人才供應鏈打造—從人才盤(pán)點(diǎn)到人才運營(yíng)

【培訓對象】
HRBP、組織設計與人才發(fā)展從業(yè)者、部門(mén)管理者、企業(yè)中高層

【培訓收益】
● 統一語(yǔ)言—人才的評價(jià)標準與流程；統一視角—人才是組織的財富不屬于個(gè)人。 ● 掌握人才管理與運營(yíng)的方法，分析在人才管理中存在的不足，并洞察可改善的機會(huì )和內容； ● 結合自己所在企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)等頂層設計元素分解出人才管理評價(jià)體系建設中；● 基于自己企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)戰略分解識別出戰略任務(wù)、戰略能力以及戰略職位和戰略人才； 的價(jià)值觀(guān)、內驅力等隱性特質(zhì)部分評價(jià)維度和方法； ● 掌握人才運營(yíng)與人才盤(pán)點(diǎn)的包含與被包含關(guān)系，并通過(guò)人才管理的全流程看待人才盤(pán)點(diǎn)的作用、價(jià)值以及應用技巧和方法。

第一講：人才盤(pán)點(diǎn)支持組織戰略目標的實(shí)現
小組討論：人才盤(pán)點(diǎn)“盤(pán)”什么？怎么“盤(pán)”？“盤(pán)”的結果是？
一、人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值（九大內容）
1. 盤(pán)愿景，明確企業(yè)目標所指的狀態(tài)或結果
2. 盤(pán)使命，明確人/組織的意義、定位
3. 盤(pán)價(jià)值觀(guān)，愿景/使命下的驅動(dòng)力和矛盾解決的依據
4. 盤(pán)戰略，明確價(jià)值創(chuàng )造
5. 盤(pán)戰略地圖，結構化戰略，明確達成路徑
6. 盤(pán)戰略任務(wù)，明確具體的戰略傳承和承接
7. 盤(pán)戰略能力，明確承載戰略的關(guān)鍵能力與流程
8. 盤(pán)戰略職位，明確承載戰略的的關(guān)鍵崗位
9. 盤(pán)戰略人才，明確承載能力的關(guān)鍵人才
二、企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)現狀
1. 人才盤(pán)點(diǎn)脫離戰略目標，無(wú)法整合
2. 閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)、標準不一，缺少公正性
3. 依賴(lài)外部標桿，缺少企業(yè)文化元素
4. 公開(kāi)透明度不足，無(wú)法差異化管理
5. 人才盤(pán)點(diǎn)一堆數，缺少管理和運營(yíng)
三、人才盤(pán)點(diǎn)的四大原則（以戰略為核心）
1. 業(yè)務(wù)領(lǐng)先視角
2. 共同參與視角
3. 統一標準視角
4. 持續改善視角
案例分析與小組討論：從《田忌賽馬》看人才盤(pán)點(diǎn)對“贏(yíng)的戰略”之影響

第二講：人才盤(pán)點(diǎn)的具體流程與操作內容
頭腦風(fēng)暴：愿景、使命、價(jià)值觀(guān)對企業(yè)管理與人才盤(pán)點(diǎn)的影響和指導有哪些？
第一盤(pán)：愿景、使命、價(jià)值觀(guān)的內涵與崗位通用素質(zhì)模型提煉
小組分享：小組成員分享各自的企業(yè)愿景、使命和價(jià)值觀(guān)內容
1. “愿景”是“以我為中心”的描述視角
2. “使命”是以“利他為中心”的描述視角
3. “價(jià)值觀(guān)”是長(cháng)期堅守的行為準則、價(jià)值主張
4. 愿景、使命、價(jià)值觀(guān)是通用素質(zhì)模型的構成核心
示例講解：愿景、使命、價(jià)值觀(guān)與素質(zhì)模型核心要素的轉化
小組討論：基于常見(jiàn)素質(zhì)要項名詞的行為項描述撰寫(xiě)
第二盤(pán)：戰略與戰略地圖是承接與落實(shí)頂層設計的關(guān)鍵
1. 戰略是實(shí)現企業(yè)差異化經(jīng)營(yíng)以及明確商業(yè)模式的關(guān)鍵
2. 戰略四重奏的內容：戰略思考、戰略共識、戰略解碼、戰略實(shí)施
3. 戰略“靈魂四問(wèn)”：我們想去哪里？我們的機會(huì )在哪里？我們如何達到？我們到達了嗎？
4. 愿景、使命、價(jià)值觀(guān)與戰略“靈魂四問(wèn)”
小組分享：你們公司的戰略分成幾個(gè)階段？相應的戰略目標有哪些？人力資源在對公司戰略達成與促進(jìn)過(guò)程中分別承接了哪些與戰略有關(guān)的任務(wù)？
5. 戰略地圖來(lái)自于平衡積分卡的四個(gè)維度
案例分享：某公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的戰略地圖（節選）
案例分享：某商業(yè)信貸部門(mén)的戰略地圖（節選）
案例分析：你能夠從2017年滴滴公司的戰略信中獲得什么?
第三盤(pán)：平衡積分卡是鏈接戰略地圖與戰略任務(wù)的橋梁
示例圖解：戰略地圖與戰略任務(wù)的傳遞與承接
戰略任務(wù)要清晰明確的界定出對戰略的直接影響與間接影響
小組分享：基于學(xué)員所在公司的戰略地圖進(jìn)行戰略任務(wù)的分解
第四盤(pán)：戰略能力與戰略職位
自測題目：戰略能力診斷
1. 戰略能力就是戰略任務(wù)下的關(guān)鍵/核心流程
2. 戰略職位是在戰略流程中不可或缺且承擔重要角色的職位族/職位類(lèi)
3. 戰略職位的兩大特點(diǎn)，對戰略影響力、績(jì)效變動(dòng)性
4. 職位分類(lèi)的ABC法（戰略性職位、支持性職位、冗余性職位）
5. 職位價(jià)值評定的四大要素（戰略影響力、績(jì)效變動(dòng)性、頂級人才影響、頂級人才稀缺）
6. 戰略職位評定過(guò)程三大注意（不由管理者決定、管理職位不一定是戰略職位、戰略職位與候選人的招聘難以程度無(wú)關(guān)）
小組討論：根據職位評定的四大要素，編寫(xiě)一份A類(lèi)職位的評標表
第五盤(pán)：職位與人才能力
1. 傳統九宮格人才盤(pán)點(diǎn)工具的優(yōu)勢與不足（基于過(guò)去預測未來(lái)）
2. 新人才盤(pán)點(diǎn)重點(diǎn)是基于組織未來(lái)發(fā)展所需對人才能力的動(dòng)態(tài)評估
3. 人才盤(pán)點(diǎn)評議會(huì )的組織形式與方法--誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證，透明化，公開(kāi)化
4. 防人才“流拍”，評議會(huì )成員組成與權重設計有方法
5. 人才發(fā)展溝通是關(guān)鍵，精準賦能要和當事人共創(chuàng )
6. 人才發(fā)展規劃要刻意練習（費曼學(xué)習法介紹）
7. 人才庫建設的3B（Buy、Borrow、Build）
案例分析：如何像獵頭已將建庫（行業(yè)、崗位、人才）
案例分析：360°人才能力評估的問(wèn)題設計、評估數據應用技巧
小組討論：如何與目標人才夠用對其發(fā)展的溝通？

第三講：有效的人才運營(yíng)才是人才盤(pán)點(diǎn)的終極目的
頭腦風(fēng)暴：為什么公司做了人才盤(pán)點(diǎn)，但是人才流失依然很?chē)乐兀?br /> 一、人才盤(pán)點(diǎn)是人才運營(yíng)的基礎，聚焦組織增效才是關(guān)鍵
二、人才運營(yíng)的三位一體
1. 引進(jìn)人才
2. 激活人才
3. 發(fā)展人才
4. 組織提能
小組討論：人才引進(jìn)的常有渠道與分類(lèi)有哪些？企業(yè)可以通過(guò)哪些方式去激活人才？發(fā)展人才的風(fēng)險有哪些？如何規避？
案例分析：奈飛人才引進(jìn)強調的“成年人”特點(diǎn)
三、“不教而殺謂之虐”，培養人才的能力才是企業(yè)的核心競爭力（人才培養的CAD法）
1. Competency--建標準
2. Assessment--做評估
3. Development--謀發(fā)展
小組討論：創(chuàng )業(yè)型企業(yè)沒(méi)有崗位職責說(shuō)明書(shū)，如何做人才培養計劃？
四、建標準：崗位核心勝任力模型要素的編寫(xiě)技巧
1. 關(guān)鍵詞的提取
2. 關(guān)鍵詞定義的編輯與優(yōu)化
3. 行為描述的高、中、低三段特點(diǎn)（自我管理、管理他人、管理團隊）
4. 標準是動(dòng)態(tài)變化的，要定期復盤(pán)和審視
小組討論：請結合自己所在崗位，編寫(xiě)一個(gè)關(guān)鍵詞并進(jìn)行高、中、低三段的行為描述
五、做評估：選擇有效的評估方式保證評估結果可信有效
1. 常見(jiàn)的評估方式及其特點(diǎn)（PDP、DISC、360）
2. 評估的信度
3. 評估的效度
小組討論：如何提高面試的信度和效度？
六、謀發(fā)展是動(dòng)態(tài)且多維度的看待員工能力的變化與組織發(fā)展需求的匹配度

知識點(diǎn)回顧與行動(dòng)學(xué)習 

16年企業(yè)人力資源管理、培訓經(jīng)驗
TTT企業(yè)內訓師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價(jià)值評估項目實(shí)施顧問(wèn)
曾任：LinkedIn領(lǐng)英（全球最大職場(chǎng)社交平臺）|創(chuàng )新中心副總經(jīng)理
曾任：金蝶軟件（國內ERP領(lǐng)軍企業(yè)）|HRBP經(jīng)理
曾任：唯品會(huì )（納斯達克上市企業(yè)）|技術(shù)中心HRBP經(jīng)理
曾任：深圳市大富科技（國內通訊設備制造領(lǐng)軍企業(yè)）|人力資源部經(jīng)理
現任：深圳市五谷網(wǎng)絡(luò )（農業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨角獸企業(yè)）|董事長(cháng)助理+集團培訓負責人
擅長(cháng)領(lǐng)域：識人技巧/任職資格/績(jì)效管理/OKR/職業(yè)規劃/行業(yè)人才庫建設
曾為大疆、創(chuàng )維、格蘭仕、德普特等知名企業(yè)授課近200場(chǎng)，覆蓋學(xué)員20000人
編寫(xiě)Linked In全球解決方案實(shí)操手冊（兩萬(wàn)五千余字），是外國專(zhuān)家局等國內外進(jìn)出口企業(yè)建設人才庫、客商庫、專(zhuān)家庫的操作指導資料

“識才伯樂(lè )”：主導50+家政企人才引進(jìn)發(fā)展項目
※ 主導簽署2018年Linked In領(lǐng)英（中國）與中國國際人才交流大會(huì )（國家外國專(zhuān)家局、深圳市人民政府主辦）合作協(xié)議，為中國國際人才交流大會(huì )提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專(zhuān)局、浙江省人社廳、浙江省人才市場(chǎng)、之江實(shí)驗室等就海外人才引進(jìn)進(jìn)行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態(tài)科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開(kāi)展精準邀約30位人工智能與大數據的高端人才，助力大會(huì )的圓滿(mǎn)舉辦并向全球進(jìn)行定向宣傳。

實(shí)戰經(jīng)驗：
五谷網(wǎng)絡(luò )科技—集團培訓負責人、董助：負責組織與人才管理，協(xié)助董事長(cháng)推動(dòng)了300+項企業(yè)精細化管理重要事項落地督導，主導了組織文化改善與會(huì )議管理質(zhì)量提升，促進(jìn)員工滿(mǎn)意度提升10%+。并推動(dòng)公司知識管理與內訓師梯隊的建設，累計培養20+人企業(yè)內訓師。
LinkedIn 深圳創(chuàng )新中心—副總經(jīng)理：負責人力資源專(zhuān)項培訓與微咨詢(xún)，根據不同的國家-行業(yè)-企業(yè)-專(zhuān)業(yè)為公司建立千人全球技術(shù)人才庫，并構建人才庫模型。2017年為公司開(kāi)發(fā)大疆創(chuàng )新、創(chuàng )維數字等數十家高新科技企業(yè)客戶(hù)，同年在寶安區技師沙龍招標與企業(yè)自主培訓招標，課程通過(guò)率100%，累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導集團（任職資格與崗位價(jià)值評估體系）任職資格標準的制定與評定，并通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)組織文化的改善使員工滿(mǎn)意度提升了8%，榮獲兩項年度微創(chuàng )新集團大獎—《拆書(shū)幫—讓學(xué)習更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創(chuàng )新與改善》
大富科技—人資部經(jīng)理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導人力資源共享中心雛形的建設與集團（IBM）任職資格項目的落地，累計賦能200余名面試官。且是集團內唯一課程規劃主導者，組織課程開(kāi)發(fā)60余門(mén)精品課程，涉及戰略管理、領(lǐng)導力、薪酬績(jì)效、員工關(guān)系、法務(wù)管理、勞動(dòng)安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發(fā)展為6000人跨國企業(yè)，核心員工引進(jìn)滿(mǎn)編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以?xún)?，為企業(yè)后續人才引進(jìn)與發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

部分授課案例：
授課企業(yè) 授課課題 返聘期數
大富科技 《人才盤(pán)點(diǎn)的技巧與應用》
《識人技巧》、《組織發(fā)展與崗位設置》 50+期
LinkedIn領(lǐng)英（深圳） 《識人技巧》、《簡(jiǎn)歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網(wǎng)絡(luò ) 《OKR與復盤(pán)技術(shù)》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場(chǎng)禮儀》《優(yōu)勢識別與職業(yè)規劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞》
《任職資格編寫(xiě)技巧培訓》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問(wèn)題解決式的課程設計與開(kāi)發(fā)》 8期
大疆創(chuàng )新、沙彼高 《問(wèn)題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤(pán)點(diǎn)與人才運營(yíng)》 2期
…… …… ……

主講課程：
《企業(yè)文化建設》
《人才盤(pán)點(diǎn)與人才運營(yíng)》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績(jì)效提升——從目標設定到交出成果》
《防微杜漸，構建和諧環(huán)境——企業(yè)員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法》

部分客戶(hù)評價(jià)：
陳老師的授課風(fēng)格詼諧幽默，互動(dòng)過(guò)程機智敏捷，總能給學(xué)員帶來(lái)新的思路、新的方法、新的方向，是一個(gè)實(shí)戰派的老師。“教不嚴，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話(huà)，并在教學(xué)中去影響學(xué)員思考學(xué)習的目的、用途等，強調產(chǎn)出思維是學(xué)習與工作的根本。
——創(chuàng )維學(xué)院教學(xué)負責人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場(chǎng)景，并能夠結合理論知識，深入淺入的引發(fā)學(xué)員思考其中的邏輯。聽(tīng)陳老師的課程很輕松，因為課程內容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽(tīng)陳老師的課程很辛苦，因為陳老師總是在引發(fā)學(xué)員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓。
——德普特培訓部黃總監
陳老師實(shí)戰經(jīng)驗豐富、課程內容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂(lè )于助人，即便是課后遇到的無(wú)論是工作還是生活上的問(wèn)題，都可以從他這里得到一些啟發(fā)式的引導，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發(fā)部譚總監
陳老師是人才管理實(shí)踐的專(zhuān)家，他的課程都來(lái)自于實(shí)踐與理論結合的真知。通過(guò)他的培訓，讓我系統性的看到了人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經(jīng)理