人力資源管理實(shí)戰專(zhuān)家
國家人力資源管理一級認證培訓講師
輔導2000余名人力資源管理師/500余名管理者
☛ 曾任：蘇寧云商集團 | 大區人力資源總監
☛ 曾任：萬(wàn)達集團 | 商業(yè)體系大區副總經(jīng)理
☛ 曾任：福建東百集團（上市） | 人力資源總監
楊志老師擁有30+企業(yè)人力資源項目主導經(jīng)驗，自主研發(fā)《全面薪酬體系設計》等課程，曾為萬(wàn)達集團、福建東百集團、蘇寧云商集團等進(jìn)行薪酬、績(jì)效、組織架構、職業(yè)晉升規劃等咨詢(xún)項目輔導，效果頗豐。
部分項目授課案例：
☛ 《組織機構與薪酬績(jì)效體系改革咨詢(xún)項目》為榕圣市政工程股份有限公司進(jìn)行企業(yè)組織架構調整，助力人員數量規模精簡(jiǎn)4%，薪酬總額支出節約5.7%；
☛ 《人力資源核心體系薪酬與績(jì)效管理咨詢(xún)建設項目》對近萬(wàn)名員工薪酬進(jìn)行調整，實(shí)現績(jì)效管理從無(wú)序到科學(xué)系統化，助力福州市城投建筑有限公司年人事費率的增速持續低于年營(yíng)業(yè)規模增速達9%；
☛ 《數智時(shí)代的員工激勵管理》累計27期：中國聯(lián)通浙江省分公司、湖南富興集團、興業(yè)銀行、民生銀行、郵政銀行等；
☛ 《VUCA時(shí)代下的薪酬激勵體系設計》累計16期：福建東百集團、宜賓清源水務(wù)集團、上海新世界百貨、中石油福建南平銷(xiāo)售公司等；
☛ 《VUCA時(shí)代績(jì)效管理變革與落地實(shí)操》累計21期：安徽電力建設第一工程公司、江蘇吳中醫藥集團、福建中天建工程管理有限公司、湖南富興集團等；
破冰：分組游戲
1. 工資管理常見(jiàn)問(wèn)題
2. 現代企業(yè)通行的付薪理念（3p+1M）
3. 薪酬設計八步法大綱介紹
第一講：薪酬設計準備——“洞查矛盾問(wèn)題”
一、薪酬診斷
1. 薪酬診斷內容
2. 薪酬診斷訪(fǎng)談
二、薪酬診斷分析
1. 分析的角度
2. 薪酬診斷分析報告撰寫(xiě)
第二講：崗位價(jià)值評估——“厘清崗位價(jià)值”
一、常用崗位評估方法
1. 勝任因素比較法
二、崗位價(jià)值評估工具的選擇
1.美世崗位價(jià)值評估工具
2.自制崗位價(jià)值評估表
三、崗位價(jià)值評估的技巧
1. 崗位評估工作流程
2. 選擇標準崗位
案例：標桿崗位選取
3. 崗位評分注意事項
4.打分技巧
案例：崗評得分結果示例
四、崗位評估結果運用
1. 崗位評價(jià)價(jià)值排序歸集表—切線(xiàn)法
2.崗位評估后的成果
第三講：薪酬調研——“比較市場(chǎng)差距”
一、外部薪酬調研
1. 薪酬調查對象與流程
1）對同行業(yè)的企業(yè)，競爭對手的調查方法
2）對同地域的同需求崗位用工企業(yè)的調查方法
3）對同地區、同規模的企業(yè)的調查方法
2. 薪酬數據來(lái)源
1）選擇專(zhuān)業(yè)機構購買(mǎi)
2）通過(guò)面試調查
3）利用網(wǎng)上公開(kāi)信息
4）發(fā)起同行互助
二、購買(mǎi)薪酬調研報告的使用
1. 購買(mǎi)的薪酬調查報告內容
工具：薪酬水平回歸分析圖、薪酬結構對比分析圖、看現金收入分布表
第四講：薪酬策略與水平設計——“規劃可行策略”
一、企業(yè)定薪四大策略及運用
1. 領(lǐng)先策略的運用
2. 趨中策略的運用
3. 滯后策略的運用
4. 混合策略的運用
二、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平設計
1. 成熟階段——趨中薪資+職業(yè)規劃+身份榮譽(yù)
2. 發(fā)展階段——適度領(lǐng)先關(guān)注現金流，有錢(qián)不任性+高績(jì)效
3. 創(chuàng )業(yè)階段——跟隨+預期
案例：薪酬分位值測算題
三、基于崗位的薪酬策略
四、薪資總額與企業(yè)收入利潤的關(guān)系
第五講：薪酬分級設計——“構建有序規則”
一、薪資寬帶設計
1. 薪酬帶寬
2. 職等中位值
3. 職等薪資最高最低值計算
二、檔次工資設計的四種方法
1. 直線(xiàn)等額法
2. 倒推平均法
3. 等比劃分法
4. 中位平均法
三、等差工資設計的三種方法
1. 固定法
2. 比例法
3. 關(guān)聯(lián)法
工具：工資等級表設計——單軌道、多軌道工資等級表
第六講：薪酬結構設計——“全局統籌聯(lián)動(dòng)”
一、薪酬結構類(lèi)型
1. 總薪酬的構成
2. 薪酬主要結構——固定收入與變動(dòng)收入、平時(shí)工資與年終獎勵、當期收入和預期收入
3. 全面薪酬結構
4. 現金薪酬結構模式
二、薪酬的固浮比設計
1. 如何設計薪酬的固浮比
2. 影響固定工資與浮動(dòng)工資比例的因素
案例：某公司工資的固定與浮動(dòng)的比重設計
三、年度獎金設計
1. 年度獎金設計三種常用方案——總薪資切比、預設年薪月數、獎金包
2. 年度獎金核算方案
案例：某商業(yè)集團的獎金包分配
第七講：?jiǎn)T工薪酬套檔——“個(gè)體精準對位”
一、薪酬檔位設計
1. 檔位工資的正態(tài)分布
2. 如何給在職員工做薪資套檔
3. 如何給新入職員工薪資套檔
二、薪資套檔難點(diǎn)處理
1. 員工現薪高于規劃薪酬的處理
1）專(zhuān)項獎勵、晉升
2）凍薪、增加工作任務(wù)、直接降薪
2. 員工現薪低于規劃薪酬的處理
3.調薪技巧
第八講：薪酬制度設計——“體制合法規范”
一、薪酬制度的內容構成
1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）
2. 薪酬權力架構如何設計
3. 薪酬管理機構如何配置
二、薪酬調整
1. 全員調薪的三種辦法——薪級普調、金額普調、薪酬體系重設
2. 個(gè)人調薪的三種辦法——崗位變動(dòng)調薪、績(jì)效考評成績(jì)與個(gè)人薪資聯(lián)動(dòng)、部門(mén)績(jì)效等級與個(gè)人調薪聯(lián)動(dòng)
三、績(jì)效考核與獎金
1. 員工績(jì)效考核的構成
2.績(jì)效核算方案
3.年度考核的方案與內容
四、薪酬制度的法律風(fēng)控
1. 如何執行薪酬保密原則
2. 薪酬制度合規要求
人力資源部總監、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和核心骨干成員、企業(yè)高管
