蘇鴻志老師簡(jiǎn)介
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企業(yè)高級顧問(wèn) 曾先后就讀臺灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于臺灣清華大學(xué)獲MBA工商管理碩士學(xué)位 任北大經(jīng)濟學(xué)院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專(zhuān)職培訓師 曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過(guò)，營(yíng)銷(xiāo)總監、培訓經(jīng)理、人力資源總監、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..
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企業(yè)人力資源體系建設
時(shí)間：2011-07-20 作者：蘇鴻志
| 企業(yè)人力資源體系建設 提綱 幾種企業(yè)常見(jiàn)的現象 企業(yè) 營(yíng)利事業(yè)機構 有效賺錢(qián)的企業(yè)范例 如何與時(shí)俱進(jìn) 扁鵲的故事 企業(yè)也會(huì )生病 誰(shuí)是企業(yè)的醫生？ 保健重于治療 企業(yè)戰略 戰略的來(lái)源 戰略分解 戰略和人力資源的關(guān)系 人力資源是什么？ 人力資源的角色 人力資源的五個(gè)領(lǐng)域 招人—選賢與能 用人—適人適任 評人—公平全面 育人—因材施教 留人—共同成長(cháng) HR的任務(wù) 人力資源計劃 熱人力資源計劃的作用 內容 補充更新計劃，退休，解聘，招聘 使用調整計劃，輪崗，資格 發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展 評估計劃，績(jì)效管理，溝通機制 薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利 培訓計劃，員工層，管理層，技術(shù) 員工關(guān)系，溝通，合理化建議 費用控制，各種費用預算 人力資源的流程 員工的分類(lèi) 招人 事前準備 個(gè)人行為的分析 孫悟空 豬八戒 沙和尚 唐僧 不同行為的動(dòng)機、需求與行為方式 四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)” 不同風(fēng)格各自適合什么崗位 條件設置 招人途徑 簡(jiǎn)歷篩選 面試與測試 面試時(shí)能洞察出什么？ STAR事件描述法 結構化面試案例 一般情況下什么樣的人不錄用？ 公文筐 集體面試方法 模擬大專(zhuān)辯論會(huì ) 無(wú)領(lǐng)導小組討論 確認人選 入職作業(yè) 通知與備取 職前體檢 職前培訓注意事項 勞動(dòng)合同的制約 試用期規定 簽訂合同 正常的要求與規定 培訓服務(wù)規定 競業(yè)禁止補償與違約金要求 兼職要求 如何證明不適任 公布規章制度 員工手冊 試用期績(jì)效要求 試用期管理 試用期績(jì)效考核 職前培訓 新員工訓練 專(zhuān)業(yè)訓練 約定服務(wù)年限、競業(yè)禁止 錄用手續不良造成的勞動(dòng)爭議 合同問(wèn)題 試用期約定錯誤 未留存違章證明 不適任證明 主管玩忽職守造成損失 用人 如何做到適人適任 四條準則 五個(gè)步驟 長(cháng)處思維—曹操 因事用人、因人設事 實(shí)踐原則 嚴重問(wèn)題：你領(lǐng)導的都是些什么人 80后員工的特點(diǎn) 高技術(shù)員工的特點(diǎn) 從事創(chuàng )意工作員工的特點(diǎn) 討論研究：各種特點(diǎn)的員工該怎么管理？ 非常重要的技巧：溝通 用目標進(jìn)行管理 三則故事 目標管理的理論依據 目標設定練習 目標的來(lái)源 設定目標的SMART要素 激勵 主管的任務(wù)：調動(dòng)積極性 不同的人要如何激勵 幾個(gè)激勵案例 員工工作壓力大會(huì )造成的問(wèn)題 如何解決？ 評人 績(jì)效評估 如何做到公平全面 為什么考核？ 績(jì)效考核的發(fā)展 案例：三只小老鼠 什么是績(jì)效評估 績(jì)效管理的發(fā)展過(guò)程 目標設立 企業(yè)目標的來(lái)源 目標分解 目標設立的SMART標準 績(jì)效評估的目的 績(jì)效與工資掛鉤 目標管理卡的設置 權重設定 評分方式 評分可以超過(guò)100嗎？可以給0分嗎？可以出現負數嗎？ 績(jì)效管理 績(jì)效管理和考核的區別 績(jì)效管理體系建設 績(jì)效考核體系的運作流程 績(jì)效管理的四個(gè)步驟 常用的績(jì)效管理辦法 目標管理 KPI 平衡計分卡 如何進(jìn)行輔導 案例：藥廠(chǎng)的管理 案例：麥當勞的困境 案例：一家企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理之后 達不到目標的原因 四方面的參考指標 績(jì)效考核偏差的七種原因 績(jì)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題 如何改進(jìn)？ 育人 為什么要培訓 幾個(gè)問(wèn)題 培訓的目的 企業(yè)最常犯的錯誤 錯誤提升造成的后果 企業(yè)培訓常見(jiàn)的誤區 OJT 主管越來(lái)越忙，員工越來(lái)越閑 為培訓而培訓 領(lǐng)導不支持培訓 參訓者不積極 培訓需求的胡鬧做法 如何做到因材施教 建立培訓體系 誰(shuí)有培訓的需求 實(shí)施培訓流程 培訓開(kāi)發(fā)的過(guò)程 人力資源上的新問(wèn)題 五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系 留人 影響流動(dòng)意愿因素 墨柏利-員工離職決定歷程模式 影響員工離職的主要因素 求職的五項依據 留人的主要責任人 儲備人才 重要性 輪崗制度 代理人制度 員工關(guān)系管理 每個(gè)責任人負責 員工的關(guān)系線(xiàn) HR職能的員工關(guān)系管理 員工關(guān)系管理的幾個(gè)要點(diǎn) 加強員工關(guān)系管理的重要意義 員工的溝通網(wǎng) 員工紀律管理 紀律處分的兩個(gè)前提 建立紀律處分的具體流程 紀律處分的方式 紀律處分的實(shí)施難題 員工的沖突管理 員工沖突的定義 有效沖突 有害沖突 沖突處理的正確原則 薪酬管理 行業(yè)標準 不同崗位的價(jià)值 薪酬組合 基本工資 崗位津貼 績(jì)效工資 加薪還是發(fā)獎金？ 勞動(dòng)合同法的規定 課程時(shí)間： 三天 |
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