原本你為了提高拉面師傅的積極性，每賣(mài)一碗面，就給做面師傅5毛錢(qián)的提成。剛開(kāi)始面館的生意確實(shí)越來(lái)越好了，可是，牛肉、羊肉等用量也在急劇增加。因為做面的師傅為了提高銷(xiāo)量，多拿提成，在每碗面里，放了超量的牛肉，客人當然喜歡，銷(xiāo)量也自然上去了?？墒?，做面師傅的收入提高了，面館的利潤卻下降了，甚至還有點(diǎn)小虧損。

 這樣哪行？你趕快改回原來(lái)的固定工資，大不了工資發(fā)高一點(diǎn)?？墒?，面館的生意就越來(lái)越差，因為做面的師傅在每碗面里放很少的牛肉，客人就越來(lái)越少，師傅拿固定的高工資，還樂(lè )得個(gè)清閑自在。

 怎么辦呢？解雇這個(gè)做面的師傅嗎？那下一個(gè)做面師傅也這樣呢？總不能把女兒嫁給他吧？一家小小的面館，居然也會(huì )有讓人頭疼的管理困境。

 說(shuō)到這，想起一個(gè)小故事：

 某寺廟住著(zhù)七個(gè)和尚，每天共喝一桶粥，可是大家都覺(jué)得不夠。一開(kāi)始，他們采取抓鬮的辦法，來(lái)決定誰(shuí)分粥，結果，只有在輪到自己分粥的那一天，才能吃飽。后來(lái)，他們成立分粥委員會(huì )，推舉道德最高尚的和尚來(lái)分粥。新問(wèn)題又來(lái)了，大家想盡辦法討好和賄賂他，出現典型的腐敗現象。

 最后，他們想出一個(gè)辦法：輪流分粥，但是分粥的人要等其他人挑完后，拿剩下的最后一碗。為了不讓自己得最少的那碗，分粥的人就想盡辦法均分。從此，大家和和氣氣，日子越過(guò)越好。

與之類(lèi)似的案例很多：

 比如，二戰期間，美國空軍的降落傘安全度不夠完美，一再要求制造商努力改善品質(zhì)，當良品率達到了99.9%，美國空軍依然說(shuō)No，他們要求所交降落傘的良品率必須達到100%。因為涉及到生命的品質(zhì)沒(méi)有折扣。

 制造商認為這個(gè)標準難以實(shí)現，但美國空軍不依不撓，并從前一周交貨的降落傘中，隨機挑出一個(gè)，讓廠(chǎng)商負責人裝備上身，親自從飛行中的機身跳下。這個(gè)方法實(shí)施后，不良率立刻變成零。

 再比如，有一個(gè)經(jīng)典案例是關(guān)于黑奴販運的問(wèn)題，在最初販奴的時(shí)候，販運雙方約定先付款后運送，即由購買(mǎi)奴隸者先付款給販奴的輪船老板，由輪船老板負責送到美洲?？墒?，從非洲到美洲的茫茫大洋中，運送方根本不管奴隸的死活，一旦發(fā)現生重病者，就立刻扔到海里去，只有強壯的奴隸才能到達美洲，販運途中的死亡率高達 25%。

 后來(lái)，購買(mǎi)者改變付款方式，先運送后付款，即由運送的起點(diǎn)付款改為到岸付款，運送方為了獲取更大的利益，積極采取措施，降低死亡率。當黑人生病時(shí)，船主不但不往海里扔，而且積極的給予治療，從而保存黑人的生命。

 通過(guò)這些故事，我們知道設計周密的好系統，才是管理的重中之重。這些案例人、物相關(guān)要素沒(méi)有變化，但是通過(guò)設計不同的分配制度、付款制度及檢查機制，就能引起不同的效果。讓我們回到剛才那個(gè)拉面館的問(wèn)題，怎么做呢？

第一，         設定一個(gè)目標銷(xiāo)售額，銷(xiāo)售額之內拿工資，銷(xiāo)售額之上，拿利潤的50%作為獎金。獎金發(fā)放的前提，是每月牛肉或羊肉的耗損量，在正常值20%內波動(dòng)。這個(gè)分錢(qián)的方法，能把做面師傅的利益，和面館綁定起來(lái)。

第二，         最后那一把牛肉，讓老板娘來(lái)放，讓關(guān)鍵資源、關(guān)鍵環(huán)節，掌握在關(guān)鍵的人手中。

第三，         制定SOP流程，面條的量，水的量，肉的量，下鍋出水的時(shí)間等，寫(xiě)出具體的標準，以后按這個(gè)標準來(lái)做。這樣就把賺錢(qián)的核心能力，面的品質(zhì)，從依賴(lài)做面師傅，變成依賴(lài)流程。

 總之，通過(guò)設計系統，比如來(lái)明確分錢(qián)與賺錢(qián)的邏輯，最終提高團隊的能動(dòng)性。好的管理系統可以使壞人變好，壞的管理系統可以讓好人變壞。

 其實(shí)，設計系統是法治，激發(fā)善意是人治，無(wú)數事實(shí)證明，80%要靠法治，20%靠人治——系統如同一棵大樹(shù)，而激發(fā)善意是水分與營(yíng)養。

 不過(guò)，設計系統并不容易，特別是設計好的系統更是不容易，只有管理者把更多的時(shí)間和精力投入其中，并與團隊深入溝通，了解相關(guān)者的需求，才能建立適合企業(yè)與團隊激勵相容的系統。