禹志老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：76767
全國知名實(shí)戰派人力資源管理專(zhuān)家 亞太人力資源管理研究所研究員 國際績(jì)效改進(jìn)協(xié)會(huì )（ISPI）會(huì )員 香港時(shí)代光華管理學(xué)院特聘教授 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )特聘高級咨詢(xún)顧問(wèn) 利潤中心型人力資源管理模式推動(dòng)者 禹老師的課程以實(shí)戰、實(shí)用、實(shí)效見(jiàn)長(cháng)，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)管理當中的實(shí)際問(wèn)題,是深受企業(yè)喜..
禹志最新博文
- 企業(yè)核心人才培養三步曲..
- 從培訓到生產(chǎn)力的“五步法則” ..
- 如何管理“問(wèn)題型員工”？ ..
- 簡(jiǎn)單管理淺析
- 海爾自主經(jīng)營(yíng)體模式感悟（一） ..
- 海爾自主經(jīng)營(yíng)體模式感悟（二）, ..
- HR管理精粹六則
- HR管理如何動(dòng)靜相宜？ ..
- 從華為漲薪，看企業(yè)文化 ..
- HRM的核心---引導企業(yè)文化變..
禹志主講課程
HRM的核心---引導企業(yè)文化變革
時(shí)間：2011-06-28 作者：禹志
企業(yè)人力資源管理的內容繁雜，有組織梳理、流程建立，人才招聘、員工培訓，績(jì)效考核、薪資管理、員工職涯規劃等各方面的內容，要做好每一個(gè)模塊本就不易，但如何使人力資源管理不流于形式，有效果更有效益產(chǎn)生呢？人力資源諸環(huán)節中，最核心的問(wèn)題究竟是什么呢？真是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。但筆者通過(guò)多年的管理咨詢(xún)輔導，發(fā)現大多數人力資源管理做得比較成功的企業(yè)，其人力資源管理的核心都放在引導企業(yè)文化變革。 有人說(shuō)：企業(yè)選對人才很重要，我也認為很重要。但選來(lái)的人才如果放在一個(gè)亂七八糟的團隊中，放在一個(gè)不求上進(jìn)，無(wú)所事事，令不行，禁不止的企業(yè)環(huán)境中，人才遲早會(huì )離開(kāi)企業(yè)。 有人說(shuō)：企業(yè)培育人才很重要。是的，對人才有效培養，能提高人才的素質(zhì)，改變人才的態(tài)度和觀(guān)念。但如果企業(yè)的環(huán)境不好，管理氛圍不好，本身人才就不可能得到有效培養，就算培養好了，跳槽的頻率和動(dòng)機會(huì )更高。因為人才知道，這不是留爺處。 所以說(shuō)，再好的人才你即使選來(lái)了，放到一個(gè)不稱(chēng)職的經(jīng)理手下工作，3個(gè)月之后，他/她走了。你說(shuō)，選對人是人力資源管理的核心嗎？著(zhù)名營(yíng)銷(xiāo)大師喬吉拉德有一個(gè)知名的250法則，即一個(gè)人他的周邊的朋友和人際關(guān)系圈子里至少有250個(gè)朋友，一個(gè)優(yōu)秀人才走掉了，在他/她的同學(xué)/朋友/老同事周邊一宣揚，至少有250個(gè)人知道該企業(yè)的負面信息。這250人中的每一人，再一次將負面信息傳播給其他250人，于是，企業(yè)招人就成了一件非常困難的事！因此，這也就是許多企業(yè)招不來(lái)人才最根本的原因，家有梧桐樹(shù)，才能引得鳳凰來(lái)。 企業(yè)高素質(zhì)人才要招得進(jìn)，留得住，干得好其根本在于擁有一個(gè)人才可持續發(fā)展的環(huán)境。而這個(gè)環(huán)境的營(yíng)造就是要正確引導企業(yè)文化變革。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化理念不對，制度不對，環(huán)境僵化，管理被動(dòng)，就算HR部門(mén)的每一位管理者三頭六臂，也是做不好人力資源工作的。 因此，企業(yè)的人力資源管理重心是放在構建一個(gè)人才可持續發(fā)展的環(huán)境，使人才在企業(yè)里能呆得下，做得好，干得穩，有沖勁，有熱情，有動(dòng)力。HR管理者必須全體站出來(lái)，齊抓共建引領(lǐng)企業(yè)文化變革。所有的HR從業(yè)者，都要立下志向，明確目標，要對企業(yè)的文化進(jìn)行深層次影響、引領(lǐng)企業(yè)文化變革，引領(lǐng)企業(yè)家思想觀(guān)念變革，引領(lǐng)企業(yè)管理模式和管理平臺塑造，才能留下人才，才能使得自己的努力工作不白費。否則你每天的工作都是為了人力資源而在做人力資源，工作效率不高，工作效果不好。那么HR管理者要如何引導企業(yè)文化變革呢？ 一 分析企業(yè)內外部環(huán)境，提煉核心價(jià)值觀(guān) 人力資源管理者要善于因地制宜，根據企業(yè)不同發(fā)展階段和企業(yè)的戰略目標，有效提煉核心價(jià)值觀(guān)，督導企業(yè)最高領(lǐng)導人和全體員工以最高價(jià)值觀(guān)作為標準，言出必行，有法可依，令行禁止，形成企業(yè)獨特的個(gè)性，并尊崇這個(gè)個(gè)性，提倡什么？反對什么？弘揚什么？使得全體員工上行下效，形成正向的合力。 二 規范企業(yè)HR管理制度和流程，進(jìn)行有效宣貫 人力資源管理者要從企業(yè)所有人事制度（績(jì)效管理、考核晉升、人才培訓等）、招聘流程、育人流程等方方面面進(jìn)行變革，從制度和流程中體現合法、合理、和合情，使得員工理解公司、從而更愿意配合公司，通過(guò)制度和機制激勵人才、培養人才，做到以人為本，人盡其才，才盡其用。 三 塑造HR的專(zhuān)業(yè)影響力，正確引導員工和其他部門(mén)領(lǐng)導變革 如果HR管理者不能影響一個(gè)組織內部的文化，不能影響企業(yè)管理人員的行為習慣，不能讓員工有效遵守企業(yè)的規章制度，意識到自己的權力、職責和義務(wù)，那么，公司HR部門(mén)和管理者基本上是失敗的。很多工作都是被動(dòng)、消極、走過(guò)場(chǎng)與應付差事的。因此，HR要從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)上提高自己，以專(zhuān)業(yè)力來(lái)拓展自己的影響力，使得企業(yè)內部管理者信服，員工臣服，進(jìn)而遵從。 四 以人為本，進(jìn)行管理變革 組織中人的因素最為重要，公司要營(yíng)造尊重人、重視人、培育人、發(fā)現人、成就人的管理環(huán)境。因此，人力資源管理者必須從改變人的觀(guān)念和態(tài)度做起，以人為中心進(jìn)行有效變革。通過(guò)對員工的恰當培訓、教育等引導，使他們能夠在觀(guān)念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。因為人既是推動(dòng)變革的力量也可能是反對變革的力量。人力資源變革的主要任務(wù)就是在組織權力和利益等資源方面進(jìn)重新分配，并順應這種分配，注重員工全員參與，注重改善人際關(guān)系，切實(shí)提高內部溝通的質(zhì)量，以人為本，進(jìn)行質(zhì)變。 企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化的變革需要人力資源的努力和付出。以人為本，引導企業(yè)文化變革，塑造良好企業(yè)環(huán)境，才能引進(jìn)高素質(zhì)人才，培育和成就高素質(zhì)人才，才能推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展，促進(jìn)人力資源管理水平提升。 |
上一篇 : 沒(méi)有了!
下一篇 : 沒(méi)有了!
