中國企業(yè)人力資源管理策略——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

第一節 管理
引言：管理學(xué)的起源
（一）管理過(guò)程說(shuō)：管理是計劃、組織、指揮、監督和控制等活動(dòng)。
（二）管理決策說(shuō)：管理是決策。
（三）管理規律說(shuō)：管理是在職責范圍之內按照規律做事
第二節 人力資源管理
引言：何為人力資源管理1、人力資源管理的發(fā)展歷程2、人力資源管理的使命
（一）人力資源管理戰略模型
（二）人力資源管理戰術(shù)模型
（三）職能性人力資源管理與實(shí)質(zhì)性人力資源管理1、職能性人力資源管理
2、實(shí)質(zhì)性人力資源管理
第三節　中國企業(yè)人力資源管理模式
引例：中國企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么？
1、中國企業(yè)人力資源管理五級模型
2、中國企業(yè)人力資源管理五級模型內容
戰略、組織、人力資源、制度管理、文化整合
3、中國企業(yè)人力資源管理五級模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián)
第二部分：夯實(shí)部門(mén)管理的基石――帶領(lǐng)團隊做事的能力修煉
甄選人才的能力——選人之道
討論：1、我們是如何形成判斷和認識的？
2、第一印象對人的判斷準確嗎？
一、人才甄選之招聘技術(shù)導論
1、招聘甄選之常見(jiàn)誤區
2、招聘面試前的準備工作
3、招聘面試的重要性
4、招聘面試中對兩種信息的判斷
二、甄選人才的常用測評方法
1、筆試2、面試3、情景模擬測驗4、心理測驗
三、非人力資源管理部門(mén)經(jīng)理的選人職責
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵
2、提供錄用專(zhuān)業(yè)標準
3、參與試題設計
4、參與筆試面試和情景模擬測驗
5、職責內錄用決定權
四、慧眼識才之面試技巧
1、結構化面試技巧，確定面試維度
（1）結構化面試的概念（2）結構化面試的分類(lèi)
（3）結構化面試中需觀(guān)察的六個(gè)維度（4）面試中六個(gè)維度的提問(wèn)技巧
2、行為面試BEI+SATR提問(wèn)
（1）BEI面試法的步驟及提問(wèn)技巧
（2）STAR提問(wèn)的提問(wèn)技巧
課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問(wèn)技巧提高面試甄選技巧
五、扶上馬送一程——新員工入職的關(guān)鍵
討論：1、員工進(jìn)入到試用期內為什么容易造成離職？2、造成員工離職的原因通常有哪些？

3、員工離職的323原則4、新員工的第一天5、新員工的有效溝通6、行之有效的新員工培訓
六、學(xué)習古人人才測評之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀(guān)》
4、人物志之《六驗》
單元小結

 

第二節 進(jìn)行有效的績(jì)效管理――用人之道
一、通過(guò)績(jì)效管理帶領(lǐng)員工成長(cháng)
　　1、績(jì)效管理能力是非人力資源管理部門(mén)經(jīng)理第一位重要的能力
　　2、績(jì)效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長(cháng)
二、當前企業(yè)考核工作中存在的問(wèn)題
　　1、明確績(jì)效考核的目的
　　1、熟知績(jì)效考核的方法
　　2、了解績(jì)效、績(jì)效考核、績(jì)效管理的含義
三、現代績(jì)效考核的特點(diǎn)
　　1、變結果評價(jià)為過(guò)程管理
　　2、單一維度到多項維度
　　2、變績(jì)效考核為績(jì)效管理
　　3、績(jì)效管理的四個(gè)過(guò)程
　　4、績(jì)效管理的關(guān)鍵在績(jì)效改進(jìn)
三、做好績(jì)效管理
　　1、與員工制訂績(jì)效計劃的藝術(shù)
　　2、對員工進(jìn)行績(jì)效實(shí)施與輔導的藝術(shù)
　　3、績(jì)效考核的評估藝術(shù)
　　4、績(jì)效反饋與雙贏(yíng)績(jì)效面談技巧的藝術(shù)
　　5、績(jì)效結果的應用藝術(shù)
　　6、績(jì)效改進(jìn)實(shí)施
　　7、情景領(lǐng)導幫助員工取得高績(jì)效
四、如何輔導你的員工——情景領(lǐng)導
　　引言：情景領(lǐng)導的起源
　?。?、如何影響追隨者績(jì)效
（１）重點(diǎn)概念
（２）領(lǐng)導者的三種能力：診斷、適應、溝通
　?。?、員工績(jì)效的評估標準
（１）績(jì)效準備度概念及評價(jià)要素
（２）員工績(jì)效準備度分類(lèi)
（３）員工準備度狀態(tài)的分析
（４）員工準備度的測評與判斷
　?。?、領(lǐng)導風(fēng)格的行為
重點(diǎn)概念
領(lǐng)導風(fēng)格
集權與民主
權位權利與人格權利
領(lǐng)導行為分類(lèi)
情境領(lǐng)導模型——提升員工績(jì)效水平
討論并操作情境領(lǐng)導模型
了解在不同情況下哪種領(lǐng)導風(fēng)格最有效
建立根據追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導風(fēng)格的能力
了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導風(fēng)格
明白領(lǐng)導風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當產(chǎn)生的短期和長(cháng)期影響
情景領(lǐng)導在工作中的有效運用
4、情景管理在管理中的有效運用練習
單元小結

 

第三部分：企業(yè)員工能力培養是企業(yè)的核心競爭力——育人之道
第一節：?jiǎn)T工發(fā)展計劃——職業(yè)生涯規劃設計
1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩
2、職業(yè)生涯規劃的核心
3、企業(yè)人才發(fā)展的基本（五級）模型
4、員工職業(yè)生涯通道的設計
第二節：?jiǎn)T工的培訓計劃
一、職業(yè)經(jīng)理人培訓職責
　　1、通過(guò)績(jì)效評估找出員工改善點(diǎn)
　　2、制定部門(mén)培訓計劃
　　3、親自實(shí)施本專(zhuān)業(yè)培訓
　　4、與人力資源部門(mén)配合實(shí)施公司培訓計劃
　　5、培訓效果評估
二、培訓方法的選擇
三、培訓效果評估與效果的落地
四、后備人才梯隊的建設
1、基于人力資源計劃的人才培養體系
2、基于職業(yè)規劃的人才培養體系
（1）人才梯隊資源池
（2）人才區分機制
（3）人才培養機制
（4）人才選拔機制
（5）人才激勵機制
單元小結

 

第四部分：實(shí)施以人為本的領(lǐng)導藝術(shù)——留人之道
分享：中國式人力資源管理的源起
引言：企業(yè)之用人
企業(yè)用什么樣的人
企業(yè)如何用人
第一節 全面攻略方能留人與留心
一、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認同愿景與價(jià)值觀(guān)
二、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度
三、發(fā)展留人——規劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
四、薪酬留人——設計公平公正的薪酬管理制度
五、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰
第二節、中國企業(yè)人力資源管理中對人的思考
一、中國式人力資源管理的一個(gè)原則
二、兩個(gè)核心
三、八大假設
單元小結
【課程呈現】 30%理論+30案例+30練習+10%總結