企業(yè)業(yè)績(jì)主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮來(lái)實(shí)現，而員工智慧這一潛在能源的開(kāi)掘與人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門(mén)藝術(shù)，又是一種文化。企業(yè)對人才的認識，從管理層面升華到經(jīng)營(yíng)層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進(jìn)到人才開(kāi)發(fā)一系列的規范，從而提升人才對企業(yè)的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進(jìn)的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價(jià)值的實(shí)現。經(jīng)營(yíng)人才，說(shuō)通俗一點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)人才的需求。

 

    企業(yè)如何運用人才，李江濤教授認為“以德選才、以能用才、以績(jì)論才、以誠留才”才是根本。

 

    選才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的開(kāi)始。無(wú)容置疑，德為先。舉個(gè)例子：就好比我們去商場(chǎng)購物，在忽略環(huán)境、價(jià)位等一系列外界因素影響外，最重要的應該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當然不能夠現場(chǎng)辨認，但與質(zhì)量息息相關(guān)的應該是品牌的認知度，從一定意義上講，商品的品牌認知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應該有一定的正比聯(lián)系的。我的觀(guān)點(diǎn)就是：人才的品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過(guò)其個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學(xué)的認可來(lái)判斷其品德。沒(méi)有品德的人，若是碌碌無(wú)為也就罷了，若是能力比較強，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該是個(gè)不小的災難，所以選才應該從其品德開(kāi)始。

 

    結合上面的例子，人才的能力就類(lèi)同于產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)應該結合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現及規范的崗位說(shuō)明書(shū)要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。

 

    現在很多企業(yè)都在做績(jì)效考核，不論是KPI還是360，形式都很復雜，效果不甚明顯。其實(shí)，我們退一步講：企業(yè)的目標就是在實(shí)現企業(yè)愿景的過(guò)程中追求業(yè)績(jì)最大化，企業(yè)的業(yè)績(jì)就是員工的業(yè)績(jì)累積而成的。所以，我認識：在選好人、用好人的基礎上，對人才的評定用其業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)話(huà)，其所在的團隊對其業(yè)績(jì)（對團隊的貢獻）有絕對發(fā)言權。在一個(gè)時(shí)間段內，只有真正的將業(yè)績(jì)作為考核人才的唯一標準，才能夠真正的促使人才力爭上游??！

 

    好的人才，對企業(yè)是種財富，所以從一個(gè)層面上講當前企業(yè)的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質(zhì)的刺激已經(jīng)不能夠真正的吸引人才，企業(yè)必須以誠待人，及時(shí)兌現承諾，才能夠穩定人才隊伍，降低人才流失率。因此，企業(yè)要及時(shí)建立完善的職業(yè)規劃體系；建立帶薪休假、帶薪旅游、節假日關(guān)懷等一系列的人文化服務(wù)制度；搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進(jìn)行承諾與兌現，最終要落實(shí)到尊重人才，并在實(shí)現企業(yè)愿景的過(guò)程中，協(xié)助他們實(shí)現自我價(jià)值。

 

    因此，人才是種財富，而且是可以創(chuàng )造業(yè)績(jì)的財富。企業(yè)必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績(jì)論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。