吳嘉老師簡(jiǎn)介
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1991年上海華東師范大學(xué)哲學(xué)碩士 上海交大MBA教育中心特約嘉賓 德魯克學(xué)院浙江教學(xué)中心客座教授 寧波大學(xué)商學(xué)院客座教授 《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》評論版持約評論員 個(gè)人簡(jiǎn)介： 曾任香港某上市集團公司華東公司高層20多年。 吳老師曾發(fā)表的主要著(zhù)作與論文有： 《推動(dòng)..
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如何管好無(wú)欲無(wú)求的員
時(shí)間：2011-12-19 作者：吳嘉
| 有這樣一群人——他們能夠完成本職工作，符合崗位要求，表現尚可，與同事打成一片，不過(guò)對追求金錢(qián)和職業(yè)發(fā)展似乎毫無(wú)興趣，也無(wú)意改變自己。傳統管理理論關(guān)注的是處于序列兩端的員工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，對部分比例較大、情況最復雜的員工研究很少。而實(shí)際上，如果能夠激勵這部分員工發(fā)揮積極作用，會(huì )非常有利于公司的發(fā)展。 “無(wú)欲無(wú)求”的員工可以管理嗎?解決這一問(wèn)題需要做好以下六個(gè)方面： 探尋興趣。管理者可以通過(guò)深入溝通，了解員工“無(wú)欲無(wú)求”的真正原因是什么，進(jìn)而掌握員工的興趣所在，根據興趣分配工作，或者為工作增添新的內容。 明確目標。明星員工喜歡在壓力下工作，喜歡挑戰高難度，所謂“好學(xué)生愛(ài)難題”。而給“無(wú)欲無(wú)求”員工可以達成的、具體的目標，可以使他們保持對工作的興趣。 持續激勵。管理者要對這一群體使用表?yè)P、榮譽(yù)、激勵等手段持續進(jìn)行激勵。即使他們完成了一項杰出的工作，也不要做一次性大的激勵，要拆分成階段性的小激勵，不斷鼓勵他們前進(jìn)。一次性激勵對明星員工也許有效，但是對“無(wú)欲無(wú)求”這一群體收效甚微，他們并無(wú)特別旺盛的成就動(dòng)機。 獨立決策。管理者必須給予“無(wú)欲無(wú)求”的員工獨立決策的空間。這部分員工能夠在“無(wú)欲無(wú)求”的狀態(tài)下把工作完成，證明他們并不需要太多的監督和指導。管理者需要擊敗自己的控制欲，放心授權，避免過(guò)度管理。按照自己的方式完成工作可以激勵發(fā)起“無(wú)欲無(wú)求”者更大的工作熱情。 豐富工作。這里并不鼓勵兼職或者頻繁調整崗位，而是指挖掘出崗位的潛在價(jià)值，看似枯燥的崗位其實(shí)也可以有所突破，例如：出納崗位看似非常平凡，重復著(zhù)現金支取、報銷(xiāo)等枯燥的工作，但是我可以找到溝通的員工為公司做反假幣培訓；找到喜歡寫(xiě)作的員工撰寫(xiě)快捷報銷(xiāo)流程；找到愛(ài)好技術(shù)的員工編寫(xiě)新的報銷(xiāo)表格；找到喜歡研究的員工嘗試改進(jìn)流程……在與崗位相關(guān)的范圍創(chuàng )造出員工樂(lè )于承擔的新工作內容會(huì )激發(fā)出工作激情。 體現價(jià)值。為員工工作賦與意義，是領(lǐng)導力的重要體現。管理者一定要認可并且宣傳員工的工作，使員工認為自己的工作不僅僅是完成任務(wù)而已，而是為公司創(chuàng )造價(jià)值，公司上下對自己的工作的是認可的，他們做的是“有意義的事”。 |
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