常言道，有目標的人在奔跑，沒(méi)目標的人在流浪；有目標的人睡不著(zhù)，沒(méi)目標的人睡不醒。那些能夠早起，走路像跑的人，都是有目標的人。

然而，雖然絕大部分的公司都有自己的目標，但當我問(wèn)員工公司目標是什么的時(shí)候，卻只有為數不多的員工能夠回答上來(lái)；一般只有少數高管們才知曉公司的目標，而能夠對公司目標有著(zhù)無(wú)限向往的人少得可憐。

有一家調查公司針對各行各業(yè)的23000名員工的調查顯示：僅有37%的員工，了解公司的目標；僅有20%的員工，對公司目標充滿(mǎn)激情；僅有20%的員工，知道怎樣才能幫助公司實(shí)現目標；僅有15%的員工，相信自己有能力實(shí)現公司的目標；僅有20%的員工，完全相信自己的公司。

很多員工即使知道公司的目標，也不過(guò)是把它當作一個(gè)冷冰冰的數字而已。扎克伯格說(shuō)，光你自己有目標是不夠的，你必須為身邊的人創(chuàng )造目標感。

法國飛行家、作家安東尼說(shuō)，如果你想造一艘船，不要鼓勵人們去伐木、去分配工作、去發(fā)號施令，你應該做的是，教會(huì )人們去渴望大海的寬廣無(wú)邊和高深莫測。

從某種意義上說(shuō)，目標不僅要能解決人的物質(zhì)需求，更要能解決人的靈魂需求。如果沒(méi)有 “靈魂”這個(gè)東西，員工很可能會(huì )覺(jué)得自己在為老板工作，而老板可能會(huì )覺(jué)得自己在為員工工作，大家都會(huì )非常累。

前些年流行一句話(huà)“生活不只茍且，還有詩(shī)和遠方”，說(shuō)的就是要有目標感。對于團隊來(lái)說(shuō)，只有對目標真心向往之，才能點(diǎn)燃激情。一句話(huà)，什么叫真正的目標？能夠讓人朝思暮想、做夢(mèng)都想、時(shí)刻都想，而且一想起就熱血沸騰，那才叫目標！

因此，目標感的核心，不是“目標”，而是“感”。就是團隊經(jīng)常能感受到自己真正想要的東西，并能以此為行動(dòng)指引。

那么，如何讓員工有目標感呢？我認為做好這4個(gè)關(guān)鍵，可以創(chuàng )造目標感，從而驅動(dòng)團隊責任感和內驅力。 

關(guān)聯(lián)性：目標和我有關(guān)嗎？

一般來(lái)說(shuō)，團隊目標往往是用一個(gè)人的夢(mèng)想，點(diǎn)燃一群人的理想。也就是說(shuō)，剛開(kāi)始由領(lǐng)導人提出初步構想，再由團隊討論確定。然而，領(lǐng)導者帶領(lǐng)團隊構建一個(gè)目標并不難，難就難在如何讓團隊真心向往之。否則，目標不過(guò)就是一張寫(xiě)了字的廢紙。

因此，作為領(lǐng)導者，必須回答以下幾個(gè)問(wèn)題：

l 我們團隊應該是什么樣的？

l 我們能為用戶(hù)帶來(lái)什么？

l 我們如何來(lái)衡量團隊的成功？

l 與用戶(hù)滿(mǎn)意度相比，公司利潤有多重要？

這些問(wèn)題，不是憑空回答的，而是要進(jìn)入靈魂深處，找到真實(shí)的答案。一句話(huà)，必須用“心”來(lái)刻畫(huà)目標。為什么？比如，Google讓銷(xiāo)售人員看到一家偏遠的小店，如何通過(guò)Google的一個(gè)廣告和全世界鏈接，并增加20%的銷(xiāo)售的視頻時(shí)，團隊成員感到由衷的興奮，感受到他們和公司的使命相連。而在此之前，Google當時(shí)300個(gè)銷(xiāo)售人員，每天幫助小企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)銷(xiāo)售他們的商品，覺(jué)得工作太枯燥了。

這說(shuō)明什么？目標必須要讓員工感受到它的存在，且與員工自己緊密有關(guān)。如果只談公司目標，那在員工的眼里，就是一個(gè)冷冰冰的數字。

溫度感：目標是否走心

當你了解這一點(diǎn)時(shí)，你可能會(huì )躍躍欲試。然而，我們是否有過(guò)這樣的沮喪：在我們很興奮地談?wù)摻诘墓ぷ髂繕藭r(shí)，員工們臉上沒(méi)有絲毫表情，甚至你要懷疑他們的心是否是石頭做的。于是，我們通過(guò)提高聲音分貝，期望改變這一現狀，結果仍然是徒勞的。

如果認為商業(yè)的成功就是銷(xiāo)量的成功，就不一定會(huì )讓人燃起激情的，幾乎沒(méi)有人會(huì )因為“只要把商品賣(mài)出去就行了”而全力以赴。這就是為什么馬云要把公司搞出金庸小說(shuō)的感覺(jué)。

最近，企業(yè)有一個(gè)新詞叫“意義塑造師”。因此，我們需要讓團隊理解目標的意義和價(jià)值。目標不僅要將它表達出來(lái)，還要翻譯成團隊“想聽(tīng)的話(huà)”，團隊才能更好地理解并接受我們的講話(huà)。

例如：“以新能源汽車(chē)銷(xiāo)售達到50萬(wàn)為目標！”比較好一點(diǎn)的表達：“讓我們一起為50萬(wàn)個(gè)家庭露出笑容吧！”“讓我們把今天的會(huì )議，成為10年后回想起來(lái)的‘歷史性會(huì )議’吧！”顯然，一個(gè)比一個(gè)更有力量感。

能見(jiàn)度：能否觸眼可及

將目標映入員工的心里。你可以將“目標”掛在墻上。雖然“上墻”的這種行為略顯“幼稚”，而且也被很多人批評。但是，調查顯示，“上墻”與“不上墻”，結果就是不一樣。因為通過(guò)“上墻”調整員工的注意力，往往能產(chǎn)生“潤物細無(wú)聲”的作用。

你還可以在在各種場(chǎng)所宣揚。宣揚的時(shí)候，要接地氣。這種行動(dòng)，不是偶爾在會(huì )上說(shuō)說(shuō)，而是要說(shuō)上一千遍，一萬(wàn)遍，始終貫穿在公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和團隊建設上。最好有人替我們廣為傳播，弘揚我們的目標。

行動(dòng)力：用行動(dòng)詮釋目標

這時(shí)可能有人會(huì )說(shuō)，以上所說(shuō)都已照做了，但效果依然不明顯。正如某人在辭職信上寫(xiě)著(zhù)“我的胃不好，您給我畫(huà)的餅太大了，我消化不了”。為什么會(huì )這樣？因為只有用自己的行動(dòng)向員工詮釋目標，勝過(guò)用嘴巴來(lái)“歇斯底里”，它才能從紙張上跳出來(lái)，進(jìn)入團隊的真實(shí)生活。

比如，萬(wàn)達王健林說(shuō)“先定個(gè)小目標，賺它一個(gè)億”，這話(huà)對于普通人來(lái)說(shuō)還真是妄想，但對王健林來(lái)說(shuō)確實(shí)是“小意思”。為什么呢？你去看一份在網(wǎng)上被瘋狂刷屏的《王健林的行程單》，就知道了。這份行程單上寫(xiě)著(zhù)，王健林一天的行程安排，從早上到晚上走過(guò)兩個(gè)國家和三個(gè)城市，共飛行6000公里，簽了500億的合同，就連在飛機上，王健林都在研討項目。如此一天，卻也是他平凡的一天。

因此，你構建什么樣的目標，就要采取什么樣的行動(dòng)，這個(gè)行動(dòng)包括你找什么樣的人，做什么樣的事，提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)。

總之，讓團隊擁有目標感，需要建立一個(gè)團隊認同的目標，這里的關(guān)鍵是翻譯成團隊愛(ài)聽(tīng)的，并需要反復地、動(dòng)情地描繪這個(gè)目標，特別要用我們的實(shí)際行動(dòng)去詮釋這個(gè)目標，如此才能發(fā)揮目標應有的魅力。如果你的團隊有目標，卻“無(wú)感”，那就是領(lǐng)導的失職。