肖偉亞老師簡(jiǎn)介
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知名系統研發(fā)管理（項目管理、設計管理、研發(fā)HR管理）專(zhuān)家； 國際注冊管理咨詢(xún)師CMC、世界咨詢(xún)師聯(lián)合會(huì )會(huì )員； 中國傳統制造業(yè)系統研發(fā)管理咨詢(xún)培訓（探索實(shí)踐）第一人； 中山大學(xué)EMBA、中南林業(yè)科技大學(xué)設計學(xué)士； 《研發(fā)資訊》《家具與室內裝飾》《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》《人力資源》《華東家具》等雜志特..
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研發(fā)和人力資源發(fā)展模式對比研究
時(shí)間：2011-06-24 作者：肖偉亞
| 研發(fā)和人力資源發(fā)展模式對比研究 （2009年7月23肖偉亞寫(xiě)于東莞） 本人長(cháng)期從事企業(yè)設計&研發(fā)管理與企業(yè)核心高層管理實(shí)戰工作，對研發(fā)管理模式有些心得體會(huì )寫(xiě)出來(lái)供大家思考，以前也有很多人問(wèn)我關(guān)于研發(fā)發(fā)展模式的這個(gè)問(wèn)題，我想是有必要給大家梳理一下。由于研發(fā)管理不管選擇什么模式都是需要人來(lái)實(shí)現的，就算企業(yè)的人力資源規劃做得很完美，到最后都要落實(shí)到人的基礎長(cháng)期層面來(lái)，加上研發(fā)的人力管理更體現出人的差異化管理特點(diǎn)，所以這么多年來(lái)我做好設計研發(fā)管理與研究本身工作外，更花費了大量的時(shí)間和精力實(shí)踐和研究人力資源管理，也曾經(jīng)在某兩個(gè)公司任職常務(wù)副總期間兼任過(guò)2年人力資源總監，下面就我在這兩方面的工作實(shí)踐和研究體會(huì )，把研發(fā)和人力資源的管理模式進(jìn)行以下對比研究。 研發(fā)模式： 第一代：自然管理模式。 獨立大隊似的無(wú)為而治，比如我國開(kāi)放初期的企業(yè)主建立研發(fā)機構一樣，以為只要找一幫專(zhuān)家配置基本硬件設施就可以出成果了，根本沒(méi)有管理，企業(yè)和研發(fā)本身也根本不懂研發(fā)管理，沒(méi)有明確目標純粹是一個(gè)費用部門(mén)，決策都是一種形式，是一種自生自滅的自然發(fā)展模式； 第二代：基于市場(chǎng)的模式。 處于發(fā)展期的研發(fā)與業(yè)務(wù)被動(dòng)互動(dòng)，營(yíng)銷(xiāo)和市場(chǎng)作為主體引導型的前提下研發(fā)管理緩慢發(fā)展，此階段有了基本的策略規劃和基本的項目與績(jì)效考核管理基礎，比如初期的鋼鐵行業(yè)等； 第三代：基于戰略的IPD模式。 由于市場(chǎng)化競爭加強，企業(yè)在同質(zhì)化的時(shí)代發(fā)現沒(méi)有核心競爭差異，所以這段時(shí)間就出現了從品牌到戰略甚至文化能力的打造，所以此階段基于戰略和文化的管理模式，更加符合市場(chǎng)和企業(yè)管理的思維，也更加切實(shí)可行，此階段以IPD的研發(fā)管理模式為領(lǐng)軍代表。前三個(gè)階段模式的細分對比可以見(jiàn)下表： （表1）研發(fā)模式對比表（引用）： 第四代：針對未來(lái)的市場(chǎng)和競爭模式。 市場(chǎng)和標桿間的競爭更加劇烈，沒(méi)有長(cháng)久落地的眼光，只注重10年20年的戰略目標，企業(yè)能力是無(wú)法永續經(jīng)營(yíng)的，為此各大實(shí)體提出針對未來(lái)的的研發(fā)模式，將市場(chǎng)、設計、戰略、管理等價(jià)值鏈延伸到未來(lái)30-50年甚至更久的研發(fā)定位目標。為此企業(yè)將為之分解部署和實(shí)施而付出艱辛的努力和資源投入，盡管不知未來(lái)競爭格局如何？。 第五代：知識管理模式。 由于網(wǎng)路時(shí)代和網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的快速發(fā)展和規模形成，給研發(fā)管理模式提出新的挑戰，信息的爆炸和組織的多元化使得研發(fā)管理已跳出原來(lái)的常規思考模式，如何管理虛擬的松散的可變的發(fā)展的和壯大的組織形式？我們的高端信息管理工程為我們提出了解決方案--做好知識管理，比如咨詢(xún)公司、設計公司研發(fā)管理模式等等。但如何有效做好知識管理，運用IT軟件的管理工具是實(shí)現這種模式的基礎關(guān)鍵，比如PDM和CVS的混合運用，比如ODT和DMS的混合運用等等就是極好的實(shí)際解決方案。 人力資源管理模式：（注：這里分析的有別與傳統的組織結構） 第一代：人代替人事模式。 也是屬于自然狀態(tài)，往往是行政代替人事或者根本就沒(méi)有人事，凡事任何人都可以說(shuō)了算,屬于無(wú)序狀態(tài)，人員甚至是進(jìn)出自由反而相安無(wú)事，比如家庭作坊或個(gè)體戶(hù)等； 第二代：?jiǎn)⒚砂l(fā)展積累模式。 公司初步形態(tài)，好像有行政，甚至有些公司有人事，但往往形同虛設，一般都是老板一人說(shuō)了算，都是以老板自我為中心的主觀(guān)導向型，一言堂的風(fēng)格影響人事的快速成長(cháng)和成熟，但不是沒(méi)有發(fā)展，因為事情的反面往往能指導和教育正確的方向； 第三代：人事事務(wù)模式。 這階段的人事由于企業(yè)多年經(jīng)營(yíng)的習慣沉淀，人事是無(wú)法快速化解的，人事與行政在這階段往往是混為一體，更甚者人事變成行政的附屬功能了。比如人事總監忙于日常砸碎事務(wù)變得非常繁忙，大量占用了做規劃，思考更高層面的東西，比如大會(huì )小會(huì )多，救火隊的工作多等等，盡管如此但它的人事是基于公司發(fā)展規劃的，相信大家有所體會(huì )，比如我咨詢(xún)服務(wù)的某個(gè)行業(yè)領(lǐng)軍智能IC品牌企業(yè)就是這種狀況； 第四代：人事整合模式。 相比第三代人事有源于企業(yè)戰略規劃，但往往無(wú)法匹配與落實(shí)，這時(shí)就需要第三方（咨詢(xún)公司）外力做系統的管理規劃，也包含各職能模塊的戰略規劃。這時(shí)也許不能馬上實(shí)現目標，但最大的價(jià)值就是梳理公司的管理和發(fā)展思路，重新規劃和布局市場(chǎng)、產(chǎn)品線(xiàn)、營(yíng)銷(xiāo)等細節工作以及它的相互聯(lián)系性，讓所有人都明白自己的位置和要發(fā)展的方向，因為咨詢(xún)或整合是需要時(shí)間來(lái)調整的，并且成果具有滯后性的特征，如果企業(yè)不能暫時(shí)忍受住這種鎮痛，第四道坎將很難逾越，企業(yè)也將步入死胡同； 第五代：虛擬組織模式。 也是鑒于現在的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)而言的，目前各種組織形態(tài)共生，甚至出現性質(zhì)完全不一樣的組織你無(wú)法想象地走到一起了，這種跨度整合超越了我們原有的概念。這種全新的組織形態(tài)給我們的人事管理提出了新的發(fā)展挑戰，因為感覺(jué)難度太大往往基于成本的理由只做了基本的人事事務(wù)性管理，我所服務(wù)的公司就是這張狀態(tài)，一個(gè)該專(zhuān)業(yè)的企業(yè)反而無(wú)法把自己做到專(zhuān)業(yè)的展示狀態(tài)，熟語(yǔ)說(shuō)“挑水吃的沒(méi)水吃，做木匠的沒(méi)椅子坐”。目前這種模式主要體現在以項目管理和以IT電子商務(wù)為主的組織內，比如咨詢(xún)、培訓行業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)和網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)等等。 第六代：人力資本時(shí)代。 由于我國企業(yè)人力資源狀況大部分還在摸索、發(fā)展和規范階段，目前也有很多企業(yè)由于金融危機的影響，需要尋求變革或尋找新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)從而采取第四代的模式。就算是發(fā)展到了第五代，如果沒(méi)有解決基本的思路問(wèn)題和管理積累，我們的人力資源管理永遠停留在把人才當資源消耗的階段。大家都知道資源是用來(lái)消耗而無(wú)法來(lái)經(jīng)營(yíng)的，僅僅體現消耗所產(chǎn)生的價(jià)值轉移而沒(méi)有體現價(jià)值的增值。所以我們未來(lái)如果還把人才當成資源消耗，但資源總有消耗完的一天，很多企業(yè)熱衷于尋找空降兵來(lái)消耗，消耗完就變著(zhù)法子趕人家走就是最低級的用人策略。殊不知人才是可以帶來(lái)高額附加值的，古語(yǔ)有云“鳥(niǎo)為食而亡，仕為知己者死”特別體現出研發(fā)技術(shù)人員的思想特點(diǎn)，為什么有“高薪養廉”等等就是這個(gè)道理。只有把人才當作資本來(lái)經(jīng)營(yíng)才是企業(yè)長(cháng)治久安的用人之道，你要想到企業(yè)的資本是好的項目、資金、品牌、硬件設施等，但更要想到人才的資本就是他的思想、觀(guān)念理念、經(jīng)驗、方法論模式論、工具運用等軟性資本，所以?xún)烧呤枪綄Φ鹊暮献麝P(guān)系，比如只有電腦而沒(méi)有軟件應用，再高級的電腦硬件只是一堆廢鐵而且還占用有限資源，想想你把人才當資源利用它能達到你的管理目標嗎？我服務(wù)的依時(shí)利公司的企業(yè)文化就做得到位，為企業(yè)壯大和長(cháng)久發(fā)展打下了無(wú)法復制的核心能力，目前企業(yè)還把中高層派出去參加MBA的學(xué)習就能體現出它的成功經(jīng)營(yíng)之道與“人才資本運營(yíng)”的概念。 總之，研發(fā)研發(fā)就是研究和開(kāi)發(fā)，不懂研究只注重開(kāi)發(fā)的企業(yè)是無(wú)法突破發(fā)展的，而只注重研究不注重開(kāi)發(fā)運用的企業(yè)將消耗大量資源使研發(fā)目標無(wú)法落地，所以說(shuō)一要善用他人領(lǐng)域研究成果培養迅速轉化的能力，還要培養自主創(chuàng )新嫁接企業(yè)與市場(chǎng)的能力，這就是歐美最高端的“實(shí)驗室經(jīng)濟模式”，也是研發(fā)發(fā)展模式的最高層次，同樣它對應著(zhù)第六代研發(fā)模式，只是我們還在發(fā)展學(xué)習中；人事人事就是人和事，一個(gè)合格的管理者如果只注重事而忽略人，往往你所期望的事無(wú)法如愿，不學(xué)會(huì )如何使用和發(fā)展人才規劃人才，管理者永遠成就不了領(lǐng)導者的高度，他將永遠沒(méi)有機會(huì )從管理走向領(lǐng)導的角色，我就是從設計師走向設計管理到研發(fā)系統管理再成功走向了領(lǐng)導新角色，更何況11年前我還曾經(jīng)成功舉辦過(guò)個(gè)人市級個(gè)人油畫(huà)展覽（一個(gè)具有藝術(shù)氣息的人怎么會(huì )走向企業(yè)領(lǐng)導崗位的可以引導大家深思？）現在甚至超越職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導角色進(jìn)入咨詢(xún)管理的更高境界領(lǐng)域。 |
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