一，外部第二；
結果提前，過(guò)程退后；
問(wèn)對問(wèn)題，注重實(shí)質(zhì)。 

六、如何科學(xué)用人？
用人所長(cháng) 、容人所短

用師者王、用友者霸 、用徒者亡 ---曾 子

美國蓋普洛公司調查：
重在他的才干
重在界定正確結果
重在發(fā)揮優(yōu)勢
通過(guò)幫助他找到合適的位置 

七、科學(xué)用人的五個(gè)策略
1、溝通無(wú)障礙
核心思想：
溝通是鼓舞他人的行動(dòng)

操作策略：
編碼→解碼→反饋
“如果…會(huì )更好”的批評方式；
與對方頻道同步；
善用豐富的肢體語(yǔ)言；
“推銷(xiāo)”你的建議；
總結確認并要求其做出承諾。
2、激勵有創(chuàng )意
核心思想：
即時(shí)激勵比年終獎金重要；

操作策略：
贊美：最廉價(jià)的激勵方式；
慶祝：請你的員工到北京大飯店共餐；
出名：讓員工參與重大的社會(huì )活動(dòng)；
獎金：把獎金發(fā)放到家人手上。
3、進(jìn)化不退化
核心思想：
什么讓你痛苦，什么就讓你強大

操作策略：
10/10原則：分出10%優(yōu)秀與10%末位員工；
浮動(dòng)工資制：根據業(yè)績(jì)進(jìn)行考評；
接班人升遷制：升遷時(shí)必須帶好接班人；
輪崗制：變換員工崗位使其有多種技能。
4、修人先修路
核心思想：
改進(jìn)過(guò)程而不是一味地驅使人，未能滿(mǎn)足客戶(hù)需求的85％的原因是由于系統和過(guò)程的低效，而不是員工。

操作策略：
出現問(wèn)題不要只抱怨“司機”；
發(fā)現問(wèn)題立即“修路”；
設置企業(yè)“紅綠燈和斑馬線(xiàn)”。
將管理問(wèn)題變成制度流程書(shū)；
將操作問(wèn)題變成作業(yè)標準書(shū)；
將技術(shù)問(wèn)題變成作業(yè)指導書(shū)；
5、相馬更賽馬
八、用人與育人
GE：我們是人才工廠(chǎng)（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場(chǎng)獲得成功，我們真正的核心競爭力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力。
IBM：優(yōu)秀人才是從“接班人體系”煉出來(lái)的：每次休假替補上去，就下不來(lái)了，所以領(lǐng)導者就能集中到最重要的地方。