走上管理崗，你必須知道的事
你是否曾經(jīng)疑惑，為何有些人能夠在管理崗位上如魚(yú)得水，而有些人卻步履維艱？
當你從業(yè)務(wù)骨干晉升為管理者時(shí)，你是否準備好迎接這一角色的種種挑戰，并引領(lǐng)你的團隊走向新的高度？
管理，不僅僅是讓別人聽(tīng)從指令那么簡(jiǎn)單，它更是一種綜合的藝術(shù)和科學(xué)。那么，走上管理崗，你究竟需要知道哪些事呢？

一、六個(gè)重要：深挖管理效率
作為管理者，你的管理思維決定了團隊的效率——好的管理思維能激活與開(kāi)發(fā)團隊的潛力。
1.態(tài)度比能力重要
能力可以培養，態(tài)度則決定一切。一個(gè)人的能力再強，如果態(tài)度不端正，也難以發(fā)揮出應有的價(jià)值。
反之，一個(gè)能力平平但態(tài)度積極的人，往往能夠在團隊中起到不可或缺的作用。
正如托馬斯·愛(ài)迪生所說(shuō)：“成功中，態(tài)度占據了百分之九十九的比例。”
因此，作為管理者，選拔和培養具有積極態(tài)度的人才，是打造高效團隊的關(guān)鍵。在選拔和培養人才時(shí)，一定要重視態(tài)度的考察。
2.效果比道理重要
管理不是紙上談兵，而是需要在實(shí)際工作中見(jiàn)到成效。管理者在闡述理念、布置任務(wù)時(shí)，應注重實(shí)際效果而非空洞的道理。
道理是死的，人是活的。只有能夠解決實(shí)際問(wèn)題的方法，才是真正的好方法。道理再深刻，如果不能轉化為團隊的行動(dòng)力和工作成果，也是徒勞無(wú)益。
因此，管理者應時(shí)刻關(guān)注工作效果，以實(shí)際效果作為檢驗管理成敗的標準。
3.目標比任務(wù)重要
目標是團隊前行的方向，任務(wù)是實(shí)現目標的具體步驟。管理者在為團隊設定任務(wù)時(shí)，應首先明確目標，確保團隊成員對目標有清晰的認識。
只有明確了目標，團隊成員才能在執行任務(wù)的過(guò)程中保持方向感，遇到問(wèn)題時(shí)能夠迅速調整策略，確保目標的順利實(shí)現。
因此，管理者在制定工作計劃時(shí)，一定要明確具體的目標，而不是僅僅分配任務(wù)。
4.結果比過(guò)程重要
過(guò)程固然重要，但結果才是最終的衡量標準。管理者在關(guān)注團隊工作過(guò)程的同時(shí)，更應注重工作結果的評估。優(yōu)秀的過(guò)程未必能帶來(lái)理想的結果，而理想的結果往往需要優(yōu)秀的過(guò)程來(lái)支撐。
因此，管理者應以結果為導向，不斷優(yōu)化工作流程，確保團隊能夠持續產(chǎn)出高質(zhì)量的工作成果。
當然，這并不意味著(zhù)我們可以忽視過(guò)程的管理。相反，我們應該在確保結果的前提下，盡可能地優(yōu)化工作過(guò)程，提高工作效率。
5.選人比育人重要
選人是育人的基礎，選對了人，育人工作才能事半功倍。管理者在選拔人才時(shí)，應注重候選人的潛質(zhì)和態(tài)度，而非僅僅看重其現有的能力。
一個(gè)具有潛質(zhì)和積極態(tài)度的人才，往往能夠在未來(lái)的工作中迅速成長(cháng)，為團隊帶來(lái)更大的價(jià)值。
因此，管理者應把選人作為管理工作的重中之重，以確保團隊的人才儲備能夠滿(mǎn)足未來(lái)發(fā)展的需要。管理者在招聘和選拔人才時(shí)，一定要謹慎行事，寧缺毋濫。只有選對了人，才能為團隊的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

6.大局比細節重要
管理者需要具備全局觀(guān)念，時(shí)刻關(guān)注團隊的整體發(fā)展。在處理具體問(wèn)題時(shí)，應從大局出發(fā)，權衡利弊，確保團隊的長(cháng)期利益。
過(guò)度糾結于細節而忽略了整體局勢的變化，往往會(huì )讓團隊陷入被動(dòng)。因此，管理者應學(xué)會(huì )抓大放小，以戰略的眼光來(lái)審視團隊的每一項工作。
在處理具體工作時(shí)，既要關(guān)注細節，又不能被細節所困擾。只有站在更高的層次上審視問(wèn)題，才能做出更加明智的決策。

二、七個(gè)問(wèn)題：直擊管理本質(zhì)
在團隊管理的道路上，每一個(gè)挑戰都是對管理者能力的全方位考驗。面對團隊中出現的各種問(wèn)題，管理者需要具備敏銳的洞察力、縝密的分析力和果斷的執行力。
1、人總出錯，流程的問(wèn)題
“天下大事，必作于細。”流程是團隊運作的基石，其設計合理與否直接關(guān)系到團隊的工作效率和質(zhì)量。當團隊成員頻繁出錯時(shí)，管理者首先要審視的是工作流程是否存在漏洞或不合理之處。這些漏洞可能隱藏在流程的細節之中，也可能存在于流程之間的銜接之處。只有找到并修復這些漏洞，才能從根本上解決問(wèn)題。
為了優(yōu)化流程，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，定期組織流程審查會(huì )議，邀請團隊成員共同參與，集思廣益，找出流程中的問(wèn)題和改進(jìn)點(diǎn)；
其次，建立流程優(yōu)化小組，負責收集和分析團隊成員的反饋意見(jiàn)，提出改進(jìn)方案并跟蹤實(shí)施效果；
最后，加強流程執行的監控力度，確保每個(gè)環(huán)節都能得到有效執行和檢查。
2、人總偷懶，制度的問(wèn)題
“沒(méi)有規矩，不成方圓。”制度是團隊管理的基石，是規范團隊成員行為的重要保障。當團隊成員出現偷懶現象時(shí)，管理者應深入剖析制度層面的問(wèn)題。是激勵機制不足以激發(fā)團隊成員的積極性？還是考核制度存在漏洞，讓偷懶者有機可乘？只有找到問(wèn)題的根源，才能制定出有效的解決方案。
為了完善制度，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，建立全面且公平的激勵機制，將團隊成員的工作表現與薪酬、晉升等直接掛鉤，讓努力者得到應有的回報；
其次，制定嚴格的考核制度，明確考核標準和獎懲措施，確?？己诉^(guò)程公開(kāi)、公平、公正；
最后，加強對制度執行情況的監督和檢查，確保制度得到有效執行。
3、人總停滯，激勵的問(wèn)題
“水不激不躍，人不激不奮。”激勵是推動(dòng)團隊成員不斷進(jìn)步的重要動(dòng)力。當團隊成員出現停滯不前的情況時(shí)，管理者應反思現行的激勵機制是否足以激發(fā)團隊成員的潛力和動(dòng)力。每個(gè)人的需求都是多層次的，除了物質(zhì)需求外，還有精神需求、發(fā)展需求等。因此，管理者需要制定個(gè)性化的激勵方案，以滿(mǎn)足不同團隊成員的需求。
為了提供有效的激勵，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，深入了解團隊成員的個(gè)人需求和發(fā)展目標，制定與之相匹配的激勵策略；
其次，建立多元化的激勵機制，包括晉升機會(huì )、培訓資源、精神獎勵等，以滿(mǎn)足團隊成員的不同需求；
最后，營(yíng)造積極向上的團隊氛圍，鼓勵團隊成員之間互相學(xué)習和競爭，共同追求進(jìn)步。
4、人總要抓，考核的問(wèn)題
“嚴師出高徒，嚴考出真知。”考核是評估團隊成員工作表現的重要手段。如果團隊成員總是需要被催促和監督才能完成任務(wù)，那么很可能是考核體系存在問(wèn)題。是考核標準過(guò)于寬松？還是考核過(guò)程缺乏公正性？管理者需要審視并調整考核體系，確保其能夠真實(shí)反映團隊成員的工作表現。
為了加強考核的嚴謹性，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，制定明確、可量化的考核標準，確保每個(gè)團隊成員都能清楚了解自己的工作目標和要求；
其次，建立定期考核與不定期抽查相結合的機制，全面評估團隊成員的工作表現；
最后，加強對考核結果的反饋和溝通，讓團隊成員了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確改進(jìn)方向。
5、人總扯皮，權責的問(wèn)題
“權責明確，事半功倍；權責不清，事倍功半。”扯皮現象往往源于團隊成員之間職責不清、權限不明。為了避免這種情況的發(fā)生，管理者需要明確劃分團隊成員的工作范圍和職責權限，確保每個(gè)人都能夠清楚地了解自己的工作內容和責任范圍。同時(shí)，還需要建立有效的溝通機制，促進(jìn)團隊成員之間的協(xié)作與配合。
為了明確權責關(guān)系，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)和權責清單，明確每個(gè)團隊成員的職責權限和工作要求；
其次，定期組織團隊成員進(jìn)行職責確認與溝通會(huì )議，確保每個(gè)人都能夠準確理解自己的職責范圍；
最后，建立問(wèn)題追責機制，對于出現的問(wèn)題能夠迅速找到責任人并采取相應措施進(jìn)行解決。
6、人總腐敗，文化的問(wèn)題
“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下來(lái)。”腐敗問(wèn)題的根源在于團隊文化的扭曲和價(jià)值觀(guān)的淪喪。為了營(yíng)造風(fēng)清氣正的工作氛圍，管理者需要塑造積極向上的團隊文化并倡導誠信、正直的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)加強團隊文化建設、開(kāi)展廉潔教育活動(dòng)等方式來(lái)引導團隊成員樹(shù)立正確的道德觀(guān)念和行為準則。
為了加強企業(yè)文化建設，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先，制定明確的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)宣言，并將其貫穿于團隊的日常工作中；
其次，定期開(kāi)展廉潔教育活動(dòng)和道德講堂等形式多樣的宣傳教育活動(dòng)；
最后，樹(shù)立正面典型并嚴懲腐敗行為以儆效尤。
7、人總跳槽，平臺的問(wèn)題
“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。”人才流失是團隊發(fā)展的最大損失之一。為了留住人才并激發(fā)他們的潛力，管理者需要反思并改進(jìn)團隊平臺的建設和發(fā)展機制。是薪酬福利不具競爭力？還是職業(yè)發(fā)展通道不暢通？只有找到問(wèn)題的癥結所在并采取相應措施進(jìn)行改進(jìn)才能降低跳槽率并提升團隊凝聚力。
為了打造具有吸引力的團隊平臺，管理者可以采取以下實(shí)操建議：
首先關(guān)注市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)和行業(yè)標準，確保團隊薪酬福利水平具有競爭力；
其次建立完善的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，為團隊成員提供廣闊的發(fā)展空間；
最后營(yíng)造積極向上的工作氛圍和企業(yè)文化，讓員工感受到歸屬感和成就感。

三、五個(gè)原則：讓管理變簡(jiǎn)單
有原則不亂，做管理帶團隊必須遵循一定的基本原則。
1.開(kāi)心原則
愉快的工作環(huán)境能夠激發(fā)團隊成員的創(chuàng )造力和工作熱情。管理者應努力營(yíng)造一個(gè)輕松、和諧的工作氛圍，讓團隊成員在工作中感受到快樂(lè )。一個(gè)充滿(mǎn)歡聲笑語(yǔ)的團隊，往往能夠更加團結一致地面對挑戰。
2.信任原則
信任是團隊合作的基石。管理者應給予團隊成員充分的信任和支持，相信他們有能力完成任務(wù)。同時(shí)，管理者也要通過(guò)自己的言行來(lái)贏(yíng)得團隊成員的信任，從而建立起一個(gè)互信互助的高效團隊。正如松下幸之助所說(shuō)：“信任是管理的基礎，沒(méi)有信任就沒(méi)有真正的管理。”
3.反饋原則
及時(shí)的反饋能夠讓團隊成員了解自己的工作表現，從而調整策略、提升效率。管理者應定期對團隊成員的工作給予客觀(guān)、公正的反饋，肯定成績(jì)、指出不足，并提出改進(jìn)建議。通過(guò)有效的反饋機制，管理者可以幫助團隊成員更好地成長(cháng)和進(jìn)步。
4.賦能原則
賦能是提升團隊整體能力的關(guān)鍵。管理者應關(guān)注團隊成員的個(gè)人發(fā)展，為他們提供必要的培訓和支持，幫助他們在工作中不斷突破自我。一個(gè)充滿(mǎn)活力和創(chuàng )造力的團隊，往往能夠為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。因此，管理者應把賦能作為管理工作的核心任務(wù)之一。
5.成長(cháng)原則
團隊的成長(cháng)離不開(kāi)每一個(gè)成員的努力和進(jìn)步。管理者應鼓勵團隊成員保持學(xué)習熱情，不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時(shí)，管理者也要為團隊提供良好的成長(cháng)環(huán)境和發(fā)展機會(huì )，讓每一個(gè)成員都能在團隊中實(shí)現自己的價(jià)值。一個(gè)持續成長(cháng)的團隊，才能不斷適應市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展需求。

寫(xiě)在最后：
管理的最終目的是激發(fā)團隊的潛能，實(shí)現共同的目標。