舒化魯老師簡(jiǎn)介
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管理學(xué)家 企業(yè)規范化管理權威專(zhuān)家 1956年生于屈原故里，中南財經(jīng)大學(xué)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔任過(guò)公務(wù)員、廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規范化管理研究20多年，先后到10多個(gè)國家對發(fā)展穩定、基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)進(jìn)行調研、考察，其中包括二十多個(gè)世界500強企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統..
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舒化魯主講課程
績(jì)效考核如何才能突破上司的主觀(guān)偏見(jiàn)局限？
時(shí)間：2011-10-14 作者：舒化魯
文/舒化魯 規范化管理培訓咨詢(xún)網(wǎng)首席專(zhuān)家 若在上司主管主導的下屬員工績(jì)效考核的框架中，僅僅考慮考核評價(jià)方法問(wèn)題是沒(méi)有用的。因為把員工的績(jì)效評價(jià)權力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績(jì)效考核無(wú)法真正實(shí)現公正、客觀(guān)?！?br /> 如果我們改變一個(gè)思路，不是簡(jiǎn)單地對下屬員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，而是確定一定績(jì)效標準之后讓履職人——下屬員工自己評價(jià)，上司僅僅根據下屬員工履職的實(shí)際參照績(jì)效標準進(jìn)行考核，即考證審核。請注意，這里是考核，不是考評。雖是一字之差，但內涵完全不同?？荚u是把員工績(jì)效評價(jià)的權力直接交給考評人，而考核則僅僅只是交給了考核人一個(gè)考證審核的權力，使他既不能脫離考核的依據標準，也不能脫離員工的績(jì)效實(shí)際，使之只能對二者之間有無(wú)誤差進(jìn)行一些核查工作。尤其是把下屬員工的績(jì)效考核評價(jià)權力交給了下屬員工本人，上司主管也就只能通過(guò)依據標準和績(jì)效實(shí)際，相對于下屬員工自己的評價(jià)進(jìn)行審核，這就可以最大限度地消除上司主管的主觀(guān)偏見(jiàn)作用。 但在這里仍有一個(gè)問(wèn)題會(huì )發(fā)生，這就是上司主管與下屬員工由于正向的利益關(guān)系，或者情感關(guān)系，或者偏好原因，會(huì )使上司主管認同他下屬員工的不適當高評價(jià)。不過(guò)在這里已把主觀(guān)偏見(jiàn)的作用減少了一半，上司主管無(wú)法再壓低他不喜歡的、有利益沖突的下屬員工的績(jì)效得分了。這另外一半的問(wèn)題，可通過(guò)健全監督機制來(lái)解決。比如，要求將下屬員工績(jì)效的自我評價(jià)和上司主管的審核，明確地在工作場(chǎng)所對履職人的所有同事、下屬公開(kāi)亮出來(lái)，并賦予每個(gè)員工越級通報評價(jià)不實(shí)信息的權力，讓上司的上司出面予以糾正，這就可以最大限度地保證績(jì)效考核的公正、公平、客觀(guān)、準確、全面這十個(gè)字的標準的實(shí)現了。只要有這樣公開(kāi)亮出的程序，有無(wú)同事或下屬反饋信息，都可大大降低不實(shí)的虛假高評價(jià)。這一程序會(huì )對人的心理施加壓力，讓任何刻意作假的人感到心理不安。 本文著(zhù)作權歸舒化魯教授,轉載須署名,違者必究! |
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