知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
各級管理者

【培訓收益】
● 幫助學(xué)員站在人力資源管理的視角看待部門(mén)管理，提升學(xué)員管理視野； ● 幫助學(xué)員認知自身角色，找到個(gè)人能力的提升方向； ● 理解非人力資源部門(mén)和人力資源部門(mén)的工作聯(lián)系，提高組織協(xié)同性； ● 學(xué)習制定部門(mén)人力資源規劃的方法，提高企業(yè)戰略一致性； ● 學(xué)習選拔人才的方法，掌握6類(lèi)實(shí)用的面試技巧，提升識人技術(shù)； ● 學(xué)習培養人才的3種模式，提高人才發(fā)展工作的實(shí)用性； ● 學(xué)習績(jì)效改善的輔導和面談方式，確?？?jì)效管理不務(wù)虛； ● 學(xué)習留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業(yè)的離職損失；

導入：管理者的角色
案例分享：華為管理者的必修課
一、管理者的五項責任
1. “穩”—對企業(yè)經(jīng)營(yíng)負責
2. “準”—對人事匹配負責
3. “狠”—對部門(mén)管控負責
4. “柔”—對企業(yè)文化負責
5. “專(zhuān)”—對業(yè)務(wù)精進(jìn)負責
二、管理者的四大困惑
1. 管理者很“難”—職業(yè)生涯風(fēng)險遞增
2. 管理者很“煩”—事務(wù)性工作纏身
3. 管理者很“MANG”—出現問(wèn)題很茫然、解決問(wèn)題很盲目、門(mén)下無(wú)才很繁忙
4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫
三、管理者能力提升的五個(gè)層次
1. 專(zhuān)業(yè)層 2. 人力層 3. 財務(wù)層 4. 運營(yíng)層 5. 戰略層

第一講：認知非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
一、非人力資源管理者學(xué)習人力資源管理的原因
1. 更強地團隊管理能力
2. 更強地組織發(fā)展能力
3. 更強地人才發(fā)展能力
4. 更強地文化建設能力
5. 更強地溝通協(xié)調能力
案例分享：行政管理部孫經(jīng)理的兩個(gè)質(zhì)疑：資源限制、難度對等
二、了解人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源規劃
2. 人才招聘與配置
3. 人員培訓與開(kāi)發(fā)
4. 組織績(jì)效管理
5. 員工薪酬管理
6. 員工關(guān)系管理
三、非人力資源經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的區別
1. 政策執行者VS.政策制定者
2. 項目推動(dòng)者VS.項目監督者
3. 提供建議者VS.融合建議者
4. 二者的聯(lián)系
1）責任共擔
2）流程連接
四、非人力資源部門(mén)管理者在人力資源管理中的5個(gè)動(dòng)作
1. 定—目標、需求、規劃
2. 選—識別、評價(jià)、錄用
3. 育—定標、對標、達標
4. 用—輔導、評估、反饋
5. 留—激勵、文化、風(fēng)險

第二講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之一：定
一、確定部門(mén)未來(lái)人力需求
1. 人員數量
2. 任職資格
3. 時(shí)間節點(diǎn)
4. 政策機制
工具1：崗位說(shuō)明書(shū)
工具2：部門(mén)未來(lái)人力需求表
二、制定部門(mén)人力資源規劃
1. 部門(mén)人力資源規劃的制定流程
1）確定部門(mén)目標和戰略
2）確定人員數量和質(zhì)量需求
3）盤(pán)點(diǎn)人員現狀
4）分析差距并提出需求
6）綜合編制人力資源規劃
2. 部門(mén)人力資源規劃的輸出
1）人員數量需求和計劃
2）人員培訓需求和改進(jìn)計劃
3）部門(mén)績(jì)效管理改善計劃
4）部門(mén)文化建設計劃
工具3：部門(mén)人力資源規劃表

第三講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之二：選
一、招聘的兩個(gè)原則
1. 業(yè)績(jì)預測 2. 潛力預測
二、招聘的一般流程
1. HR面試流程
2. 部門(mén)面試流程
三、選簡(jiǎn)歷—部門(mén)管理者簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)
1. 看基本能力 2. 看工作經(jīng)歷 3. 看職業(yè)發(fā)展
案例分析：求職者簡(jiǎn)歷分析
四、面試甄選的6種問(wèn)題
1. 引導式問(wèn)題—破冰導入、建立基準、信息對比
練習：現場(chǎng)演練引導式問(wèn)題
2. 行為式問(wèn)題—獲得真相、辨別能力
案例分析：某企業(yè)研發(fā)工程師的面談?dòng)涗浄治?br /> 3. 開(kāi)放式問(wèn)題—獲取更多的信息、尋找追問(wèn)切入點(diǎn)
練習：面試問(wèn)題改良
4. 情景模擬式問(wèn)題—判斷工作匹配度、上手速度
練習：針對不同提問(wèn)目標的情景模擬問(wèn)題構建
5. 壓力式問(wèn)題—發(fā)掘性格和特質(zhì)、驗證邏輯閉環(huán)
案例分析：壓力式問(wèn)題的目的分析
6. 動(dòng)機式問(wèn)題—判斷意愿度、預測穩定性
案例分析：判斷求職者的動(dòng)機
五、面試評價(jià)的撰寫(xiě)
1. 評價(jià)專(zhuān)業(yè)知識和技能
建議撰寫(xiě)方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點(diǎn)評級評價(jià)
2. 評價(jià)素質(zhì)能力
建議撰寫(xiě)方式：分級打分
3. 評價(jià)潛力
建議撰寫(xiě)方式：要點(diǎn)列舉、配套培養計劃
4. 評價(jià)穩定性
建議撰寫(xiě)方式：需求對標列舉、穩定性評級評價(jià)
工具4：面試評價(jià)表
六、求職者的錄用
1. 提升到崗率的三個(gè)技巧
1）面試現場(chǎng)吸引技巧
2）面試后信息反饋技巧
3）間接文化傳播技巧
2. 面試后降低到崗率的三個(gè)坑
1）面試后反饋不當
2）工作攤派失“度”
3）盲目承諾失“信”
七、重要的招聘渠道：內部推薦

第四講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之三：育
一、員工培訓需求的兩種來(lái)源
1. 從企業(yè)要求中來(lái)——絕對需求
2. 從員工共性需求中來(lái)（可能是偽需求）——相對需求
二、識別員工能力的三種方法
1. 工作業(yè)績(jì)法
2. 關(guān)鍵動(dòng)作法
3. 專(zhuān)項評價(jià)法
1）筆試和操作通關(guān)
3）周期性項目比拼
3）培訓項目觀(guān)察
案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)新進(jìn)員工的關(guān)鍵能力培訓
三、定標：?jiǎn)T工能力輸出的2種標準
標準一：數據型輸出標準
1）績(jì)效評價(jià)數據
2）能力評價(jià)數據
3）考試評價(jià)數據
標準二：事實(shí)型輸出標準
1）培訓項目參與度/完成率
2）實(shí)戰項目完成情況
四、對標：?jiǎn)T工能力發(fā)展的3種模式
模式一：集中培訓—具備同質(zhì)化能力提升要求
模式二：在崗培訓—具備差異化能力提升要求
工具5：導師輔導計劃表
模式三：賦予挑戰性工作—具有發(fā)展性培養要求
五、達標：?jiǎn)T工能力的評價(jià)的4個(gè)維度
1. “悟”—有沒(méi)有用
2. “考”—過(guò)不過(guò)關(guān)
3. “練”—能不能做
4. “績(jì)”—達不達標

第五講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之四：用
一、擬訂目標（2個(gè)公式）
原則：目標的SMART
1. 客觀(guān)公式=動(dòng)作+任務(wù)
2. 衡量共識=衡量+目標
練習：讓以下目標更符合SMART原則
二、過(guò)程輔導
1. 2種方式
1）正式 2）非正式
2. 3個(gè)要點(diǎn)
1）認可貢獻 2）表達期望 3）強化行為
三、績(jì)效面談（3個(gè)內容）
1. 談工作業(yè)績(jì) 2. 談工作改善 3. 談改進(jìn)措施
工具6：績(jì)效面談表

第六講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之五：留
一、管理留人
1. 調整組織架構
2. 明確崗位職責
3. 梳理政策流程
二、事業(yè)留人
1. 職業(yè)深度 2. 職業(yè)寬度
三、激勵留人
1. 明確留人標準
1）關(guān)鍵崗位 2）績(jì)優(yōu)員工 3）德才兼備
2. 留人的方式
1）物質(zhì)激勵
2）非物質(zhì)激勵

第七講：?jiǎn)T工離職管理
一、識別員工準備離職的四個(gè)階段
1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職
二、處理員工離職：離職前
1. 做預判 2. 善傾聽(tīng) 3. 勤關(guān)注 4. 多疏導 5. 會(huì )挽留
三、處理員工離職：辦理離職
1. 收集原因，改進(jìn)環(huán)境，提高現有員工留存率
2. 辦理交接手續，確保工作銜接無(wú)誤
3. 維護公司形象和團隊穩定 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業(yè)實(shí)現顯著(zhù)的人效提升：
【京東方新績(jì)效設計與落地】年績(jì)效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰略定位與運營(yíng)管理項目】次年實(shí)現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營(yíng)管控項目】年銷(xiāo)售額增長(cháng)15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬(wàn)元；
【偉創(chuàng )力全面運營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長(cháng)160億元；財務(wù)目標實(shí)現率97.5%，
擅長(cháng)領(lǐng)域：人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實(shí)戰經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發(fā)展需求，調整銷(xiāo)售團隊績(jì)效機制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業(yè)人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進(jìn)組織架構戰略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區域人員結構，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(cháng)九后，優(yōu)化組織結構，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場(chǎng)化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運營(yíng)管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng )造產(chǎn)值2億，為建廠(chǎng)來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調整階段扭虧為盈：建立運營(yíng)管理部門(mén)，設計運營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運作使得運營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現重點(diǎn)項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時(shí)率100%，國內項目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績(jì)效指標體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jì)效指標體系，并開(kāi)展為期4月的績(jì)效運營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數字化轉型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數據運營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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